福利的“民主”之路

弹性福利，又称菜单式福利，即企业确定对每个员工福利的投入（通常用积分形式体现）的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，在目前条件下，企业通过“弹性福利”尽可能地给与了员工自主安排福利的权力。

传统福利体现了企业对员工的关爱，弹性福利将其深化，在“关爱”之余更平添一份“尊重”。从“我对你好”转变为“你想我如何对你好”，福利的意义和作用得到了最大程度地体现。

 Part 1  弹性福利可行性报告  

据相关资料显示，2007年弹性福利制度正式于中国兴起，广获关注，然而如今较大规模地开展弹性福利的企业并不占多数。大多企业“浅尝辄止”，以观后效；一部分企业持观望状态。许多企业都表示弹性福利的优势不言而喻，但是享受它的好处并非易事，也许要经历诸多考虑、准备、预判才能蓄势而发，并且结果并不确定。因为这毕竟是一次转型。

动机与条件
   
怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

从专业角度来讲，我们不曾考虑哪些企业“适合做弹性福利”，而是哪些企业“想做弹性福利”。许多企业想要开展弹性福利的最直接原因，是期望在不增加企业成本的同时，能有效提高企业福利竞争力。尤其是在某些情境下，弹性福利的上述优势表现得更为明显：

情境一，企业规模较大，员工群体构成丰富。

在这样的企业中，传统的固定福利项目难以满足所有员工的具体需求，弹性福利可以有效的解决这个“众口难调”问题。截至目前怡安翰威特协助建立“全面弹性福利”计划的50多家企业中，半数以上是行业中“领头羊”，有的企业员工规模达到30万人。对于这类企业来说，如何使用同样的成本、简单有效的管理方式来满足员工不同层次的需求，从而达到良好的投资回报率，是启用弹性福利的出发点。

情境二，机构部门繁多、意见难以统一。

当企业内分设多个部门，每个部门根据自己员工特点对福利的配置有着不同的侧重；或者当企业经过了收购兼并活动，导致要将两家（或以上）机构各自的福利统一，但不产生额外的成本，那么弹性福利将是一个非常有效的福利整合工具。

情境三，通过企业福利强化雇主品牌，获得员工认可。

一些企业希望通过独树一帜的福利计划，提高员工满意度，树立雇主品牌。如我们遇到的一些投行类的客户，其企业规模相对较小，但是对人才的竞争尤为激烈。弹性福利计划的开展更好地体现企业对员工关怀和对员工付出。

另外，“弹性福利”的概念虽然早已出现，并在欧美地区广为使用，但中国大部分企业真正开始使用弹性福利是在2007年之后。2007年之前，弹性福利之所以未能在中国企业中广泛流行，主要是由于两方面的障碍：一个是国内普遍缺乏成熟的供应商；另一个是缺乏性能良好的系统，既能支持员工多样性选择，又能与企业内部HR系统很好地进行对接。然而，这两方面的问题如今都已经有了非常大的改善。如同企业在逐步寻求通过弹性福利计划优化企业福利管理，越来越多的供应商、系统平台开发商也参与其中，创造了良好的市场环境。因此，除去这些障碍，弹性福利已然成为中国企业福利的发展趋势。

综合弹性福利的优势和其良性开展所需要的客观因素，并结合自己的经验，怡安翰威特总结了以下几点企业有利于弹性福利开展的条件：

1、 企业本身有意愿开展弹性福利

关于这一点，有一个隐性的指标可供参考：通常对员工福利的投入水平达到了市场水平中位数的企业更倾向开展弹性福利。

2、 员工需求多样

由于种种情况，企业人员的需求呈多样性，员工已不满足于企业原有福利，希望公司采取更多的方式提升其满意度。

3、企业需求与供应商服务相匹配

企业若希望由外部供应商来帮助自身开展弹性福利，一般会考量供应商的能力，最理想情况下，供应商应做到“三同”，即：同样的服务、同样的质量、同样的价格。简单地说，当企业遍布中国各省市，在全国各地物价不同、物流品质不同等复杂现实情况下，供应商可以使整个公司的福利具有统一的标准，对各个地区的员工都具有一致性。

罗氏诊断资深薪资福利经理  张璐

早在几年前公司就已经有考量要开展弹性福利计划，为配合公司的整体业务情况及评估了市场状况，罗氏诊断于2012年正式启动弹性福利计划并于2013年正式实施。主要基于以下考虑：第一，企业员工群体构成趋向多样性，各群体的状况和需要各不相同；第二，公司业务处于快速发展阶段，对于人员的需求量逐步增大；第三，集团建议在中国地区有相对统一的福利制度。第四，弹性福利正在慢慢兴起之中，是一片广阔而富有潜力的领域。

综合薪酬福利对人才吸引的影响力、企业的实际发展以及自身对整个医药行业发展的责任意识，我们于2013年正式“试水”弹性福利制度。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监  郭宏伟

就中国的情况来看，企业采用弹性福利最根本的原因便是传统的福利无法满足员工多样化的需求。

Y一代员工大批量得涌入职场，企业中的老员工逐步迈入老龄阶段，劳动力年龄构成变得越来越丰富，这便带来了员工需求的差异化越来越明显。

以往我们“使用一套福利方案，方便千万员工”，这在愈加多元化的当下显然已行不通。那么企业就要考虑：如何花费同样的成本，使每个员工群体的需求都得到满足？当然，最理想的状态是是为每一名员工都设计一套其最喜爱的福利方案，但这需要花费的人力、资源、管理成本是无法想象的，在目前的现实生活中无法实现。

由此，“弹性福利”出现了。“弹性福利”本身便是一个丰富的概念，其中最完备的一种形式是“全面弹性福利”，它是目前能最大程度地在企业成本、员工多元化需求和客观规定三者之间达到平衡的一种福利形式。“全面弹性福利”包含两块内容，第一块为核心福利部分，这部分的福利内容是公司规定，所有员工无差别并且是必须享受的福利项目；第二块为可选择福利部分，在这部分福利内容中，员工可以可以自己的实际情况进行挑选。

当企业实施了“全面弹性福利”计划后，会发现它产生了以下效果：

第一， 提高了企业对固定成本的利用率；
第二， 提高了员工满意度，敬业度和留职率；
第三， 提高了企业的总体业绩；
第四， 提高了员工对企业福利的感知度。

前期准备

A认知概念
  
怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

当我们谈论弹性福利的时候，必须明确一点，弹性福利并非是一个全新的福利科目，而是一种全新的福利分配形式。目前在中国市场上，比较常见的弹性福利形式有以下几种：

第一种，迷你型弹性福利，即在公司已提供的福利项目中，员工可选取一项或多项，享受公司所提供的优惠，为自己或家人额外购买，当然费用由自己承担。这是目前最简单也最容易操作的弹性福利模式。据不完全统计，在领先市场当中已经有三成左右的企业已经在不同福利领域中，给予员工这样的简单的弹性选择。

第二种，套餐式弹性福利，即公司推出不同的福利项目组合，不同的组合福利内容侧重点不同，员工可根据自己的实际需求进行选择，一旦选定了某个组合，该组合中所有福利项目都必须选择。

第三种，全面弹性福利。理论上讲，全面弹性福利应该达到以下状态：企业给予员工总体的福利金额预算和可选择的福利项目，在此范围内，员工可自行任意选择。然而，由于法律法规等诸多限制，这在现实中很难实现。所以当前企业采用的全面弹性福利，一般是指“核心加选择型”弹性福利，由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能随意选择；后者可以根据需求自由选择，并支付相应价格。

通常我们为企业设计弹性福利时，往往建议从最简单的形式做起。一方面由于企业对福利成本投入需要准备。这一投入不仅仅指资金，更包括后期管理中所付出的人力，毕竟福利计划越复杂，管理成本会越高。另一方面，员工接受弹性福利也是一个循序渐进的过程，从“一切都被安排好”（传统福利）到“完全自主”（全面弹性福利）之间的跨度较大。因此，我们先安排简单的弹性福利模式，让员工在体验中慢慢接受弹性福利的概念和模式。

B把握原则

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

弹性福利的概念其实很丰富，企业可以选择其中的不同形式来实施，那么到底是否需要开展弹性福利？开展哪一种形式的弹性福利？企业在自问的同时，可以先从以下角度进行一番思考，也许会让答案迎刃而出：

1、 企业开展弹性福利的主要目的是什么？最常见的两种目的为控制成本和提升员工的满意度，较多的企业是两者兼而有之。那么在这两个目的中，哪一个是最优先的目的？如果企业希望给予员工一些自主选择的空间，但并不希望实施弹福的过程变得复杂、付出的成本增加太多，那么采用一些电子货币化的福利项目将是合适的选择，企业可以选择合适的供应商去帮助企业实施弹性福利的过程，这在未来一两年内将成为趋势。

2、 企业所处的客观环境决定了弹性福利有其不可以省略的内容，比如法定福利。在我国，企业被规定必须为员工缴纳社保，不可将社保的部分转化为其他福利内容，那么这部分内容当然无法实施弹性，只能被纳入“弹性福利”的核心福利之中。

3、 公司所处的行业会“透露”员工的需求倾向。行业的性质、工作的内容、环境条件、企业文化都会影响员工的兴趣点，关注度和生活方式，并可能使他们的某些需求呈现出总体上的一致性。比如身处化工行业的员工，相对比较重视EHS，会对自身的人身安全、个人健康比较在意，如果企业能在医疗和保险方面多为他们投入资源，相信他们会对此非常认可。

4、 企业在设计弹性福利之后，如何与员工沟通？去年我写过一篇文章，其中提到：员工对于福利其实是不了解的，虽然这与他们的个人利益息息相关，但是他们并不是薪酬福利部门的专业人员，他们只能看到结果的输出，而很少有人能对其中的规则、设计过程了如指掌，甚至可能无法理解不同福利之间的细节差别。

这是非常正常的现象，因为向员工解释、说明福利内容本身就是HR的工作，如果企业希望实施一个真正有效的弹性福利计划，那么沟通是必不可少的，并且沟通要具有持续性。想要通过一次沟通让员工全面了解是不大可能的，要在日常工作中利用多样化的形式，不断地向员工输出弹性福利的概念。让他们对此具有更多感性认知，那么他们才会去关注，也会去认真选择自己真正感兴趣的福利内容。

罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐

弹性福利开展之前，最必要的准备是明确目标并充分了解各层级员工的需求，可以通过调研、管理层访谈、聚焦小组讨论等多种渠道收集各个层级员工的想法，并从中找出需求的共性和差异性，以帮助我们更好地设计整个计划。

从弹性福利的本质上来看，它原本就是“服务于员工”的举措，那么员工的接受度、员工的心声、员工的需要几乎就是它是否适宜于企业的理由。无论在开展之前还是开展的过程中，我们都必须将员工放在计划主体的位置，这样我们后续的设计、运营才是有意义的。

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖&腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲

2009年腾讯开始构思弹性福利计划，2013正式上线。

腾讯在员工投入上一贯是慷慨的，当时根据互联网行业员工个性化需求更为突出的特点，我们开始思考薪酬福利上的回报应当如何配比。一方面我们在福利上投入的总量非常高，另一方面如果我们的福利项目并不符合员工的实际需求，那反倒是一种浪费。因此我们开始在弹性福利方面做探索。

首先要设计弹性福利的架构，由我们自己的团队主要负责，结合外部顾问公司的市场实践、内部调研、访谈、福利成本等因素，分析了内部的人力成本投入，明晰了企业对福利的定位，而后深入分析已有福利项目的投入/收益比，列出福利项目的受欢迎度，挖掘现有福利项目中极有价值但使用率不高的，据此盘点有哪些福利可从普惠福利转向弹性福利、空间有多大。

我们总结的员工福利主要分为三类。

一是面向全员的基础福利，如医疗保险、加班宵夜、班车等。

二是关怀类福利，这方面我们并不采用发放购物卡的方式，而是通过节日礼品去承载、传递公司的人文关怀与企业文化。它的核心不在于员工个人的“福利”，而在于企业文化的传播。比如6·1儿童节，公司会向有子女的员工发放礼品，而这些礼品都是结合公司自己的产品来设计的。
上述两类都是不具备弹性空间的，第三类则是可以进行弹性操作的。这一类主要是员工个性化需求的产品。保险方面的弹性空间

是比较大的，有些人是希望保额更大，有些人是希望就医范围扩大到全球，或者是给予家属一些保障。除此之外，像我们提供的家人就医协助福利，健康未婚的员工就从来没有用过，觉得是用浪费了。我们现在采用弹性做法，在保障他们基本的需求上，将多出来的福利投入转化为积分，员工可以根据自己的需求，自行选择旅游、航空意外险、有机蔬菜等其他产品，大大开拓了他们的选择范围。而在目前市场上，腾讯弹性福利涵盖的内容可以说是最全面的。

C选好供应商

罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐

供应商在整个弹性福利计划中是较为重要的角色，他们往往要担当辅助设计者、实际操作员、后续问题解决者等角色。企业决定采用外部供应商时，需要考虑其综合能力。因此在我们企业，人力资源部会与其他相关部门共同去商讨、评定并确定供应商。我们大致是从以下几方面来考量供应商的“素质”：

第一，对弹性福利知识，讯息的掌握度及计划设计能力。在这一方面，我们认为优秀的供应商不仅仅对中国及亚太地区的弹性福利市场了如指掌，甚至对全球趋势也具有非常强的预判能力；同时具备方案设计的能力。

第二，沟通能力。这是我们在开展弹性福利过程中最为看重的环节，我们希望供应商能在这一环节充分为我们提供良好的支持，通过不同渠道协助我们做好员工沟通工作。

第三，经验。供应商曾经合作过的企业、获得的反馈以及所参与项目的结果是我们较为看重的几大因素。

第四，系统。我们希望供应商提供的系统能有足够的“弹性空间”可以让我们根据实际情况而更改，完善以及未来计划升级后的系统可执行性。

第五，执行力。弹性福利计划实施后，会出现许多琐碎而“个性化”的问题，我们希望供应商有能力帮助我们处理和解决。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

在挑选供应商时，我认为主要应该向其提出以下五个问题：

第一， 它的平台信息处理能力。如果企业拥有万名及以上员工，那么其平台是否能承载所有员工的信息？对大数据的分析和处理能力是否足够？

第二， 平台的功能性，即该平台是否易于使用。UI界面是否有好，符合企业文化与风格。员工是否能在任何时候、任何环境都能登陆该平台？

第三， 该平台与下一层供应商的连接度。一般弹性福利供应商本身并不直接提供具体的福利项目，而是将福利项目提供商集合起来，那么它与下一层提供商之间是否已达成妥善的协议，是否能无缝对接？以便能够及时响应员工的需求。

第四， 在该平台前期的实施成本和后期的维护成本方面，企业大概需要投入多少资金？

第五， 该平台所能覆盖的区域是多大？是否能跨区域？是否有多种语言选择？

思考：任何一种制度都必须植根于它所要发挥作用的土壤，并且永远是土壤决定种子，环境决定制度。“弹性福利”亦非独立的乌托邦，它只有真正为企业所需、与企业相融，并且企业已为它准备好了补充的“养分”，它才能长出成熟而美丽的果实。因此，观望和尝试都是必要的，如果一切都已经准备充分，那么就尽情播种，静待收获吧。

 Part 2 初“设”弹性福利  

开展弹性福利是一种转型，转型的过程中需要谨小慎微的考量、大刀阔斧的实干、各路人员的通力合作，更重要的是全员对于转型的理解和认可。走上转型之途便难以回头，顺途逆境皆不可把握，但是若能提前规划路线，调整心态，备足行囊，那么这一途的终点也便能更清晰一些。 以下四个环节是进行弹性福利规划时的“重中之重”，是必须努力完成的功课。

考量因素

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

可以想见，弹性福利的设计一定要“恰当”。那么何为恰当？

首先，弹性福利计划不可变成企业未来的负担，它必须在企业可承受的成本范围内进行设计，这是一个大前提。所谓福利，既要让员工得到利益，得到满足，也要让企业可以因此而更健康运行，不能因此而不堪重负。

其次，弹性福利计划要易于管理、易于实施、易于监督。当弹性福利开展以后，我们要能够随时可以获取企业花费、员工使用情况、员工的感受变化等信息。
另外，从员工的角度来考虑，弹性福利计划应该是一个便于理解的计划，即他们能直观的了解该计划对于其自身的意义，切忌设计得过于复杂，而使他们产生抵触情绪，丧失去理解、去接触的兴趣。

同时，在设计弹性福利时，就应考虑后续的员工参与度。许多企业投入许多资金和人力去实施弹性福利，但之后员工的热情度并不高，并不主动去选择，那么这将是得不偿失的。那么除了做好沟通工作之外，我们在设计弹性福利时，便要考虑其对员工的吸引力，不仅要让员工使用这个平台，更要让他们无法抛弃这个平台。

最后，要保证弹性福利计划的灵活度。企业设计的弹性福利计划必须是可以被调整的。因为大家对福利的需求会变化，福利市场的情况也经常处于变动之中，那么企业设计的弹性福利计划需要根据趋势而做出改变。比如，企业设计的弹福计划，在第一年的时候，员工可将30%的积分用于医疗保险，50%用于购物，第二年由于种种原因，积分的分配必须改变，那么如果弹性福利计划本身就是设计得非常固定的，调整起来就会非常困难。

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

设计弹性福利时，我们必须从四个角度出发进行可行性分析：

第一，员工需求。这是弹性福利的核心。弹性福利出现的主要目的，是更好地满足员工需求。因此，在设计弹性福利时，员工的需求是我们主要考虑的指标。

第二，企业诉求。在满足员工需求的基础上，企业必须牢记“福利规则的制定者是企业”。若员工的满意度是弹性福利是否有效的考核指标，那么企业对福利的主张、企业文化、企业本身的属性就是设计福利方案时的客观条件。企业在确保给予员工自主选择的同时，也要相应地给予必要限制。

第三，福利计划的延展性与前瞻性。对企业总部而言，所有政策的制定和实施都需要覆盖企业所在地区。弹性福利计划的有效落地，要求在设计时考虑计划本身在覆盖区域方面的“弹性”。福利方案的设计可能因为地区的情况（主要指各种法律和规定）不同，需要调整。当然，这也给予了我们一个新的思考角度：弹性福利并非是HR完全独立设计的内容，必要时候需要联合财务、法务等相关部门共同探讨、设计出适合不同员工群体的合理方案。

第四，福利计划是否易于落实。许多企业在设计阶段会希望加入具有新意的项目，但必须考虑着背后的可行性，如后期管理和操作成本。比如，有些企业希望组织员工去西藏徒步，但并非每个员工都能在生理上承受这趟旅途，外加会极大程度受限于天气、时间等因素，因此这只能是一个“不成熟的想法”。

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖&腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲

企业想做弹性福利首先要知道自己想什么，以我们自己为例，腾讯在互联网企业中是非常在乎产品的用户体验的，同样的，我们HR部门也十分在乎HR产品的内部用户体验，这可以说是腾讯的文化基因：我们希望HR的个性化需求得到满足，拥有一个舒适、快乐的工作环境。换言之，弹性福利是我们“有准备的投入”。如果企业只是“为做而做”，那么它的效果可能就不如预期中的那么好，甚至行不通。做弹性福利非常复杂，需要系统支持和管理成本，不一定是每一家企业都会适合，因此我们也是很谨慎的，如果通过小范围试点之后可见收益，那么我们会开放至全员。

其次，要看团队的设计能力，用户支持能否跟得上，毕竟方案设计、组合等都不是简单的事。团队要能匹配上复杂的体系设计，具备强大的支持能力，这些都需要经历后期打磨。举例来说，做了弹性福利之后，我们公司涉及员工的保险种类就有100多种，假设你的团队准备不充分，无法在系统上线前就完成设计与匹配，那挑战就非常大，做起来也非常难，用户体验也不会好。

罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐

我们首先明确了目标：第一，提升员工对整体福利的感知度；第二，在企业可控成本范围内，福利形式由企业统一安排(one for all)逐渐转型为员工自主选择。这两大目标“指挥”着整个弹性福利计划的设计、实施和后期运维。

在设计弹性福利时，我们秉持着“start from simple”原则，在充分听取员工“声音”的基础上，第一阶段的主要设计方案是将现有福利按需归整到新的平台上，而并没有设置太多创新性的内容。当然员工的一些建议及合理而“强烈”的需求，我们在后续的计划升级中将会逐步采纳并酌情添加。因为弹性福利计划是一个相对长期的开展过程，无论是对于企业还是员工，都需要时间适应，若在最初便进行“颠覆性”的改良，反而会造成计划的复杂性，不便员工的理解。
另外，在弹性福利计划的设计阶段，我们就应该重视“员工沟通”。这一方面能帮助我们的计划更贴近员工，另一方面也能使员工循序渐进地接受和关注弹性福利概念。其实，企业一贯都在福利上具有较大投入，但员工往往并不这么认为，大多数员工对福利的认知较为简单，许多客观存在的福利并不为员工所知。弹性福利平台可以体现出所有福利的内容，那些福利中的“隐形者”也将被彰显出来，为员工所看到。那么我们在设计弹性福利时，就要开始向员工沟通全面福利，让他们能切身感受到弹性福利实施的意义。

了解员工需求

A方式与渠道

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

在弹性福利计划设立之初，我们需要采集全面的员工信息。采集的员工信息结果为我们福利方案的设计画出起跑线。这些信息根据属性不同可以分为内部信息和外部信息：

内部信息，即员工的年龄、性别、家庭情况（这部分信息可以帮助我们找到员工需求中的共性），还有所处地域，岗位特点（这部分信息可以帮助我们区别员工需求中的差异，等）。

外部信息，即同类企业、行业顶尖企业的福利开展情况，这些横向比对信息可以帮助企业了解竞争力和外部市场对员工的影响。对外部信息的了解，可以帮助我们在开展弹性福利时把握自身特色和对员工的有效吸引。

B员工喜好

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

旧有的观念认为，薪酬或者物质奖励能最直观地体现自己所获的利益。因此，今天仍然有不少企业愿意将大部分的资金投入到薪酬发放中，而分配给福利的比例较小。其实，许多福利项目的意义超越了物质或是金钱。弹性福利使得这部分附加意义得到了更好的彰显。因此，更大的附加意义福利更能吸引员工的注意，例如：

高端医疗服务、中高端金融理财产品等。企业给予的这些福利项目往往比市场上同类产品价低、质优，员工个人无法自行在市场上购买到相同的产品或服务。该类产品强有力的提高员工对企业关怀的感知度，也是在普遍在员工中备受关注的福利项目。

年休假、弹性工作制度。这类福利项目虽然并不直接与物质内容挂钩，但能让员工实现时间上的灵活性，因此受到许多年轻员工的欢迎。

倡导健康生活的服务类产品。公司利用自身的人员组织优势，以倡导健康生活为主题，与商家合作团购项目，折扣电影票、低价健身年卡等等均属于此类。企业通过员工日常消费形式，使员工生活和企业福利紧密的联系在一起。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

就我个人的了解和判断，员工目前对以下种类的福利项目需求较大：

第一类，生活服务类产品，包括如今的新兴互联网电子商务所提供的产品；

第二类，高端医疗保险，尤其对于一些高管级别的人员来说，能享受到更便捷、更省时的医疗服务是他们最普遍的诉求；

第三类，年轻员工更偏好娱乐性强、工作生活平衡类项目，比如健身卡、年休假，甚至有些员工呼吁公司可以组织各种主题的俱乐部，让他们在工作之余能有展示自己兴趣爱好的场所。

罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐

据我的了解，目前在我们企业内部，不同的人群对福利项目的需求有较大差异。

首先身为医疗行业内的员工，对医疗保险项目具有较为一致的关注。尤其是年龄较长、有家庭、子女的员工，希望能将此福利扩展至家庭范围，甚至父母。相应的，年轻的或者单身的员工会在生活服务类、工作生活平衡类项目中投入更多关注度。

至于在市场上使用度较高的购物类项目，目前在我们企业并没有呈现。这与罗氏在福利方面的价值主张有关，我们更提倡员工关注自身的身心健康、个人学习发展以及生活工作平衡，因此购物类福利产品并非是我们福利项目选择中的主流。

新老方案整合

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

我们所说的“整合”是一个过程，并非是一个单一的步骤。其实，弹性福利从设计开始就已经进入了“整合”阶段。与其说这是一个“整合”的过程，不如说，弹性福利的开展必定是建立在对企业薪酬福利全面通盘考虑的基础上的。

任何一种“转变”都离不开“整合”，都是在原有事物的基础上进行研究、反思，挖掘出值得改善之处。并且世界上没有一件事物是独立存在的，更何况原本就存在于薪酬福利体系中的弹性福利。从传统福利计划转型为弹性福利，并不是凭空造物，而是福利的重新组合与资源的重新分配。

既然“弹性福利”是对福利资源的再分配，那么我们首先要盘点现有福利，只有先对原有福利价值分布进行梳理，才能确定新的分配方式。同时，薪酬与福利之间的分配比例也是我们需要重新考虑的。福利与薪酬密不可分，只有在通盘考虑的前提下，福利才能顺利转型。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

我认为弹性福利的终极境界是在既有的成本框架下，让福利与福利之间产生“可交换性”，即将它们作价，从而可以进行交换。比如，不同的医疗保险计划、年假等都可以折合成积分，那么当员工选择了积分较低的医疗保险计划时，他的剩余积分就可以用于其他项目，比如购物、年假等等。
到时，企业只要控制每位员工的总积分数量，在这个数量范围内，他可以按照自己的情况将积分自行分配，这样就让不同的福利项目有了统一的机制，从而让“弹性空间”更大。

员工沟通

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

员工沟通的渠道有许多种类，企业可以采取书面形式，如宣传手册、宣传单页，主要以介绍弹性福利的内容为目的；目前使用较多的是电子化手段，比如电子邮件，主要是向员工发布信息，以及准备开展弹性福利的通告；同时，福利供应商提供的热线和咨询平台也是员工沟通的一种重要渠道，主要用以帮助员工答疑解惑、解决使用弹性福利过程中产生的问题。

上述都是比较正式和传统的沟通渠道，除此之外，随着移动互联网技术日益发达，移动网络平台的使用者越来越多，社交媒体也能成为良好的沟通渠道，我们可以通过微信群组来传播与弹性福利相关的信息。据我个人的感受，比起传统的渠道，“非正式”的群组在传播上的力度更强。另外，需要注重沟通的方式，比如“游戏化”的方式会产生让人更加记忆深刻的效果。

当然，目前很少企业会采取单一的渠道进行员工沟通，一般都是“多管齐下”，那么此时就要注意各种渠道之间的配合，避免一种信息同时以多种渠道传送，这样会给员工造成“信息窒息”之感。

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

“员工沟通”是弹性福利开展过程中最具挑战的步骤。沟通的效果直接影响了员工的参与度，甚至影响到整个弹性福利计划的成败。以往经验告诉我们，企业需要格外重视与员工的沟通环节。

众所周知，优质的沟通应该是“全方位、无缝隙”的，对于弹性福利来说也不例外。弹性福利的面向主体是企业全体员工。但是除了确保该主体对弹性福利的了解之外，我们也必须确保以下三方对弹性福利充分认知和了解：

第一， 供应商，即弹性福利服务提供方，他们要保证整个计划实施的质量；

第二， 弹性福利项目经理，即项目的驱动者，此人必须清楚整个项目的规划，以及其中各种责任的承担者；

第三， 项目对接人员，在项目经理与员工之间，还会有一个中间者，一般由企业的一线经理或HRBP担当。这些人员承担着直接与员工沟通弹性福利事项的职责，他们必须要了解企业开展弹性福利的目的，开展弹性福利的方式、弹性福利对员工来说的意义，等。随后这些内容也将由他们向员工进行详细说明。

根据我们的经验，良好的员工沟通会带来整个弹性福利项目的成功。最为明显的现象就是员工的参与度的提升。一些在员工沟通方面下了“狠”功夫的企业在开展弹性福利第一年时系统登陆率便达到了99%。我们总结下来，要保障员工沟通达到良好的效果：

第一， 高层的重视，基本上实施成功的弹性福利项目，在最初都会通过高层向员工发布相关讯息，有一些高管甚至会通过视频等形式向员工宣布全新的福利计划；

第二， 中层的积极参与，在人力资源管理领域中有这样一种说法“所有的一线经理都应该是人力资源经理，他们有责任去了解团队成员将要面临哪些变化，这些变化有哪些意义与影响”；

第三， 一线员工的响应，员工是弹性福利的广大受益者，企业应该全面激发他们参与弹性福利的意识和积极性。

思考：虽然做完功课并非一劳永逸，但是弹性福利绝对不是临时能抱的佛脚，它的最终效果是为全员带来更大的愉悦和利益，那么“全员的支持”便是开展弹性福利的基础之一。然而仔细想想，“全员的支持”仅仅是员工沟通的结果吗？它本身何尝不是员工沟通能顺利开展的原因？

 Part 3  细“究”弹性福利  

弹性福利不同于传统福利，不仅仅在于它把自主权交付于员工，还在于它的管理方式、产生的意义皆于传统福利有所区别。这种区别是企业追求它的原因，亦是企业需要详细打量它的动力。所谓效果不同，是由思考与行动的不同引出的。

弹性福利的“衍生工作”

A实时评估

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

弹性福利正式上线之后，HR仍然有许多工作需要完成，总的来说两大工作尤为重要：第一，短时期内检视弹性福利内容是否有需要更改的地方；第二，更长一段时期内评估和考量弹性福利与企业环境的相适性，企业是否对弹性福利还存在其他需求。这两大工作是弹性福利能否持续健康开展的重要保障。

B平台与流程建设

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

人们往往会说“要想表面上看来毫不费力，背地里就得费尽全力”，在弹性福利的开展过程中，企业就要做好类似的准备。因为弹性福利给予了员工更多自主权，让他们感受到了更多关爱、更多自由，但是这些“自由”和“自主”并不是一蹴而就的，需要企业付出更多的资源去维护和管控，将平台和环境建设完善，才能使这种“自由自主”良性而持久地存在。

弹性福利提高了福利管理的复杂度。以往所有人被安排同样的福利项目，“有福同享，有难同当”，出现任何问题，企业都能统一处理。如今，每个人的福利计划都不同，哪怕每个人的计划只是出现了一个小问题，那么集合起来就有无数的问题等待分别处理。

那么在选择平台的时候，我们就已经要将后期出现的复杂度考虑进去，要尽量选择稳定性高的平台，以使后期的管理更有序；另外，开展弹性福利之后，每年员工都会面临重新选择的时刻，企业也要在此加以管控；同时，各种各样的供应商也是企业需要去维系关系的对象，并在这个过程中，做好管理和监督作用，确保员工能拥有良好的福利体验。

弹性福利概念的核心本质是为了更好地满足员工需求，因此我们弹性福利的内容也不可一成不变，也要随着员工需求的变化而做出适当调整。在每年员工重新选择之前，我们就要考察上一年各种项目的使用率，结合员工调研、访谈，来确定哪些项目为员工所需、广受员工欢迎，需要进一步加强，哪些内容不符合员工和企业的要求，需要被删减。

罗氏诊断资深薪资福利经理  张璐

依靠罗氏诊断HR团队的架构及明确的职责分工，弹性福利平台正式上线之后，并没有产生庞大的额外工作量。我们有本土的共享服务中心及福利管理员（供应商），员工若产生与福利相关的常规疑问和问题，都由共享服务中心或福利管理员解决。因此，对于薪酬福利专业职能团队来说，前期的设计，计划的推广和沟通以及后续的完善是整个弹性福利计划的工作重点。

我个人认为，弹性福利得以成功实施，薪酬福利专业职能团队并不是唯一的“功臣”，这是一个诸多部门通力合作的结果，甚至在人力资源部门之外，我们还会与财务、法务、采购等其他专业部门合作，以解决其中的一些相关问题。当然，我们是弹性福利计划的主导者，要在设计初期，便搭建好平台、设置完善的运营流程，使每个环节的相关人员都明确自身职责，那么后期的执行将是非常顺畅的。

 C 引导理性消费

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

员工的非理性选择，会出现类似“逆向选择”后的结果，即你希望选择的事物并不能产生效益最大化。

针对这一现象，首先我认为弹性福利平台可以设置一定的监督机制，当员工产生非理性消费时，比如某员工对某些项目上的支出呈现爆发式增长、把所有的积分、费用都用于购买某项服务时，我们可以很快获知这一情况。之后，HR有必要与有必要与这类员工进行单独沟通，了解他们这么做的原因，如果他们出现了某些困难，企业可以考虑是否能给予帮助；如果只是理念上的偏差，那么HR应该将非理性消费的弊端和风险告知员工，及时纠正他们的观念。

当然，如果企业选择的是“全面弹性福利”计划，那么这样的情况会少一些，毕竟企业会对核心部分加以规定，即使员工在可选部分进行较为“偏激”的选择，也不会产生太大的问题。

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖&腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲

突然面对这么多选择，员工的确会产生“选择困难症”，我们把这称为“幸福的选择痛苦”，比如我们的保险产品已经让人眼花缭乱。由于现在覆盖人员较少，我们C&B团队尽量提供1对1辅导和支持，帮助他们选择最适合、最需要的福利产品。

当然，这项工作耗费非常大的人力成本，可能只适用于服务对象少的情况；未来面向全员几万人的时候，我们会考虑采用“用户画像”的方式，将同类型用户归类，推荐适合某一群体的服务。如此一来，用户只需要做少量的个性化的调整。

另外，我们还会在产品上做些前端引导的工作，引导员工关注健康、关注家人、关注工作与生活的平衡等，如体检、旅行类保险、家庭财产险、理财、健身卡、齿科卡等。

弹性福利的影响力

A助推员工满意度

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

开展弹性福利，对于员工来说，会有以下积极意义：第一，拥有了更为个性化的选择空间；第二，享受福利的过程更便捷，第三，更能感受到福利中蕴含的企业关爱。弹性福利实施后，企业也会有更丰富的手段来加强与员工之间的“社交化”互动。比如企业可以通过对弹性福利平台进行设置，利用系统在节假日向员工发送祝福。甚至还有企业员工生日时会收到平台发送了“总裁祝福信”。如果平台功能更为齐全，员工可以在上面组发组建群组，为过生日的组员表达祝福，还可将自己的积分作为礼物相送。

无论从显而易见的好处，还是更深层次的意义而言，弹性福利都能提升员工对福利的感知度，加强员工的凝聚力，在员工满意度提升、企业文化建设方面都具有加强作用。

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

第一，充分体现企业关怀。企业福利本身是企业对员工责任与关怀的载体，弹性福利让这份责任和关怀变得令人更加舒适，既给予关爱，又保持适当距离，员工对此的感受会更好。

第二，将不可知的成本显性化。其实大多数员工并不清楚每年企业会在员工福利上投入多少金额，但是开展弹性福利便让这笔原本“看不见”的金额展示在员工面前，让员工不仅知道企业为自己的福利花费为多少，更让员工了解企业在福利方面的一些软性投入，比如形式上的设计、供应商挑选、渠道的开发等等。

通过我们的调研发现，企业开展弹性福利对提升员工满意度是非常有利的举措。我们超过50家客户中，一半以上的企业都获得过各类机构评选的最佳雇主荣誉。这并不能说明这些企业在福利方面的资金投入一定“高不可攀”，但至少在开展弹性福利后，他们对员工的关爱得到了更大程度地体现。

罗氏诊断资深薪资福利经理  张璐

弹性福利无论是对现有人员满意度的提升，还是吸引外部人才都有相当积极的作用。

从每年的满意度调研结果中，我们可以看到员工对福利的认知度是持续上升的。原先许多员工并不了解企业在福利方面的具体投入，通过弹性福利计划，他们可以调整观念，正视旧有观念中的那些“非福利”部分，而真正感受到企业在这方面的巨大投入。

另一方面，罗氏在中国地区是较早开展弹性福利计划的企业之一。在外部招聘时，我们会与候选人全方位地沟通薪酬福利，那么弹性福利计划无疑将是候选人会额外关注的部分。

当然，弹性福利所产生的良好效果仰赖设计、实施时的全面考虑及充分准备。我们在开展弹性福利之前所做的大量调研、访谈，在开展过程中始终注重员工沟通，及时了解员工需求，这些都会我们整个弹性福利的实施效果提供了强大的助力。

腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲

给了员工选择权，让他们把有限的资源用到了自己真正需要的福利上，因此目前客户反馈是非常好的。虽然我们是一家IT企业，但也听到一些制造业的同仁们说，工厂一线员工在选择弹性福利时哪怕是10元的福利也会考虑再三、一改再改，从这个角度说开去，我们就能体会到员工对于自主权的行使，对于“我的福利我做主”的体验是非常重要的。

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖

弹性福利给了员工一种拥有感，举例来说，以前儿童节、妇女节的福利并不能覆盖到所有人群，没有子女的、男性员工们都无法享受，现在每个人都有属于自己的定制化的东西，每一次的使用都是他们需要的，经过深思熟虑的。因此不光对员工来说更有性价比，对公司来说也更有性价比。

我们做福利时面临的一大问题是某一项福利即便鲜有人使用，一旦取消还是会引起大家的不满，现在用弹性就可以缓解此类矛盾冲突，不要粽子、不要月饼你可以自主选择其他东西。不过我们现在并没有把这类节日礼品加入到弹性部分，因为我们把节日礼品的发放过程当作是和员工交流感情的非常重要的媒介，而在这些节日礼品的设计上，腾讯投入大量的心力，将企业文化与企业所倡导的公益、环保、健康、当下重要信息等融入其中。因此对我们而言，不将其弹性化，它能起到的意义和作用会更大。我们也常常会看到员工将我们这些有趣的节日礼品晒给自己的亲朋好友看，看似简单的一晒，其实展现的是员工对腾讯的归属感。

我们做中高管的弹性福利已经有两年多，马上进入第三年，我们未来也希望能将推广到全员的弹性福利，但在设计上可能会有一些思路上的改变，把原先公司为员工砸钱投积分的形式转化为通过“福利”引导员工做出行为改变，营造他们赚取积分的模式。我们的福利不止是给予幸福感，更是影响他的行为方式，塑造企业想要的行为方式，这样会更有意义。

B 为绩效加油？

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖

我个人觉得指望用弹性福利来促进绩效，这种出发点是不太对的。就腾讯对福利的定位，它承载的是公司的人文关怀，让员工在腾讯感受到快乐、舒适、被重视，这才是我们渴望达成的目标。当然我们最终也希望员工因此产生归属感，愿意为企业奋斗，但这并不是一个直接拉动绩效的驱动力，它只是影响员工满意度和敬业度的因素。

我曾经打过比方：一个员工加入一家公司可能是因为薪酬和企业的前景，这就好比两个人来电了、相爱了，而是福利能做的是提升他在这段“恋爱”关系中的幸福值，使得他们爱得更深。所以我认为，如果将它定位为推动绩效的因素，那只能是HR的一厢情愿。

成本之思

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

开展弹性福利会产生的成本主要有两部分：第一部分为直接成本，即购买福利项目本身需要付出的成本，第二部分为间接成本，间接成本又分为沟通成本和管理成本。

关于间接成本，我们认为它并不应该算作企业开展弹性福利后额外增加的成本，它反而促动了企业福利固定成本充分发挥其收益。

首先，沟通成本方面，假设企业不开展弹性福利，是否仍然需要为福利项目与员工进行沟通。沟通是一直存在的，是企业管理的必要环节。而弹性福利的沟通却某种意义上加紧了企业与员工之间紧密联系，向员工介绍其可以从企业获得更多福利内容。因此，相关沟通成本不应视作弹性福利的额外成本。而且，大部分企业都反应员工对传统福利的感知度相对较低。即如果企业为员工福利投入了100元，员工能感受到的投入只有50元，另外50元便成为了沉没成本。然而，众所周知弹性福利的功能原本就是让员工充分感受到企业的投入，明确将投入总额告知员工。从这个意义上说，此时与员工进行沟通便是将沉没成本凸显出来，而其花费远远低于沉没成本本身。

至于管理成本，它的高低主要受企业规模和计划复杂度的影响。企业规模越大，人均管理成本越低；福利计划越复杂，管理成本约高。当然，企业内部管理与外包管理所花费的成本也是有区别的。因为在弹性福利运行过程中，牵涉到许多环节。如企业选择内部管理，便需要安排诸多人力去完成操作，成本也将随之叠加。而作为人力资源决策者就很容易权衡之间的利弊了，因为除了常规的运营类工作，人力资源领域永远有更复杂以及更需要投入人力、精力去完成的任务。

建议与趋势

A畅聊建议

罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐

第一，重视员工沟通。实施弹性福利是从传统福利向新型福利计划转型的过程，HR要施展自身的变革管理能力，要能对员工的接受度有把握，让整个企业都能在平稳甚而积极的状态下完成“新老交替”。

第二，设计弹性福利时，注重计划本身与业务、人力资源战略的关联度。我们要始终明确，我们是为了满足员工的需求、为了企业更好地激励、保留和吸引人才而开展全新的福利计划，因此我们的计划一定是与企业实际情况紧密联系的，不是为了“开展”而“开展”。

第三，start from simple，弹性福利计划是一个长期的福利整合过程，并不是要推翻原有的福利项目“重启炉灶”，我们在最初应该致力于基础和框架的搭建，然后再逐步地增添新的内容。据我个人的经验，当员工能在原有的福利项目中进行自主选择时，他们已经认为是一个较大的改变了。因此，我们在变革和创新时，亦要考虑员工的适应性。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

第一，做好前期准备工作，不能人云亦云。一定仔细考虑弹性福利是否适合企业？开展弹性福利的目的是什么？按照企业现有情况，能否实现这样的目的？

第二，开展弹性福利的过程中，人力资源一定协同财务、采购等等其他专业部门，利用各自的专业知识通力合作，才能避免弹性福利开展过程中出现较大的纰漏；

第三，做好“持久战”的心理准备。设计、沟通、运营、维护、更新……一旦开展弹性福利，这便是一项长期工作，要有耐性，更要有勇气。

巨人网络集团有限公司 高级HR经理 陈玲

1、要记住最重要的不是形式，而是要关注“服务”本身。

2、任何项目都不可能满足所有人的需求，更何况是福利项目。因此HR要搞清公司内最关键重点的服务人群的需求。可能有些需求的想法很好，但现阶段并不合适，或者是HR现在力所不及的，就好做好反馈和沟通。让员工了解公司倾听了他们的心声生，以及为何现阶段无法实现。通过这些沟通，HR会获得员工的信赖，为今后更好地开展工作打下基础。

3、在操作层面的细节上HR要不断创新，及时了解最新需求。我个人一直以来都秉持这样的理念——不要跟风热点，合适的才是最好的。想清楚什么最适合自己公司员工群体的，并在这个基础上做不断提升。比如我们公司这个年龄层面的员工，他们对养老产品这一类的的弹性福利产品就没什么热情，他们更喜欢最时尚，最潮的电子类产品，以及当下生活和工作的平衡。

B展望趋势

怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军

我认为全面弹性福利发展的必然趋势是“全面弹性福利”慢慢衍化为“全面回报”。未来薪酬福利将不单单是企业义务给予员工的基本保障，更可以成为一种激励的手段。越来越多的企业发现，弹性福利平台在实现员工激励方面具有天然的优越性，企业很容易通过对平台的设置，来对特定员工进行“奖励”，比如，扩充某些员工的福利项目的选择项等。目前，已经有很多移动互联网企业已经在福利设置方面在进行相关的转型。

由于上述原因，也许在不远的未来，企业会更有意去制造员工差异化福利体系，以激励员工发展。如同薪资设置，每名员工获得的薪资一定与其贡献度、工龄、市场上相关岗位的人才稀缺度、所从事岗位之于公司业务的价值等等多种因素相关。福利亦然。

腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖&腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲

我们未来还是会根据员工的层级来划分可供他们选择的福利项目，不同层级的员工拥有不同的积分数量去选择自己的福利项目，这和薪资待遇有些类似，层级越高的员工薪资越高；同样的，他们可享有的福利积分也越高。

未来该积分的获得还会和公司内部倡导的一些理念相结合，比如最近我们倡导健康，如果大家能管理好自己的健康状况，使自己的健康KPI达标，那就可获得相应的积分，或者公司给予的奖励也可兑换成弹性福利的积分。简言之，以弹性福利的积分为纽带，将企业的活动、激励方式串联在一起，提供更完善、有趣的个性化平台。

迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟

多元化是未来社会的整体趋势，因此企业的需求、发展状况、属性也会越来越具多样性。在这个前提下，我始终认为企业采用的福利计划一定要与企业自身、企业员工的需求和实际情况相匹配。当然，弹性福利以其诸多优势将成为企业广泛关注福利计划形式。

IT技术快速发展，我认为未来会有更多企业考虑自己开发系统和平台，那么这对于弹性福利平台供应商来说，便是一个极大的挑战。目前据我所知，已有不少供应商在考虑平台的模块化设计，让企业在平台功能的选择上也具有“弹性空间”，以便使预算不是很充分的中小企业，能够按需选择。

从更大的方面来看，弹性福利广为流行其实也是一个强烈的讯号：员工对福利需求的增长越来越快，今后福利将毫无疑问地成为员工选择企业的主要考量因素，因此我认为对各行各业的企业来说，持续加大员工福利方面的投入是极为必要的。

思考：福利原本就是企业保障员工权益、关心员工的举措，弹性福利则把员工放到了更为主体的位置。但是实际上，企业在其中付出的工作要比之前更多，因为无论是员工的权益还是权力都仰赖企业保护。员工的自由背后是企业的决心和“牺牲”。

“民主自由”难能可贵，因此才有人前赴后继去追求，“把权力交付于员工”，多么洪亮的口号，付诸实践却是那么漫长而辛苦的过程。企业不禁再一次自问：你，真的准备好了吗？