A 企业：精进专项调研识别员工心声

关注员工心声的背景

随着90 后、95 后逐渐步入职场，他们的所处的时代背景和成长环境，以及由此形成的生活方式和沟通习惯相较于70 后、80 后有较为明显的差异，从企业层面如何把握和了解这部分群体的想法，使得A 企业开始关注员工心声并展开了实践。

另一方面，出于企业的立场，当有员工离职或者offer 违约这种情况出现时，需要通过沟通和倾听了解这部分员工的想法。

◉ 定位和认知：员工心声的定义为，员工在日常工作中的各方面的 意见、建议和看法，包括对领导、职业发展、薪酬体系等。

员工调查实践

◉ 敬业度调查把握员工整体心声

          公司每年会开展针对员工的敬业度调查，整体上按照以下步骤去进行： 调查前：展开宣传，对公司的介绍，引导员工积极参与

          调查中：过程中会进行数据监测，计算出各个部门的参与率

          制定改善计划：报告出具后，根据得分情况，针对成因复 杂的较大问题会去成立专项计划运作，其他的改善点则会 结合专项调研来解决。

◉ 结合群体特色开展专项调研

如果说年度调研是员工心声的整体反映，是后续各项精进调研的基石，那么公司后续针对不同群体和不同主题开展的线上匿名调查， 则是以不同群体的视角对年度调研中低分模块的问题聚焦。

          结合业务： HRBP 根据年度的项目调研情况，以及当下组织的群体和 业务情况，每个版块的BP 肯定会有不同，基本上是会涵盖所有的群体和业务

          比如今年公司所在的行业整体不景气，在推出新项目、压力比较大的时候，对哪部分群体影响比较大，那就会格外 关注这部分群体，依据业务的个性化和差异化，再针对性 地设置解决方案。年度的敬业度调查是属于公司层级，这 个属于业务板块层级的。

          结合业务开展情况，预测可能会出现哪些问题，之后要去验证预测是否正确，方向是否一致。

          问卷设计：年度调研引进外部咨询公司，而专题调研的问卷由公司内部自行设计。因为每个业务单元调查计划和方向的不同，具体设计时差异会较大，具体来说就是根据业务的特点，考虑进年龄的因素，根据不同群体的习惯或者关注点用不同的话术。如年度调查里面会有：你对薪酬福利是否满意？如果是针对90 后员工群体，他们对薪酬福利的满意和不满意的点分别什么，是工资的发放时间？福利方面还是采购的福利产品适应性不足？

          时间周期

主题调研的开展时间取决于以下几个因素：

          首先，根据调研群体当时业务的开展状况，不会选在员工 工期紧张之时，以不能影响内部的主营业务为大前提

          其次，企业要开展的主题调研，解决问题的速度和效果， 如果要进行该调研，能不能得到有效反馈、问题是否能被 很好的解决为甄别依据。

          再次，评估当时问题的紧迫性和公司员工受影响的情况。 如年初时一家同行企业发展很快，因此外界造成的冲击很 大，并且年初也是人员异动的高峰，针对此情况公司开展 了薪酬福利方面的专项调研，帮助员工更好地了解公司现有 的福利方面的优势。

          主题选取：从年度调研中选取得分比较低的模块，同时结合各个业务的HRBP 的诊断，将年度调研和业务模式中反映出的问题进行提炼归纳，从而判断员工状态，选择合适的主题。如对薪酬的满意程度，生活上的便捷性，对领导的看法等。

          行动计划： 通过调研察觉出问题，组织相关的人员来分析，制定方案， 定期回顾，检查结果。

          不同的问题改进的周期不一样，回顾的周期就不同，有些 可能马上就改掉，有些则分为长短期的运行计划，甚至可 能还需要分阶段，针对阶段的推进设定需要完成的阶段性 目标。

除了调研之外，A 企业还有便捷的线上的平台和其他形式丰富的活动为员工提供了多种表达想法的渠道。

其他沟通渠道及反馈

◉ 员工体验平台

          公司有一个线上的员工体验平台，类似于线上调研工具， 公司可以在此平台上发起调研，员工体验平台上设置了不同 的栏目，会有很多提案、建议和针对性的优化，员工心声 是其中的一项栏目，员工可以在此平台上随时表达出自己的 想法。员工体验平台承载员工个人的自由表达。公司会有专 门的HR 在后台收集这些意见再去反馈。

          公司在后台收集到之后，会针对多数群体反馈的问题开展 专题调查。同时会对收集到的员工的诉求和想法进行分类， 分配到不同的职能部门进行处理，同时HRBP 会管理整个 进度，执行至项目闭环以及持续关注改善效果。

◉ 吐槽会

主持人自己会带头开始吐槽，将氛围调动起来，同时吐槽的针对性强，能够戳到大家共同的痛点从而引起共鸣。

参会人员选择：根据年度调研，聚焦哪部分群体的意见比 较多，在进行吐槽会人员选拔的时候该群体的样本量会相 应提高，但同时也会考虑公平性和针对性。

组织形式：组织的形式也是多样化，既有户外的拓展活动， 也有内部的茶话会。员工可以吐槽对领导的不满意、对薪 酬的不满意等。那如果还是会有顾虑的话，也可以通过后台的的平台或者通过调研提交都可以。

◉ 干部群体一对一访谈

对干部层级群体进行一对一访谈，主要从个人业务、团队管理模式、目前遇到的困难、现行的压力等角度和干部进行沟通交流，从公司的层面对共性问题进行探讨，用引导的方式让大家开放交流，从而找到和形成解决方案。

◉ 将调查融入培训

针对群体的调研是了解问题、识别问题的开始和源头，培训是在识别了问题之后，针对问题开展深入的调查，听取员工的想法和建议。

培训和干部访谈具有一定的关联性，干部访谈是作为培训的一个输入，再通过培训解决共性的问题，包括团队的管理，战略的理解等。

◉ 反馈和行动

对于员工来说，企业开展形式各异的活动鼓励员工表达出自己的想法，在反馈层面，员工同样希望自己发出的声音能被真正地“听见”， 而这则需要企业作出定期的行动，让员工了解心声被解决和处理的过程，以及最终的结果。A 企业从以下三点着手，让员工感受到自己的想法提出之后组织采取的积极反馈和行动。

          一般是由人力资源部门主导，通过分析来明确是哪个业务 单元或者业务方向出现的问题，在制定行动方案的时候， 让不同的人参与进来，针对他们本身提出的问题征集看法 并对措施有效性进行讨论。

          首先BP 会去和提出意见的员工沟通，原则为能解决的给 予回复和具体解决措施，现阶段无法很好解决则坦诚解释， 困难是什么，以及提出可能的替代方案。

          业务领导或者HRBP 沟通后，在下次的会议上将这段时间 内了解到的员工心声和解决情况做一个全面的通报。