上海中联律师事务所 夏利群 杨光
案件回顾：
2005年7月1日，孙某进入某公司从事保安工作，最后一份合同为自2014年7月1日起的无固定期限劳动合同。2020年10月，公司人事处内部的2020年绩效考核员工汇总信息显示，孙某评分为“超出预期”。2021年1月14日，公司以孙某严重违反公司规章制度规定为由解除劳动合同，公司于2021年1月底向其他员工发放年终奖。后孙某就劳动合同解除及当年年终奖向仲裁委提出仲裁，均未获支持后诉至法院，仍被驳回起诉。
争议焦点：
员工因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，员工主张年终奖是否能够获得支持？
法律分析：
“所谓年终奖，一般指企业依据年内生产经营状况通过劳动合同约定或者内部规章制度的方式，在年度终了时对提供劳动的劳动者发放的奖金，是对提供全年劳动的劳动者给予超额回报。”[1]我国劳动法、劳动合同法等法律规定均无关于发放年终奖的直接规定，企业是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴。有鉴于此，除部分地区明确规定外，实践中年终奖的具体发放往往有赖于双方约定或用人单位的规章制度。从本案出发，涉及年终奖金发放事项，法院主要考虑以下几项：
其一，双方间关于年终奖有无具体规定。本案中，公司员工手册中载明“公司有绝对自主权根据自身经营情况、员工工作表现等，决定每一位员工是否发放年终奖以及具体发放金额”“发放对象不包括于年终奖金发放日不在职的员工”等表述。而本处孙某于年终奖发放日已不在职，不符合年终奖发放条件。
对于前述发放政策，法院在审理过程中，将从合法性及合理性角度予以审查。从合法性角度来讲，用人单位在相关政策的制定过程中应注意民主程序要求并向员工公示或告知。从合理性角度来讲，适用的规章制度不存在导致严重不合理、显失公平结果，或排除了劳动者的主要权利，免除了用人单位主要责任等情形。
其二，用人单位须就员工不符合奖金发放的事实进行充分举证。而常见的不符合奖金的发放的情形即员工于发放日前离职。离职存在多种情况，如员工因用人单位的原因离职，其中涉及员工因严重违反公司规章制度而解除的，需进一步确认公司解除行为是否合法。若劳动者的离职并非劳动者的主观选择或过错，则劳动者不应当承担因此引发的不利后果。“根据我国相关法律规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当阻止条件成就的，视为条件已成就。”[2]由于用人单位不合法的行为导致劳动者无法在年终奖发放之时在职，则用人单位难以免除向劳动者支付年终奖的义务。故实践中用人单位应对自身解除行为的合法性、合理性予以充分举证。
其三，在用人单位做出解除决定前，员工已经取得了年终奖的绩效考核结果，且考核结果符合年终奖发放条件，结合本案判决结果及相关司法实践，该绩效考核结果非确认年终奖是否发放的主要标准。相关案件中，法院对绩效考核结果的采纳均较为审慎：
■ 案例一：公司发现严重违纪行为本身具有滞后性，因此绩效考核结果本身不具有客观性。
（2018）苏01民终11005号：首先，该公司员工手册及劳动合同中已明确规定，年度奖金是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励，公司可自行决定是否发放，公司对发放奖金具有相当的自主权；其次，因为隐瞒等原因，考核结果本身不具备客观性，不能作为发放年度奖金的依据；再次，根据公司规章制度，该员工的行为系最严重的丙类违纪行为，而根据公司规定，如员工违反触犯乙类违纪行为，公司即可以扣除当年的年度绩效奖金，举轻以明重，员工触犯了更严重的违纪行为时，公司未按考核结果发放奖金并无不当。
■ 案例二：较之于单位经营自主权，绩效考核结果重要性有限。
(2019)闽0582民初6635号：刘永丽2018年度历月的绩效考核分数均为优秀，本院认为，奖金是用人单位根据企业经济效益和员工工作表现给予员工的奖励，用人单位对于奖金的发放具有自主权，是用人单位可以自主确定的一项福利，雅客公司的绩效考核管理制度虽有关于年终绩效奖金的规定，但双方并未约定将年终绩效奖金作为工资的构成部份，雅客公司不支付刘永丽2018年度年终奖金并未违反约定或法律规定，故刘永丽要求雅客公司支付2018年度年终奖金8000元的诉讼请求，没有依据，不予支持。
综上，年终奖作为用人单位自主经营权限范围内的事项，用人单位在日常管理范围中，应当注意相关政策的制定及完善，以避免不必要的争议。
[1] 焦孟莉，《企业年终奖之劳动争议与处理研究》，《中国劳动关系学院学报》，2020年2月
[2] 水波，上海市第二中级人民法院，《年终奖发放前离职能否享受年终奖》，《中国社会保障》，2020年第9期
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