施耐德：微信招聘价值最大化
发布时间：2019-10-06 信息来源：智享会 浏览次数：
与其他很多企业一样，微信、微博、QQ 以及领英等社交媒体也是施耐德的重要招聘渠道之一，但企业认为：相对于微信，QQ 与微博的作用不在于职位招聘，而是起到“圈粉”和“信息无死角覆盖” 的作用；而且QQ 和微博的招聘有效性难以量化。
因此，就企业社交媒体的使用频率而言，仍以微信为主。在施耐德的分享中，也将以微信为主线，但需要注意的是，其微信招聘不仅简单地体现为“信息传递渠道”，更是体现在“平台的整合”、“信息的精准推送”、“简历的管理”，以及“与关注者的互动”等细节。
1. 微信平台使用现状
目前，施耐德的微信招聘平台（公众号：施耐德电气招聘）已与施耐德中国的招聘系统，以及施耐德全球的招聘系统完成对接，实现了“三脉一键”，这将促进企业人才库的进一步完善，同时也降低了微信端人才的管理难度。
另外，施耐德的微信招聘平台已与其他招聘网站（如智联招聘、前程无忧）实现无缝连接――企业在其他招聘网站上发布的招聘信息可同步到企业的微信招聘平台。
而且，施耐德将微信招聘平台与内部推荐项目（ERP）相结合，以加强对微信招聘端的推广，也让员工更方便地向企业推荐人才――内部同事可通过扫一扫的方式快速获取简历，推荐的简历数量可累积为积分（点数），而且积分与京东商城直接打通。通过这种方式，同事能更大程度上利用碎片化时间完成内部推荐或与HR 进行更为频繁的互动。
2. 微信招聘平台之信息推送
在微信端的内容编辑方面，施耐德主要以自创型的编辑和设计为主，企业不仅采取职位与软文相结合的方式进行推送，而且会对候选人进行跟踪，以更加精准地、更具针对性地推送相关信息.
简而言之，针对每月的社招岗位，企业会将其分类，针对招聘较为集中的岗位类别，企业会通过图文并茂的软文引出岗位招聘信息； 同时，在“三脉一键”的基础上，企业能有效地将微信端的关注者精准定位，找到其所关注的岗位及其相关内容。因此，就这些关键岗位， 企业能够做到更为精准的定位推送，尽量使推送内容与信息接受者之间关联度高。
3. 微信招聘平台之简历投递
对于求职者而言，在移动端填写简历，最怕的是过于复杂。因此， 站在求职者的角度上，施耐德本着“简单给求职者，复杂留给自己” 的原则，将求职者在微信端的简历内容控制在一页以内，即只包括求职者简单的个人信息，包括姓名、手机号码、和邮箱。
但仅仅通过这些信息，企业又无法准确对求职者进行判断。但由于施耐德已实现：微信与企业两个招聘系统的“三脉一键”，因此，基于求职者所填写的基本信息，企业能搜索其过往简历，包括其他招聘网站上的简历。当无法搜索到求职者的相关简历时，相关招聘人员才会通过人工追寻的方式获取其简历。
4. 微信招聘平台之互动环节
施耐德认为：未来年轻群体将会对具有互动性的形式给予更多关注。因此，微信招聘平台需要实现的不仅只是传播和单向推送，而且要“用活”――在微信端实现互动。目前而言，为了保证粉丝对平台的持续关注，尤其是针对学生，施耐德会利用“游戏”、“微课程”以及“微信墙”与学生保持互动。
游戏环节
施耐德除了在微信上投放职位信息和招聘活动，也关注雇主品牌的宣传，就雇主品牌宣传的方式而言，企业摆脱了传统直接灌输的方式，而是通过互动游戏的方式，即将施耐德的品牌元素融入游戏过程，是学生持续地无意识地了解施耐德雇主品牌的概念；而且，通过互动游戏，学生会“帮助”企业扩散，进而使更多的人关注企业的微信招聘平台。
微课程
在每次招聘活动结束后如何保证学生对施耐德保持持续的热度？ 这是施耐德在做微信招聘时思考的问题之一。也正是基于这个问题， 企业开发了微课程，即抓住学生热门讨论的话题，以直播的形式举办一些线上课程，例如，“教会你如何从学生转化为职场人”、“在校招中如何更好地展现自己、更早的拿到offer”、“教会你如何从专业的角度找到合适自己的岗位”等等。
- 为了保证与学生实时互动，微课程以直播的形式开展，目前仍由企业内部的招聘同事负责，但因为目前施耐德也是刚刚尝试这种与学生互动的方式，未来可能会有进一步的投入（例如，请第三方加入）。
- 微课程的主讲话题主要来自于学生感兴趣的话题，在前期，企业会进行相关调研，然后根据学生对各个话题的兴趣度来安排课程。
- 微课程的时间安排相对固定，按照目前课题开发的情况，施耐德每个季度直播一次微课程，具体直播时间会跟随企业各大线下活动的安排，例如实习生项目结束后、暑期生项目结束后以及校招结束后等。但未来，企业希望能每月进行一次，以这种高频的方式加强企业品牌的影响力，但频率增加对HR 而言，则意味着工作量大幅度增加――一方面是有效地吸引听众，另一方面是课题的准备。
微信墙
施耐德与学生互动的另一种方式是“微信墙”，微信墙主要运用于在一些现场活动中与学生互问互答。简而言之，在一些线下活动举办的过程中，学生除了可直接提出问题，也可以在微信上进行提问， 有专门的招聘同事回答微信端的问题，并以微信墙的形式呈现。
相对于现场直接提问，微信墙具有两个突出优势，一是：对于一些问题，学生不方面公开提问的情况之下，其可以通过微信墙向HR 提问；二是：因为互问互答的内容在微信墙公开，便有利于其他同学参与，引发更多思考，触发更多的互动。
5. 企业箴言
就微信的招聘价值而言，施耐德不仅强调“ 信息的单项传播与推 送”，更强调把微信“用活”、“用宽”与“用强”。
用“活”：微信以及其他社交媒体招聘渠道不只是信息传递的渠道，而且企业会尽量体现社交渠道的互动性，通过互动与潜在候选人保持“粘性”。
用“宽”：社交媒体的定位不只是简单的以招聘为目的或是雇主品牌宣传为目的，而且在使用中，施耐德会将其与企业内部其他工作相互关键、相互影响，例如内部推荐活动。甚至，企业想把微信招聘与公司产品相结合，通过与市场部合作找到更多路径。
用“强”：施耐德认为：“怎么让更多的 PC 端的功能在微信端实现”是企业微信招聘未来发展需要考虑的问题，使更多PC 端的功能转移至移动端。
总而言之，在施耐德，微信的价值体现是一个循序渐进的过程，不能只是以招聘量或招聘周期等方式狭隘地评估其价值。因为，微信的价值不仅在于直接招聘结果，更体现于其对其他招聘渠道的作用和影响。
