搜狐2020 新员工培养方案

本案例采于2020 年7 月

搜狐校招新员工培养方案特色

因需而定

搜狐新员工培养方案的第一大特色是根据新员工的需求不同提供差异化培养方案。需求的不同主要由岗位差异以及实践过程中的问题差异导致。具体的定制化体现在学习项目的子主题和各个主题之下的课程上。学习主题分为必选项和可选项，可选项下又细分了很多不同的话题，为新员工提供了个性化和自由的选择空间。

因材施教

第二大特色是因材施教，根据学员学习意愿、认知能力以及学习投入程度的不同，会给予个性化的资源支持。结合新学员的学习需求及公司要求，将学习内容划分为必修资源和选修资源。完成必修课程并达到相应的学分及格线则视为项目通关，同时对于对自身有更高要求、更有学习热情且表现更加优异的学员则会给予更多人力物力上的投入与支持，如：个性化选修课、高管对话、IDP 一对一导师等比如给予导师辅导或者与更高职级的领导进行IDP 对话的机会。

因“势”而定

此处的“势”代表了顺势而为，这也是搜狐新员工培养方案的第三大特色。为了减轻新员工的学习负担和课后任务，许多课程设置的目的都是一箭双雕的，在极大程度精简学习任务的前提下，每个课后任务又彼此检验，确保学习需求的广泛覆盖以及行为转化的深度落地， 从而高效实现学习目标。

比如培养项目中的目标之一是帮助新员工了解所在岗位的目标和工作要求。同时也希望训练新员工的结构化思维和表达能力。所以搜狐结合这两个教学目的，希望新员工以小型demo 的形式，以金字塔式的表达向主管提交岗位认知说明。一方面检验了结构化思维和表达的能力，另一方面也深化了岗位认知。

除了上述三大不同特色，搜狐也结合了以往的一些原则。比如线上线下形式相结合；课前课后设置形成闭环；话题碎片化：将每个话题的时长控制在两个小时左右。此外搜狐在每一个环节的培训都会为新员工提供给2，3 个可选的时间范围，尽量提供更多灵活性。一方面以员工需求为中心，另一方面为学员的工作安排提供弹性安排的空间。

新员工培养框架设计理念

搜狐在设计新员工培养方案时的中心理念是身、心、脑的结合即身体的适应，心态的转变和知识层面的提升。

身体的适应：软硬件环境的适应

对于刚离开校园进入职场毕业生而言最明显的变化之一就是环境的转变。这种环境可以代指两层含义，一是硬件物理环境，二是软件环境。

硬件环境适应从字面上就可以理解。搜狐希望帮助刚出象牙塔的新员工适应从校园环境到办公环境的变化，满足其最基本的日常办公便捷需求（对应马斯洛需求层次理论“生存需求”），比如办公楼里的服务设施，员工服务台，按摩室，医务室等。

软件环境则主要涉及两个方面。一是办公制度和流程，比如报销流程，预算申请流程，该如何申请请假等。二是人脉关系的建立和维护。每个人不论在什么环境里都有人脉和社交需求。不同于校园环境里的社交需求，公司环境下对人脉有着更高的要求：既有对外建立维护客户和供应商的需求，也有对内和团队协作共同达成企业业务目标的需求。

心态的转变

搜狐在针对新员工心态转变的培训设置上主要以“观为得”职业规律和职场责任感为落脚点。

•  “ 观为得”模型

在新员工培训阶段，搜狐希望向新员工们传达“观为得”的客观规律。观指代观念心态，为表示行为，得则是得到的成果。所以“观为得”的规律即是想法决定行为，行为决定结果。如果正在期待一个更好的结果，就是从采取积极的态度和积极正向的行为开始。

•  目标

校园和职场最大的不同之一便是不会再有人“推着你走”，为你设定明确的目标，规划路线。学校里每个人都为了分数，考试， 升学，毕业所努力。而在职场中，即使每个岗位都设有岗位说明与绩效规定。但这些要求都是外在被赋予的要求而非自己内心真正的需求和动力。搜狐认为作为员工需要寻找属于自己的目标启动自己的内驱力。这种目标不仅仅是狭义上的工作表现，同时也代表广上义的个人成长目标，职场生涯成长道路目标。

• 职场责任感

搜狐希望这些刚毕业的新鲜人可以意识到一个平等的社会法则，员工个体与企业之间应该是平等的价值互换过程。企业为员工提供岗位，资源，发展的机会，项目历练等。员工以心力脑力劳动力的付出及产出的成果来回报或交换企业的投入。当意识到企业和员工个人是处在价值对等的资源互换过程中，每一次的“偷懒”和减少的付出都会丧失一个相应的成长机会和更开阔的职业平台。当问题发生时，员工也会更多的从自己身上找原因而不是一味归咎于公司。这样的价值互换的过程也同样是将个人成长发展目标和企业发展路径相契合的过程。在此基础上，每个员工自己需要为岗位职责和任务肩负应负的责任。在主人翁精神的驱使下，员工会以更积极主动的状态应对工作，取得企业和个人成长的双赢。

 脑力的提升：

•  职场技能业务培养

搜狐将脑力提升分为职业技能和业务技能两大模块，又将职业技能模块再次细分为三个部分，“为人”，“处事”和自我效能提升。针对为人的部分搜狐细致地梳理了两个基本要素“说得清楚”和“听得明白”并各自配备了相应的职业化的课程予以支撑。而针对处事部分，搜狐为新员工准备了一套分析问题解决问题思路，旨在培养新员工透过现象聚焦于事物的本质。在找到真正的原因之后，再用合适的方法去解决问题。在自我效能提升部分， 搜狐同样为新员工提供了一系列课程，如高效能人士的习惯，实践管理等。

•  业务技能培养

由于业务相关技能培养的推行主要还是由各子公司不同的业务团队负责，所以各个子公司的各个业务团队也都会其各自基于业务的培养计划。每个新员工需要完成自己本部门，本岗位的业务必须课。同时为了加深跨组织交流以及新员工对于上下游其他部门的认知，搜狐将各部门的必修课打通作为全公司新员工的课程选修池，也就是a 岗位的专业必修课开放给b 岗位和c 岗位的员工作为选修课，新员工如果有兴趣度可以选修。

运营机制- 激励机制

搜狐设立了新员工培养积分体系。积分由课时积分，任务排名积分以及小组互评积分组成。每个新员工的转正及格线为60 分。当新员工攒满60 积分后，即等于被搜狐认可具备了一个合格的职场人所应具备的关键技能。在此基础上，会有70 分，80 分，90 分的不同等级，每个等级对应着不同激励机制。

激励机制包含物质激励和精神激励。比如不论线上的交流或培训又或是线下的工作坊，搜狐都会组织新员工在结尾时进行互评，将手上的勋章贴到本场对新员工本人最有影响和帮助的人的照片下并写下感悟。一则可以利用同龄人之间的竞争意识，调动参与与分享的积极性，促发彼此发挥更好的表现。二则也可以鼓励同龄学员之间的互相反馈。之后搜狐会动态地更新分值，将线上游戏化比拼的酷炫平台可视化地挪到线下。相较于线上需要专区和端口的榜单，线下的榜单更直接，荣誉感的渲染也更持久。相较于由组织者带给学员自上而下的反馈，同级之间的反馈更容易被感同身受。少了一份“高高在上”的指导，多了一份分享交流共同进步的亲近。