玛氏：测评在校招中的运用

石蕊 | 培训生管理经理 | 玛氏食品（中国）有限公司

雇佣前测评概况：

·测评工具使用对象及目的：玛氏食品（中国）（以下简称玛氏）十分注重校园招聘尤其是对管培生的招聘。在招聘管培生过程中，雇佣前测评主要发挥两个作用，一是帮助HR 对大量候选人的筛选，二是借助科学的测评工具测评候选人各项能力上的表现，对候选人做一个能力上的初步了解。

·测评工具使用概况：玛氏校园招聘管培生的流程如下：

网申 --> 通用能力测评 --> 英语能力测评 --> 小组面试 --> 终面 --> offer

候选人首先在线上网申，之后进行初筛，这个过程中重点去看申请人网申时的态度表现，会筛去少部分人。接下来进入测评环节，主要测试数理逻辑思维等通用能力情况，之后是英语能力测试，一般情况下只测听力和阅读理解，只有个别对英文要求较高的项目，例如综合管理培训生、IT 培训生和研发培训生的招聘，还会包括英语口语的测试；一面主要以小组讨论的形式，通过之后直接进入终面，终面开始之前有时会让候选人多来公司一天，由HR 带领参观玛氏的工厂并认识公司各部门的同事，亲身感受玛氏的企业文化和业务运营流程，之后才会进行终面，终面通过即发offer。

测评报告解读：

·HR做主导，与业务部门多沟通：在招聘管培生前，HR与业务部门在招什么样的人，要具备哪些能力方面事先达成了一致，所以对于校招测评结果的解读，通常由HR 作为主导。HR 每周会向与招聘活动对接的管理层更新测评的最新进展和最新趋势。例如，面对招聘的女生数量多于男生的疑问，HR 可以以数据为准，分析申请数据和面试数据，帮助业务管理层清楚招聘现状，加深彼此的理解，也有利于之后在招聘过程中的沟通与合作。

测评结果运用：

·验证对申请玛氏的候选人总体表现的预测：每年测评工具设置新题目后，HR 在招聘一开始会有预设：哪些地方是有难度的、测评工具是怎么考量候选人的使用感受、将招到什么样的候选人，以及从测评实际结果上，是否能有很好的判断和区分度。这些预测将通过实际的测评结果进行验证。

·分析趋势，指导第二年的题目设计和宣传：玛氏有很多办公室，业务单元的总部会放在全国不同的城市。通过测评报告从数据背后分析每一个申请玛氏项目的候选人，与全国的申请量比起来，能够占到什么样的位置，以及海外的候选人与国内的候选人有什么样的差别，对玛氏感兴趣的大学生是怎样的，总体的趋势呈现怎样的变化。例如，目前有越来越多的研究生毕业了，海归回国了，更多女生加入了玛氏，针对这些变化，在与候选人的沟通方式和招聘宣传上也会做出适当的调整。

测评工具选择：

·清晰哪些能力要使用测评来测：在选择测评工具伊始，玛氏要清楚地知道需要测评工具帮助招聘什么样的人才、测试什么样的能力。管培生的招聘作为玛氏人才战略的重要环节，在招聘开始之前就会从业务发展方向和目标、公司管理人才现状、未来管理人才需求等方面入手，通过和高管以及业务管理层的商讨，最终确定每个部门的人才招聘数量以及相应需要考察的通用能力和核心能力。

·选择最适合的测评工具：玛氏会先对市场上的测评工具能够测评的能力做一个了解，之后会将自己需要测评的能力与之做出比对，再择优选择。同时考虑测评工具应用平台的稳定性、测评工具设计的科学性和严谨性等，并且让玛氏往届的管培生去试测，看测评结果的有效性是否显著，并给出工具使用体验的反馈。

Ⅰ 向测评工具供应商提供自己对测评的定位：每年大概需要测评多少人，需要筛选出来多少候选人；解释玛氏整个面试过程中的目的、想让候选人在测评过程中有什么样的体验。供应商得到这些信息后，就会基于自己专业的判断，了解什么样的试题难易程度是合适的，并基于这些判断去出一套适合玛氏自己的题目。在这方面，供应商合作的时间越长，每年玛氏几万数量级的数据积累越多，就能基于这些大样本，分析市场上候选人的发展变化趋势，以及拿到玛氏offer 的候选人的成绩和素质表现，就能更有针对性的设计和优化测评工具。

Ⅱ 找到一些不同项目组的往届管培生对供应商提供的测评工具

进行试测，做一个检验和反馈。虽然这些人的样本量不够大，但是也能从一些角度反映问题。例如，国内外同学使用不同版本的电脑做线上测评是否顺畅，这些往届管培生结合自己的面试经验和在玛氏的工作实践，对测评工具内容是否合适，哪些内容易被人察觉到测试目的、测评工具的整体使用感受等方面，给出自己的反馈，HR 也会将这些反馈作为重要的参考。另一方面，同样作为管培生，这些往届的管培生跟目标候选人――在校大学生群体，有很大相似性。在试做不同测评后，参考这些人在测评报告中所处的位置，结合测评工具评价标准，对测评工具有所评判，也能预估未来招聘中候选人的测评表现情况。

测评工具调整优化：

·收集日常使用反馈：玛氏每年招聘管培生时都会有上万的候选人申请和测评，这些候选人在使用测评遇到的诸如平台无法登录、个别题目难度太高等问题，玛氏会通过各种渠道作了解（测评系统本身开设反馈渠道、设立热线后台、微信公众号回复、微信群的反映等等），并认真作好记录。之后针对问题出现的频率，问题具体表现，与供应商讨论解决方式。

·向管培生做调查：玛氏在校招结束之后会向已经拿到offer 的管培生做调查，从前期沟通、校招流程到测评工具的使用体验等方面作了解，以便在下一年有针对的做出调整。

·每年招聘结束做评估：玛氏在每年管培生招聘结束的时候会做一个整体的评估，根据供应商出具的报告做分析，HR 内部也会提反馈意见，然后和业务部门的人一起用半天的时间做一个专题讨论，整体看看当初的设定的目标是否已经达成。对于一些报告没有展现的问题，例如执行过程中和结果上的一些问题，供应商也会参与到讨论中来，大家一起看能否给出具体解决方案。

·对比最佳实践：玛氏会看一些市场上或行业内的雇佣前测评最佳实践，供应商也会基于自己大的数据库，对比整个行业或者整个社会的实践，给出自己对于玛氏当年雇佣前测评使用情况的评价，指出哪些能够做的更好。