优化您的福利投资: 加强员工吸引、保留和敬业度的四大策略

当前，处于全球经济扩张的最前沿的众多亚洲国家，正面临着如何吸引和保留所需人才，以支持企业持续超卓发展的挑战。根据美世《2010年人才管理前景调研》显示，71%的受访企业认为，在未来三到五年中，人才管理将会是一项极为重要的工作。同样，有97%的受访企业相信，人才竞争将会愈演愈烈。显然，人才已成为影响企业持续发展的主要因素之一，这在诸如新加坡、香港、中国和印度等重点市场尤为明显。

在亚洲的大多数地区，企业吸引和保留人才的传统做法是凭借以下三个基本要素实现差异化：工资、职称和雇主品牌的公众声誉。然而，在重点市场中，关键人才的高流失率和高薪表明，这种方法的可持续性有待商榷。同样地，许多企业迫切需要利用非工资性报酬，尤其是员工福利，来拓宽员工价值主张。

几乎所有参加《2009年美世弹性员工福利调研》的受访企业都表示，由于历史沿袭，他们提供福利主要原因是因为这已成为员工对于雇佣关系的一种期望。然而，这些企业中的绝大部分又仅将员工福利视为经营成本，而非整体劳动力规划的一个战略构成。在当前的环境中，这一观点往往被诠释为保持市场中位值的做法，即专注于提供市场普遍的计划设计。这种"一刀切"的"福利确定型"福利提供方式，相对于"缴费确定型"福利提供方式而言，并没有得到员工的感激，企业也没有将福利开支作为实现差异化竞争的重要手段。

将非工资性报酬更好地嵌入整体劳动力规划框架和员工价值主张，大多数企业都有机会更有效地实现雇主品牌差异化，进而促进企业的持续增长，以及降低人才吸引和保留的成本。尽管完成这一思维定式的转换有多种途径，但以下四种基本福利策略最有可能切中人才吸引、人才保留、生产力和敬业度的核心关键驱动因素，从而解决问题。

最基本的策略是通过整体报酬报告提高企业人力成本支出对员工的透明度，并对其进行大力宣传。其次，从"缴费确定型"的角度审视福利计划设计，创造与企业需求和核心价值观更为契合的福利方案，而不仅仅是照搬其它企业的做法。第三项策略是通过计划设计促进预防性健康和保健，改善员工队伍的健康状况和生产力。最后，通过引入弹性福利，而不是维持"一刀切"的做法，以提升员工的满意度。提供更多的选择往往能加强员工对福利的参与，因为员工能够选择对其个人更具意义和价值的福利项目。

策略1：
 

让员工了解企业在福利上的投资 – 雇主品牌和整体报酬报告的力量
 
美世在《2009年美世弹性员工福利调研》中访问了来自亚太地区的576家企业。根据这一调研，55%的受访企业认为，提升员工对于现有福利的理解和认同是一项优先事务。然而，实际上仅有极少数的企业向员工披露了其非工资性报酬的整体价值，其中包括各种缴费、培训、假期和福利。此外，大多数企业让供应商及其它组织来宣传他们的产品和服务、提供宣传材料并教育员工——这进一步淡化了企业与员工所获得的福利价值之间的联系。因此，让员工了解企业已经在员工福利方面付出的投资，对管理员工对福利价值的认知和实现差异化竞争至关重要。

仅提供工资单严重降低了员工对于企业提供的整体报酬价值的感知。在新加坡及许多亚洲地区，企业在医疗福利方面的开支通常不到工资的2.5%（《美世2009年福利调研》），然而其非工资性报酬的总值实际上接近工资的40%。一种简单明暸的行业最佳实践方案是向员工提供一份具有企业标识的年度整体报酬报告，概括性描述劳动关系的总体价值——包括工资性和非工资性报酬这份报告连同年度绩效评估流程与职业发展路径，可形成塑造整体员工价值主张的强有力的机制。通过向员工展示其当前工作的价值以及其在组织中的未来发展机会，整体报酬可以成为保留关键人才的强大工具。此外，通过利用企业品牌并管理员工沟通、宣传材料和信息，企业可以更好地将福利价值和非现金报酬结合，以实现其自身的企业理念和经营目标。

 
策略2：
 

策略性地运用员工福利 – 管理福利价值和投资回报

策略性地运用员工福利，首先要认识到企业间存在的普遍差异性，即不同的员工群体、不同的福利预算、不同的经营目标和不同的核心价值观。管理福利价值的关键是在以下三个基本维度获得有效的平衡：
 
■企业维度：关注业务、人才策略与投资回报
 

■员工维度：关注需求和能让员工满意的元素
 

■成本维度：能够解决福利的市场定位、可负担性和可持续性问题

尽管对这些维度侃侃而谈也许并不困难，但要在任何组织都无法真正控制的医疗环境正在发生变迁的背景下，实现恰当的平衡绝非易事。在整个亚洲，医疗成本的增加持续超过通货膨胀的速度。与此同时，向企业转移成本正日益成为许多国家医疗改革中的普遍趋势1。在未来提供与当前同样的福利项目会产生更多的成本。鉴于这种成本逐年递增的情况很有可能在未来中长期内会继续下去，大多数企业在三年后会发现自身处于何种境地？图2显示了实施健康管理计划的价值和投资回报，以及不采取健康干预措施可能给企业产 生的成本。
 
制订一个三年计划，逐步调整计划设计和福利项目，让企业还能看到一个可持续的未来。然而，整体福利计划成本并不仅是价格的产物，它还与计划利用率直接相关。

理想情况下，福利计划设计应该为所有员工提供价值，并鼓励个人把适当的医疗资源用于恰当的医疗需求。我们发现，在亚洲绝大多数医疗福利计划普遍从"第一块钱"费用开始提供补偿（first dollar coverage），没有成本分担，这导致了对专科医疗和住院诊疗的过度使用。这与较低的福利限额和限制条款一起，导致了患有合理疾病的个人得不到符合标准的治疗，而身患小毛小病的个人却治疗过度。

通过调整医疗福利计划的设计结构，提供预防性保健保障，鼓励员工更多使用初级诊疗服务，并将专科治疗、检查费、放射费与住院治疗费纳入成本分担范围，可以降低许多关键成本驱动因素的作用。尽管并不常见，特定急性病和慢性病药物保障可以通过降低住院风险和鼓励在引发并发症之前进行治疗，最终降低成本。此外，许多亚洲国家的医生将药品包含在病人诊疗费中，进一步提高了处方成本。通过将药品保障作为一项明确的福利项目（有药品目录限制）分离出来，可以消除并管理这些隐性成本，最终为个人带来更好的医疗体验与治疗效果。

综上所述，健康的员工能够保证健康的业务发展。确保福利计划的最优化设计，能够保持其保障个体的健康水平，并降低任何企业的长期直接和间接成本。

策略3：
 

激励健康和保健
 
许多企业认为他们做到了激励健康与保健，但实际情况并没有他们认为的那么到位。他们提供诸如午餐学习讲座和各种教育举措之类的计划，然而，据估计，大多数情况下这类计划仅会对约2%的员工群体产生影响，因此它们并不会真正推动员工行为的变化。如果行为改变计划与其他降低已知健康风险的工具并没有得到有效落实，即便实施健康风险评估调研也不会增加多少价值。与此同时，世界卫生组织2 研究显示，健康风险正在以惊人的速度增加，尤其是年轻人的健康风险。吸烟、肥胖与各种高风险生活习惯正在加剧糖尿病、高血压与传染病的发病率。

考虑到现在的年轻人有着远高于上几代人的健康风险特征，预计随着年龄的增加，他们的生产力会降低，但其成本却会更高。鉴于亚洲正在逐步走向老龄化，这一点显得尤其重要。经济学人智库3的信息显示，超过65%的亚洲人口在2050年仍将处在劳动力大军之中，然而亚洲人的平均年龄将由2000年的29岁变为2050年的40岁。不断萎缩的劳动力储备、不断老化的员工队伍以及更高的健康风险所带来的长期影响，可能会对大多数企业造成严重的后果。

找到激励健康、保健与预防（包括疫苗接种等）的方法，是培养高生产力的员工队伍和管理成本的一项关键策略。图3显示了企业预防和早期干预措施的效果和实施难易程度。尽管方法多种多样，但大多数企业都认同好的福利计划设计是取得成果的最为有效的途径。然而在亚洲，人们高度关注诊疗4，却经常忽略了预防性保健需求，以防止健康问题发展成为成本更加高昂的医疗需求。预防性保健的空白最终增加了医疗成本，降低了生产力，并导致了员工队伍健康状况的下降。

员工行为的改变对于实现最优治疗效果和更好地管理医疗成本至关重要。一个有针对性的福利计划设计和激励措施推广活动是让任何健康管理计划效果最大化的最佳途径。如果某些激励措施能直接影响到员工，员工更有可能考虑改变行为。激励措施针对的主要领域包括认识自身的健康状况，通过健康的生活方式预防疾病，降低由不良行为习惯引起的健康风险，获取合适的治疗，遵从医嘱等。

了解员工群体的具体健康风险，以及哪些措施能激励他们改变不良的行为习惯，能帮助企业实现效果最大化和最优投资回报。其中，企业不能忽视各种需求间的差异性，不能满足特定需求将直接影响员工的参与度及后续的行为改变。任何健康管理计划的“寿命”和可持续性取决于制订重点突出、与员工有效沟通并获得企业各级人员积极支持的计划。总体而言，一个有效的策略应该将福利计划设计与健康促进、疾病预防，自我保健管理和个案/疾病管理有机地结合起来。

无论是健康管理措施或激励措施都必须量身定做、有针对性、易于参与和使用。对于行为改变（我感觉好多了，我的精力更充沛了）和激励（我参加这个项目，我在这个时间点能得到这个奖励）的因果关系必须清晰。为了推动和维持行为改变的长期性以减少风险，员工和企业需要对计划作出长期承诺，而不是一次性的举措。另外，也需要找出项目的激励因素，以确保项目的持续参与度，否则企业的初始投资将既无法实现预期的改变，又得不到潜在的投资回报。

策略4：
 

利用弹性福利增加价值

在美世《2010年人才保留调研》中，实施赋予员工更多选择权的弹性福利计划被视为降低员工流失率和提升员工满意度的首要福利策略。然而，根据《2009年美世弹性员工福利调研》的结果，在整个亚洲地区，提供任何形式福利选择的企业平均不到20%，而向员工提供完全弹性福利计划的企业则更少。为员工提供一套福利计划、为高管提供另一套福利计划似乎是一种合理的做法，但是随着人才日益成为关注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。

我们的研究发现，对于婴儿潮时期出生的一代，薪酬和福利的各个组成部分（如医疗保险、人寿保险、奖金、以及非配偶家属保障）是阻止员工流失的有力因素；而对于X一代和Y一代，诸如利润分享等激励措施、获得的认可、晋升以及工作自主性等，对员工保留更为有效。事实上，对于每一个年龄段的员工群体而言，单纯的工资在影响员工满意度的因素中排名总是较低。

我们的调研受访者认为，以下员工群体在过去的两年中流失率最高：

■在企业中任职一到两年的员工
 

■年龄在26岁到35岁之间的员工
 

■专业技术人员

有时，调整现有福利的成本结构，提供模块式福利，不同的模块包含适合特定员工群体的福利项目，可以满足处于不同人生阶段的员工的需求，这样的福利计划设计，对于年龄在20到35岁之间的员工，可以他们满足对于现金、休假时间、用车以及职业培训的需求；对于年龄为30多岁和40多岁的员工，可以满足他们对于更多的工作生活平衡、以及养老金和医疗保险的需求；对于55岁及更加年长的员工，则更多地强调养老金和医疗福利。对于年轻的单身人士来说，可以仅提供非常基本的福利计划，可以让员工用结余的福利资金购买对他们来说更为重要的其它东西。对于有家庭和家属的健康员工来说，福利计划最好可以包含更多的保障型福利，同时也需要更多的成本分担。而对于那些健康风险较高或者患有慢性病的员工来说，福利计划应该更加全面，辅以相应的成本共担，但是同时要为他们提供更多的支持资源，以帮助他们从容应对复杂的医疗体系，这在大多数亚洲国家十分普遍。对于有医疗需求的员工，全球其他市场的经验教训是，高质量的医疗服务成本效益最高，并能获得最好的治疗效果。

弹性福利计划的成本、组成部分和实施策略多种多样。如图4所示，不同规模的企业适用不同的弹性福利设计方式，其灵活性和复杂性亦有不同程度的差异。