AGA 的福利管理创新

面对以上背景，AGA 对企业福利进行整合，在福利预算有限的情况下，企业选择通过弹性福利对企业的福利管理进行创新，而不是大幅度增加福利项目。

图表1 ：福利管理现状

怎么把握员工的福利诉求？

在安排福利项目和福利菜单设计之前，AGA 并没有大规模正式的调查员工的想法，而是在一切准备就绪和福利菜单已经成型之后，企业才告知员工。相对于其他而言，AGA 这种“特立独行”的做法到底出于怎样的考虑？

· 由于弹性福利预算有限，企业预计难以满足员工多样的需求，而强大的“造势”（大规模正式的调查）容易拔高员工的期望值，而针对员工所提出需求，企业若无法满足，反而会令员工失望。相对而言，AGA 认为：一切准备就绪之后，直接告知员工福利项目有所更新，对员工而言更为惊喜。

· AGA 员工的年龄层次分明、职业跨度大，而且工作所在地点不一。如进行大规模的的调研不仅需要耗费大量的人力、及物力财力，而且调研结果的分析难度大。

不采用调研的方式，AGA 又采用什么方式把握员工需求？首先，企业会通过低调的非正式的调查了解员工想法，HR 会私下与员工交流有关福利的想法和建议，也会通过部门领导了解员工的声音；另外，企业也通过往年数据分析员工的需求，如往年各项福利的员工选择率、市场标杆数据等。

系统平台的搭建与维护谁来负责？

AGA 的弹性福利平台由管理供应商设计，并由其进行日常维护，因此企业在选择管理供应商时，十分注重管理供应商的系统平台开发能力，包括新项目新功能的开发，但首要关注的是服务费及所提供的服务。

管理供应商会提供现有的系统平台，然后根据企业的需求开发新的新的项目和功能。目前，AGA 的平台具有消费（免费申请和购买）和理财（积分充值）的功能。在系统运营过程中，员工如有任何疑问和反馈，其可直接与管理供应商进行沟通。

打造”福利菜单

·积分的分配与使用

- 积分来源――把钱花在刀刃上

为不增加额外的福利成本，AGA 是在传统福利成本预算的基础之上，安排弹性福利的成本预算。考虑到补充医疗保险的保额不能为员工充分利用，企业便减少补充医疗保险的预算，将剩余预算转化为积分，除此之外，企业将过去的部分固定福利所产生的成本也转化为积分，如饭贴及电影票，以让员工自由消费。

- 积分分配――普惠与激励并存

分配积分前，AGA 会将员工的级别、家庭成员、服务时间及业绩纳入考量范围，进而决定员工的积分额度。补充医疗保险选择页面上会显示员工整个福年度的总积分，在将员工补充医疗保险消费的积分将从总积分中扣除后，企业剩余积分平摊到12 个月，按月发放（每月× 日发放上月积分），其他福利积分（如节日福利）根据公司通知不定期发放，新入职的员工积分按比例计算（参考图表1）。积分余额会显示在员工账户。

图表2 ：福利积分分配

- 积分使用――人性化管理

员工的积分可累计使用，如不离职，积分永远有效，如账户积分不足，员工可通过网银为福利账户充值，员工之间也可通过个人转账功能进行福利账户之间的积分转账（参考图表3）。如员工离职，离职员工的福利账户将于离职月次月X 日关闭，账户内所有余额将统一清零，但平台会邮件提醒员工尽快在账户关闭前登录平台使用积分。

 

图表3 ：补充积分余额的方式

·上线福利项目

AGA 福利项目主要分为三大模块（参考图表3）：

- 基础保障。包括补充医疗保险和体检计划，无论是医疗保险还是体检计划，均分三个等级――医疗保险的报销比例分为50%、70% 和100% 三个等级（70% 的报销比例意味着医疗保险部分还剩余30% 的积分，员工可用于其他消费）；体检计划分为基础体检、终端体检和高端体检。企业为员工提供x 积分的体检补贴（传统保险方案的预算为x 元），如员工选择基础体检，补贴积分将有剩余，可用于其他消费。

- 公司产品。包括道路救援和旅行保险，企业为员工提供一辆车一年的免费道路救援服务和一次旅行保险。同时，员工可利用自己的积分为自己、家人和朋友购买。

- 福利兑换。包括账户充值（如话费、支付宝、中石化油卡及大众点评）、兑换电子卡（如各大网上商城卡、水果店铺卡等）、兑换实体卡（如银联标志卡、超市购物卡和礼品卡等）。. 需要注意的，利用积分充值支付宝，系统会加收3% 的手续费，企业不鼓励员工将积分充值支付宝。

由于AGA 的员工不集中分布在北京，而是全国各地，包括成都、上海、广州、深圳等。而福利平台是供全国的员工使用，所以在设置福利菜单时，企业需要考虑各地员工的消费需求和福利的适用范围，尽力使福利产品多元化。同时，企业也会根据员工需求反馈，不定期对福利产品进行小规模调整。

 

图表4 ：弹性福利架构设计

福利方案广而告之

在弹性福利方案设计完成后，AGA 会通过各种方式告知员工。

·针对企业现有员工，企业首先会通过邮件的方式告知员工，另外企业会举办多场培训会对员工进行培训，以具体介绍有关平台的操作使用。

·针对新员工，企业会通过入职培训，向员工介绍弹性福利制度、方案、平台的操作使用流程以及一些注意事项。

·同时，为避免部分员工因故不能参加培训会，或不能通过培训会完全了解，AGA 制定了详细的平台使用手册，涵盖福利项目的介绍和选择流程、积分的分配和使用原则和常见问题及解答等内容。即使员工未参与培训会，通过平台使用手册，其也可完全理解操作使用流程和原则。

有效性评估

与前期调查相应，在评估方面，AGA 也“低调行事”。首先企业会通过例行的满意度调查了解员工对现有福利的满意程度，满意度调查不刻意针对弹性福利，而是涉及企业各个方面的工作，因此不会调动员工对未来福利更新的期望值，企业会根据员工的满意程度，再着重分析福利项目的选择率，以了解员工的偏爱项目。

就上一年度的满意度调查结果而言，员工对企业福利的满意度提高了13%。

面临挑战

·弹性福利开展一年后，AGA 对弹性福利方案和平台系统进行了二次开发――增加了公司产品、体检计划由单一方案调整为多样化方案、开发了系统的新功能。在二次开发过程中，企业遇到了前期未知的挑战，AGA 表示：想法和计划能够快速成型，但真正落地实施需要跨越很多障碍，包括福利项目与平台的结合、福利上线后的运营等过程中会出现意想不到的问题。

·相对于传统福利机制，弹性福利方案为人力资源管理增加了很多额外的工作量。在平台前期开发的过程中，管理供应商会帮助企业开发系统，但平台运营之后，内部工作以及一些工作流程的管理需要企业独自承担，例如每月积分的计算和发放、员工离职和新员工入职后积分的分配和处置、有关系统平台的培训以及定期与员工的沟通等工作。

案例启示

相信企业都认可：开展弹性福利需要倾听员工声音，了解员工需求。但这并不意味着企业在开展弹性福利前必须展开大规模、“造势”强、影响大的调查，因为制定福利方案不仅需要从员工的需求出发，而且需要从企业实际出发，如福利成本预算、企业文化等，因此在成本有限的情况下，企业应慎重大规模的展开有关员工需求的调查，一方面，在有限成本下，企业很难满足员工多样化的需求，另一方面，大规模的调查使企业不易管理员工的期望值，最终可能会使弹性福利适得其反。

那么，不开展员工调研，企业又如何了解员工需求？除了“高调的”调研，企业可以低调进行调研， HR 可私下与员工进行随机的交流访谈，以倾听员工声音；可对部门领导进行访谈，以了解员工的想法；可对员工福利项目的选择率进行分析，以把握员工的偏好。

图表5 ：福利菜单设计的影响因素