专业主义赋能于人，重塑体系化布局

本案例荣获智享会“第五届学习与发展价值大奖”最佳实践奖

京东集团2007年开始自建物流，2017年4月正式成立京东物流集团。京东物流是中国领先的技术驱动的供应链解决方案及物流服务商，作为中国最大的一体化供应链物流服务商，京东物流聚焦于快速消费品、家电家具、服装、3C、汽车和生鲜六大行业，以一体化供应链物流服务为核心赛道，为客户提供技术驱动的一体化供应链解决方案及物流服务，帮助企业、行业、社会实现降本增效。

在物流布局网络深耕、体验效率持续优化、一线员工群体逐步扩大的背景下，京东物流华中分公司亟需有效评估方法助力一线人员技能评定及发展，促进一线人员成长感知的同频，使人员成长速度与业务发展同步增长，打通评估结果应用、选拔与培养、晋升的一系列需求与挑战，从而形成人岗匹配、精干高效、梯队合理的人才结构支撑供应链上下游业务的发展。在组织跃迁衍进中对一线岗位复合化专业能力形成新一轮挑战的同时，人员能力建设、储备人员培养迫切需要重筑体系化布局，一方面需要基于职业发展通道的厘清，利用业务资质认证为抓手加强人才、能力与业务发展的适配，另一方面通过加速岗位胜任能力的提升建立起体系化业务赋能全径，全路径打通与人才盘点、内部竞聘等人才发展多维场景的有效链接。

在这一系列的挑战之下，项目组联动业务多轮研讨共识及设计共创“铸星-业务资质认证”项目，聚焦“建体系”“促发展”“夯底盘”“强应用”四大目标以建立以行为为标准、业务为导向的业务资质认证体系，通过赋能与发展交互，结合一线员工职业发展路径的厘清，强化岗位胜任，建立人岗匹配、梯队合理的人才发展结构，最终为内部晋升/竞聘、基层管理者培养提供重要输入及依据，促进精干高效的氛围。

对于铸星项目整体的项目学习框架，京东物流华中分公司分别从项目运营轴、学习设计轴和体系建设轴三条轴线出发。在项目运营轴上基于项目定位，切割出三大实施阶段—群星云集、众星燃绽、星辉争映；在学习设计轴上不断推动多方参与实现密联业务，紧贴业务实践、沉淀组织知识；在体系建设轴上找到了三大核心发力点，分别是释能业务、赋能员工和建能组织，以多维度发挥项目更大的价值。

前期项目组发挥区域平台层统筹及牵引作用，依托于华中区域广泛宣贯及各条线下沉基础上，来自仓储、分拣、大件等业务条线共同参与。根据所锚定的一线岗位，项目组以1+N项目分工管理机制联动各条线成立专业力认证委员会，以全程负责输出专业指导及各子项目运营落地。历时58天，从线上集训、理论考核、实操点检、综合考评直至技能比武，各一线员工及认证组委将“专业主义 赋能于人”的精神极尽诠释，真正意义上促动业务建立起内部专业力建设培养的循环生态系统。

紧贴业务实践，通过空中集训、线上赋能和线下轮训的方式进行理论考核和技能点检。

解构路径互通有无，赋能人才成长。围绕体系化学习框架，各分委会以岗位为维度构建并沉淀专业赋能课程体系，以职业发展通道为主线引导员工在进行专业学习及自我提升上，真正起到上承业务发展、下接人员培养的作用，同时项目组通过对各岗位专业力学习地图及职业发展通道的共享，以供各条线项目学习与借鉴，互通有无并打破专业成长、纵横壁垒，后续可基于学习地图体系不断结合业务重点及组织发展进行丰富迭代，以明晰各岗位自我提升及职业发展路径，完善专业力学习体系建设，强化个人能力与组织的紧密耦合。

打破场景双轨并行，提振学习氛围。铸星认证赋能采取线上、线下双轨的形式进行，利用内部E-learning平台翻转学习的数字化优势满足认证人员多元实践、场域的学习需求，摆脱诸多因素的束缚。过程中各部门基于学习地图框架对各岗位专业能力、专业经验进行萃取，并在项目中踊跃出一大批优质专业力微课。铸星在赋能内容上也因为模式的不同各有侧重，线上空中课堂着重关注角色明晰、职业化等内容赋能，线下赋能从专业力着手进行对应岗位核心技能赋能提升，赋能过程中各分委会在项目运作上都发挥着积极的作用，密切联动业务专家进行深度赋能的同时，对一线员工群体进行高频次宣导以加强学习氛围及标杆打造。

铸星项目在面对一线员工时，更多思考的是怎样以学员为中心，贴合他们的学习特性。项目组将学习地图与岗位职业发展通道相互结合，明确了赋能与员工自身发展的密切关联。在疫情的情况下，采取了线上微课、空中课堂等形式赋能员工，不仅可以学到业务真实场景中的知识和技能，同时也可以感受一路闯关的乐趣。之后再通过轻量化的训考一体模式，实现员工学习成果的固化，真正实现“让标准成为习惯，让习惯成为标准”。

提振业务能力，通过“3D+E”认证体系和“三位一体”评审体系。

利用模型体系，促进人岗匹配。铸星业务资质认证是项目的内核，而摆在业务各方面的最大障碍就是如何实现人岗匹配，也就是要解决一线人员发展的问题。为拉通整个华中地区一线人员的星级认证和星级晋升的标准，项目组与业务专家共同基于3D+E梳理了铸星认证体系——即Do（岗位职责）、Deliver（绩效表现）、Display（技能要求）和Experience（工作经验），助力铸星项目“定核心、重结果、提效能、助沉淀”。

“三位一体”评审体系的主体是直接上级、HRBP和能力提升。

沉淀组织知识，此阶段通过结果公示（人才盘点、认证证书、专属徽章、身份标识）、奖项评选（百强铸星、最佳项目、运营奖、最佳专业、风范奖）、技能大比武（一线员工日、拣货八爪王、打包蜘蛛侠、分拣闪电侠）等多种途径，将知识萃取、人才培育和机制建设融为一体。

对业务而言，希望在认证结果中得到如何应用以及怎样落地的反馈，项目组将一线人员的认证维度换成一线人员的人才盘点标准，利用矩阵帮助一线业务管理者摸底团队的现状，同时为外引内培和排兵布阵做参考。同时联动业务针对一线的高潜质人员，加大培养资源和发展机遇的倾斜，助力专业进阶和职业成长。针对存在差距的人员，同样给予资源帮助提升。

完善场景行为共振点：实现技、人、货、场的有效链接，复构真实场景下的关键专业能力。通过场景化赋能学习技术，实现能力、知识、行为的价值代入及流程价值的还原，项目组与业务专家形成合力聚焦场景行为进行流程拆解，立足界定典型化场景、赋能关键点，穿透流程学习的价值链，真正意义上通过场景化赋能实现经验显性化、方法系统化的专业力方法理论重塑。

三位一体全面认证考量（人才评价依据以及信效度的衡量）：为有效进行人岗匹配有效评价和能上能下，项目组与业务专家共创基于3D+E的认证体系，关注岗位贡献，注重认证牵引。同时邀请到一线人员的直接上级、HRBP、能力提升一道参与到三位一体的认证模型之中，各有分工、各有侧重，利用评鉴中心技术所敏捷建模的三力模型帮助直接上级抓内核，HRBP基于业绩贡献及基础条件来看当下和未来的发力，最后的能力提升则是利用理论考核和技能点检来检核能力，通过硬性软性相结合的方式让认证来识别能不能做、愿不愿意做、适不适合做的问题。

项目过程中，里程碑会议实时同频、每日以甘特图、红黄绿灯同频关键动作进度，完善的铸星工具包解决了业务落地标准不一的后顾之忧。

针对业务负责人，采用高频的简报让业务管理者、干系人员能实时掌握项目最新的动态。

成立了各条线专业力认证委员会，业务负责人亲自挂帅、业务专家智脑参与、精益质控、传播文化融合理念，这一系列的机制保障项目的有效实施以及高质量落地。

通过内部学习系统，按年度开展铸星业务资质的认证，以学习专栏的形式呈现认证过程。

在项目学习中，将部分的翻转学习内容上传到对应的专项中，同时有线上理论认证题库供员工自我测试，这对于一线员工来说，可以在后续进入专项里学习并上传理论考核和实操认证的成绩。

在工具呈现上，HR做了铸星公示，可以看到百强铸星奖、专业方案奖、项目运营奖的获奖人数，通过学习地图的形式可以看到各个岗位的工作要项，并区分它是知识项还是能力项，立项时会把它划分到能力中，对应需要掌握的程度、课程名称、是否需要理论考试都会具体说明。

搭建时会牵动业务一起梳理整个仓储经理、仓储组长、叉车司机等岗位发展路径的衔接，最后会系统呈现在一线人员的实际工作场景中。基于梳理结果厘清一线人员的职业发展路径，明确员工的发展方向。

考核认证中实操认证划分的十分详细，这与一线人员的直接体验挂钩。项目组将考试前、考试中的准备形成了标准操作程序，所有的业务条线都可以按照统一的评分模板评判，评委组成同理，实操认证则需要在理论的基础上进行，以现场照片、视频作为佐证。

项目实现对专业文化的塑造，从理念导入（促认同）、行为融通（强技能）、视觉同频（塑氛围）三大部分强化了专业力赋能的感召，在理念导入方面，强调价值主张，倡导人才第一，鼓励贡献创造与价值传递，凝练专业文化，驱动高质量增长；在行为融通方面，梳理关键任务及技能，使赋能催化行为、能力同频，理论、技能认证一致，不断优化业务；在视觉同频方面，区域、条线围绕铸星进行标准化设计输出，提升认证氛围。同时将技能大比武作为铸星一线员工日的点睛之笔，采取总分赛场的形式开展了拣货八爪王、分拣小能手等系列比赛，为一线人员提供一个可以炫技、斗技的舞台，加强对专业力量的推崇与荣誉感召，塑造精干高效、只做第一的氛围，基于铸星所做的标杆打造，让所有一线人员能真切感知到身边榜样的力量。

在文化传播上，利用内部社群、海报、视频、邮件、H5等形式向一线员工进行多维度的宣传，贴合年轻化的审美，不断触达一线，打造项目影响力，增强项目感知；对认证、荣誉表彰、专业标杆等进行高频曝光，减轻距离感。

在文化激励上，设置了百强铸星奖、专业楷模、最佳专业风范、最佳项目运营等个人和团队奖，设计专属铸星徽章、荣誉证书、身份标识，设置一线员工日，使一线员工充分感受到仪式感和成就感。

由点带面多维认证，机制反哺组织。项目实现了对一线人员评估、认证的全面性及动态运用，在方案基础上，前置采取普适性轻建模方式设计三力模型，认证评估方面在传统理论知识考核、专业认证的维度上增加学历、司龄基础条件类及个人业绩、部门排名类业务能力评价内容，加强人才现阶段能力与未来发展动静评估的耦合。业务资质认证将在运作上打通能力提升、HRBP、上级领导的链接关系，通过多视角、既主客观结合的方式对各部门人员实现真正意义上的资质认证，业务资质认证作为影响面颇广的项目，在评估动作细化的同时，也将借由契机通过平台建设、工具输出牵引各业务部门完成基础岗位学习地图、横纵成长路径梳理、关键技能标准化等工作，以点带面建立、完善各部门内生复用的赋能认证机制，凸显由认证带来员工个体及组织赋能升级的作用。

建构体系价值延展，注能行业。体系化的驭动解决以下问题：行业传统人才培养依据是什么，培养标准如何设定，培训资源如何构建，学习转化如何完成，人才评价有无依据的痛点破局。体系牵引输出的工具、方法论为业务提供了更多复用、迁移的场景，平台层的拉通实现各条线互通有无及聚焦结果导向的能力提升，将认证的结果做了更多的应用与延展，对人才而言，业务资质认证标准的梳理促动了后续更好的发展，而文化侧让本属于理性的项目变得感性，铸星通过体系化运用抓住了一线人才系统培养的重点、突破口，打通了专业发展链路的各个环节，对行业的价值巨大，意义深远。

铸星将业务资质认证标准通过体系化由点带面实现了项目价值链的共建，基于O（Organization）T（Talent）C（Culture）理论分别从组织、人才、文化三大维度对项目价值进行提炼：

实现一线人员的有效覆盖，立足学习地图所开展的翻转赋能获得良好的培训满意度，从认证角度能力达标率实现质的提升，从认证结果应用与一线人员晋升打通上，实现铸星认证人员晋升占比大幅度提升的极好表现。

立足铸星认证的有效赋能，高绩效人员占比提升，一线胜任培养周期较大缩短，为业务体验与效率上产生正向的促动提升及影响。

实现了高绩效人员占比的提升，帮助缩短一线工作人员的胜任周期。在直观层面上，全面履约服务体验以及一线员工满意度得到了很大的增幅。铸星在业务场景中、业务人员的发展赋能等系列链条中扎根发芽。

铸星实现了“做尺子”“照镜子”“搭梯子”“拉绳子”四大模块的突破。

做尺子：建立了基于3D+E的认证体系同步牵引输出能力清单、岗位学习地图、敏捷输出的“铸星三力模型”，完善了专业岗位能力模型，同时沉淀的理论认证题库及认证方案为业务侧提供更多复用场景。

照镜子：拉通的三位一体认证体系为业务提供了专业评定的框架体系，同时基于换权计算为业务提供了敏捷化人才盘点标准并加以应用，岗位经验地图为人岗匹配提供了衡定标准。

搭梯子：聚焦一线岗位萃取输出了各类岗位发展通道，并前置联动业务开发专业力课程，立足铸星所建立的能上能下机制打造了真正意义上的基层人才池，实现了高潜人员的有效识别与入池培养的打通。

拉绳子：通过与业务联动输出了一线岗位画像、课程学习路径及新员工带教指南，所打造的“技能大比武”模式为业务在大促、赋能等场景应用，并为产教融合提供了沿用的课程体系与专业力培养方案。

铸星项目实际上是定义了一套标准让员工进行认证，通过认证实现了各个价值链条的连接，如前端人员的赋能、过程中认证和业务的卷入参与、一线员工的标杆打造等等，推动认证结果影响员工未来中长期的发展，实现更多的价值延展，牵引一线员工更好地发展。