企业实行候选人体验的目的在于提升公司的雇主品牌。尤其今年也是能感受到照片的压力，通过提升雇主品牌的同时也能增加招聘的成功率。企业依托于招聘和雇主品牌的理解来的理解，诠释候选人体验升级。
雇主品牌下的候选人体验
雇主品牌本身是会随着公司的活动而发生变化，比如当企业开始做一些活动去推广企业文化和雇主形象，那么受众就会对此印象产生一定的变化和认知。但是如果你第二年不做活动了，那么这个印象和认知又会被削减。（多边性）建立企业和候选人之间的印象。EVP 和雇主品牌分开看待，雇主品牌是通过推广活动去告诉候选人企业公司是什么，但是EVP 是员工希望公司能给社会的一种承诺，但是这种承诺是需要员工来完成，但是这个员工是否愿意去做是很难的。
可能在一般的管理者的视角，雇主品牌是一个概念化的。但是对于员工，雇主品牌是有一个两面性，围城现象。
第一，当候选人还没入职前，对于企业的雇主品牌认知;
第二，在入职后，作为员工对于雇主品牌的真实认知。当他们作为候选人的时候，可能会去看这个公司的印象，值不值得去，这里就需要说候选人- 员工- 管理者对于企业的雇主品牌的认知达成一致，才是真正的好的雇主形象。
提升雇主品牌的意义
招聘的每一个步骤都影响到了潜在雇员对公司的体验和看法，从而影响了他们接受或者拒绝这份工作。所以，好的招聘体验提升了公司的雇主品牌，雇主品牌的提升又促进了招聘工作的顺利进行!
企业通过人才的累计和品牌度的提升能够迅速的帮助到招聘。大家在招聘的过程中能够提升雇主品牌，但是对于校招的活动，现场的问答还有一些细节，如果没有精心设计的话是无法达到目的的，甚至会得到负面的差评。毕竟现在是卖场市场，同时现在互联网和社交媒体特别发达，很容易传播出负面的消息。那么企业在招聘中也是转变了想法，可能会因为各种各样的客观原因招不到人，但是一定不能是因为品牌、口碑和体验差的负面因素所影响的。
同时在校招中，企业面临的这类人群很有可能以后都是会有第二次第三次的选择，那么第一印象的差别很容易影响到后面的社招中他们的选择，以及在他们的圈子内关于企业企业的口碑。
招聘的四阶段：如何通过候选人体验来提高雇主品牌的意义
招聘的每一个步骤都影响到了潜在雇员对公司的体验和看法，从而影响了他们接受或者拒绝这份工作。所以，好的招聘体验提升了公司的雇主品牌，雇主品牌的提升又促进了招聘工作的顺利进行!
企业通过人才的累计和品牌度的提升能够迅速的帮助到招聘。大家在招聘的过程中能够提升雇主品牌，但是对于校招的活动，现场的问答还有一些细节，如果没有精心设计的话是无法达到目的的，甚至会得到负面的差评。毕竟现在是卖场市场，同时现在互联网和社交媒体特别发达，很容易传播出负面的消息。那么企业在招聘中也是转变了想法，可能会因为各种各样的客观原因招不到人，但是一定不能是因为品牌、口碑和体验差的负面因素所影响的。
同时在校招中，企业面临的这类人群很有可能以后都是会有第二次第三次的选择，那么第一印象的差别很容易影响到后面的社招中他们的选择，以及在他们的圈子内关于企业的口碑。
推广阶段
l 提高岗位的明确性
候选人想要看到这个企业要什么样的人，他的条件能不能匹配。公司想要的= 候选人想要的，信息对称。
有的公司在对外发布的岗位信息上都非常的general， 甚至是候选人到了之后发现和他们想的不一致。企业是为了避免这种情况，如果企业的信息是通用的，没有明确的告知他们企业需要什么。那么收到的简历很多也是质量不佳。其实用人部门和HR 本身是知道他们想要什么的人，但是这些需求不会很清楚明白的写在JD 上，这是非常错误的一种做法，不仅是会让候选人感觉到被欺骗，也会浪费企业的招聘时间和效率。
JD 中的信息包含（岗位的具体名称、具体工作、要求、福利待遇、有效期限、公司的详细介绍、公司的地址电话。）
新一代的年轻人在应聘的时候是希望能够得到公司清晰且详细的信息，不只是JD 信息的精准描述，甚至对于企业文化的信息也需要非常详细和具体的让他们知道。而不是给一个宽泛概念让他们去自行想象。
l 招聘渠道的多元化
招聘网站、内部推荐、线上宣讲、线下宣讲、猎头推荐、公司网站、微信招聘、VCR 招聘、H5 招聘、抖音
刚开始企业也会去想，本来只是去招一个人，可能也就是一个经理级别的人员，数量也不多，为什么要用到多种的渠道呢。企业现在是认为这样的做法是为了把渠道打开，让更多的候选人知道企业公司在招聘，企业触摸到的候选人越多，他们就越有机会能够知道企业的企业信息。更多的机会去接触和交流。
让今天的花费成为明天的准备。
l 应聘过程的智能化
推广阶段的智能化，希望企业的候选人能够在看到招聘广告的时候，能够一键投递简历。人工智能机器热、智能对答。不要让候选人看了一大堆却找不到地方来投递建立。一键生成能够Link 到51、智联的简历，同时也能让他的简历进来后可以智能识别、图片转成文字的自动生成。如果你能考虑到候选人的体验话，他们就会知道你们是个人性化的公司。现在的候选人通过广告推广的趣味性、应聘程度的自如性来判断公司是否人性化。
选拔阶段
l 回应及反馈
尊重每一个候选人，这个过程是需要智能化来帮助。前端的人工智能来帮助后端的人员。如果候选人没有面试通过，也会发感谢短信给候选人，让他们知道和感受到。
除了候选人的尊重之外，企业也是想能把简历放到家里库，那么在下次去联系他的时候也不会让他们觉得很突然。如果企业给他么回一个这样的邮件，他们在第二次工作时也会想到企业的。企业在这个过程中就是要了解他们想要什么。
XXX 您好！
感谢您申请我公司的xxx 岗位，企业将尽快审核您的资料，如有面试安排会尽快联系你！
Ike ZHANG 企业人力资源部
Ike.zhang@schindler.com
2018 年7 月12 日
l 电话面试
企业会在电话之前提前通过短消息、微信或者是邮件去告知对方可能在什么时间段会进行电话面试，这个一方面是可以测试候选人的意愿度，同时也能让对方知道企业的人性化，尊重的这种感觉。
在普通的电话面试中，可能会因为一些环境等客观因素所影响双方的状态，因此在约定的时间内进行会容易和真切的识别候选人。
l 面试邀约
企业在面试邀约到时候会给候选人2-3 个时间段的选择，但是这样的前提是企业要和用人部门沟通。
l 面试安排
1.什么样的岗位适合什么样的面试结构，那么对于高端的候选人企业会在时间地点上安排的更加合理。
2.校招，如果是从较远的地方而来企业会安排他们去食堂进餐，还会有班车的接送。
3.其实在内部中企业所要做的这些事不仅仅是企业部门的，还有涉及到行政部门，或许有的人会觉得这是行政的事。但如果企业现有想法的话， 行政才能落实。
l 面试官
企业之前是分组进行，每组面试的人都会选最好的人。后来企业开始改变方式，把能力够的候选人留下，匹配工作最好的。面试方式进行改变。面试后的反馈，企业会给候选人给予合理的反馈，并且直接告诉他们哪里是需要提高的。企业在17 年的时候会对经理级别以上的面试官进行培训，会告诉他企业需要他们怎么做。
面试官必须持有这样的理念，我面前的应聘者，可能会成为我所在企业的员工，即使不是，也可能会成为潜在的客户、合作伙伴甚至竞争对手。
所以，我的言行很重要，给应聘者留下良好的印象，对推广提升雇主品牌尤为关键。
l 效果评估
启示企业刚开始是没有太多的意识去看结果转化，但是其中会有这几件事我觉得是可以作为一个结果衡量的标注。其中企业的一个候选人即使最后落选了，也会跟企业说， 这是他经历过最正规的一个面试。那么后来企业做前半年， 第一年的时候还没有什么太大的感觉，后来直到第二年以后，第三年，企业发现很多人推荐了人过来，后来觉得其实效果还是很好的。
l 面试流程
尊重应聘者感受的面试流程：温暖的欢迎开场- 专注高效的沟通- 面试官的专业技巧- 让应聘者提问- 压力问题委婉呈现- 步步追问但不步步紧逼- 真诚的致谢收尾。
录用阶段
这个阶段大家启示都做的比较常规，还是会有一些可以提升候选人体验的实践：
l 背景调查
企业在背调上也会提前去和候选人沟通，争取拿到他们的授权后才去背调。而不是说只要来面试就可以去做被调，这样的行为是很容引起反感的。尤其是现在的年轻人他们对于隐私是非常敏感的。
l Offer 追踪
企业会发现有的候选人拿了offer 但是又不来了，这是因为企业中间的追踪太少了。其中可能这个人在中间需要办离职等，企业信息，企业会跟候选热定期联络，信息更新的话也会传达给对方，中间不断的去制造触点告诉对方， 企业重视和在乎。
“离职情况更新- 入职准备信息- 公司信息更新- 定期的联络- 其它相关信息”
l 生活帮助
除了上述中的一些工作上的沟通和最终，企业也会给候选提供一些生活上的帮助。尤其是校招的人员来讲，很多都是从外地来的，那么他们第一次来上海需要得到什么帮助。这些企业都会去提供帮助，比如说地铁的路线，入职当天的转车接送等，来了上海后的接机等都是会有的。
l 表里如一，双面如一
员工在入职后作为员工的体验也是需要被照顾到的， 希望企业能够让这些候选人进了公司后也能感受到同样的体验感觉。不然如果出现反差的化，可能会造成更不好的印象。
新员工入职关注- 员工导师；公司培训；公司生活；定期沟通
雇主品牌对HR 的意义
无论是雇主品牌还是候选人体验，都是需要企业一点的去做的，可能在前两年还感觉不到有收益，但是等都第三年会有很明显的效果，企业收到的口碑，甚至候选人会推荐他们更多的人来企业公司。时刻以候选人体验为原则去规范企业和HR 的行为。
同时通过招聘来提高企业的雇主品牌是永恒的话题。
流程非常琐碎，点也很多，但是HR 团队可能人也很多，那么怎么在落地和实践的过程中让每个人都能做到这些点。企业认为雇主品牌不仅仅是企业的品牌，还是部门的品牌、老板的品牌和，有时候能不能让HR 都能做到还是看团队的管理和老板的品牌很大的关系，但是我部门不希望在每个过程都去审核他们做的是否妥当，企业希望能让员工自发的 去做这些事情， 企业平时会让老板观察员工的行为，然后在休息时间让老板去灌输这样的概念。所以企业认为这是不能强迫的。不是通过SOP 或者一些流程去规范他们，而是通过一些行为去引领他们。
人才竞争的加剧，让公司的雇主品牌建设日益提上日程， HR 可以通过触点管理思维改善候选人应聘体验，新员工入职体验以及在职员工的工作体验，来提升企业雇主品牌！
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