在新世纪里如何寻找人才--社交媒体在招聘中的应用

一、新世纪里，要理解年轻人才
 

不同的时代，人才具有不同的特征。新纪元里，80后、90后已成为人才招聘的大军。因此招聘者需要了解他们的特点和需求。互联网时代，更多的年轻人喜欢在网络上进行交流和交际。因此对于HR来说，如何理解他们的需求，如何利用科技手段，拓宽现有的招聘渠道，吸引优秀的年轻人才，是现在面对的一个挑战。
 
相对70后来说，80后、90后的生活方式和工作态度已经有了巨大的改变。他们认为，工作是生活的一部分，而不是全部。他们具有这样的特征：喜欢新科技，喜欢网络，喜欢发电子邮件和短消息来交流；更注重家庭，宁愿薪酬低一点，也不愿加班，希望灵活地安排自己的时间，追求工作和生活的平衡；渴望获得成就感，自信、志向远大，对雇主有很高的期望，喜欢挑战，不惧权威；喜欢社交活动，追求有价值的工作，坚持学习，希望在团队工作中得到他人的肯定和认同，忠诚、信守承诺，希望参与、融入集体；渴望被关注，导师能够帮助并指导他们发展事业。
 
年轻一代每天几乎花三个小时在网上学习、进行社交和寻求个人发展。如果要找工作，他们也许会登录前程无忧网、智联招聘等求职网站；而如果需要搜索信息，他们会上百度和谷歌；更多的时候他们需要社交以拓展人脉，会登陆人人网、新浪微博、linked in等网站。

 
根据中国互联网络信息中心2010年7月15日提供的数据，在中国有4亿2千万网民，占总人口的31.8%。他们平均每周有19.8个小时在网上，其中有2亿7700万不仅用电脑上网，同时也是手机网络用户，3亿6300万是宽带用户，59%的人小于30岁。可见通过网络传播，我们可以覆盖绝大部分受众，如果我们能够改进我们的沟通传播手段，我们就能够提高招聘效果。
 
当信息科技已经进入“云计算”的时代，招聘者如何利用科技去找到优秀人才呢？实际上，传统地通过在三大招聘网站发布职位、刊登招聘广告，你只能将信息传递给主动求职者，而他们只占潜在人才库的30%，大部分的被动求职者并不会上招聘网站去积极寻求工作机会；而错过的这70%人才，往往正是我们希望吸引的优秀人才。当我们花费70%的招聘费用，去吸引30%的主动求职者，而将70%的被动求职者遗忘的时候，我们是否感到可惜？
 
除了需要拓宽网络传播手段，我们更要改变沟通的内容，使之更符合受众的需要。研究表明，虽然雇主和求职者都希望找到最合适的另一方，但在沟通的侧重点上往往不同。雇主往往把重点放在宣传企业品牌，市场领导地位和独特的企业文化，而对于工作内容、薪酬福利和职业发展提之甚少。而求职者在对企业有了基本了解之后，在进行雇主选择的时候，最重要的决定因素是工作内容、薪酬待遇、职业发展路径和个人发展机会。这种信息不对称使双方都难以做出正确决定，导致招聘效果不佳。

二、拓宽吸引人才的渠道

审视一下我们吸引人才的传统渠道，我们可能会列出如下清单，比如校园推广和主旨演讲、组织到公司参观、发布平面广告、刊登网路广告、通过内部员工推荐、鼓励内部人才转岗流动或使用专业猎头等等。这些渠道的共同特征是将工作机会作为主要的诉求推销给潜在员工，信息简单直接，对于缺乏兴趣的被动求职者吸引力不够，不利于扩大受众面，并假定现在没有兴趣的人才就不是我们需要的人才。面对新生代的年轻人才，我们可以拓宽新的招聘渠道，如使用在线互动游戏、在线视频直播、在线的直复营销、搜索引擎营销、移动终端营销， 并利用社交网站、校友网络、联系人管理等建立一个潜在候选人的在线社区，潜移默化地将被动候选人转换为积极的应聘者。通过这些新渠道，雇主与潜在人才能够更多地互动交流，更加人性化，内容更加丰富和贴合需要，从而使沟通效果更佳。
 

使用社交媒体来招聘，我们需要有一个清晰的数字沟通战略。比如，我们可以首先是通过搜索引擎营销，将招聘信息推送到目标被动求职者的面前，引发他们进一步查询的兴趣，关注我们的活动；当他们注册成为会员或粉丝之后，通过互动交流，让他们了解更多信息以决定是否适合他们的兴趣；最后，吸引合适的求职者登陆职位网站，然后进入招聘甄选流程。
 
现在，已经有一些领先企业在使用社交媒体进行招聘，比如德勤美国和德勤英国早就facebok 和LinkedIn上建立了专属的社区。有效的使用社交媒体进行雇主品牌行销和招聘宣传将带给我们三大好处：一、个性化的分享，更加真实，互动性强，可以把有同样志趣的人聚合在一起，相互影响，形成口碑；二、突破时间和空间限制，增加沟通机会，扩大信息量，更好地了解对方；三、内容由使用者产生，新鲜、多样、传播速度快、成本低。
 
社交媒体运用得当，会带来很大的成效，但也会有一定的风险。因此，需要对社交媒体可能的风险进行防御和管理。利用社交媒体引导用户进行非匿名的交流，努力增加价值，鼓励用户进行原创，尊重他们的著作权，尊重受众，考虑用户的感受，集中热点话题，思考未来，以企业的立场发言。
 
需要注意的风险包括：信息是否具有保密性，黑客或病毒攻击带来的隐患、非相关讯息的发布传播、流言或谣言的散布、人身攻击、不利于公司形象的负面消息、个人形象和品牌形象受损以及所带来的公关问题。

 三、德勤中国运用社交媒体的实践

德勤中国2011年的校园招聘尝试使用了社交媒体工具，这是我们在开拓招聘营销渠道方面的又一领先尝试。我们打造了全新的校园招聘网站，加入了社交媒体工具，在新浪微博和人人网上开通了德勤招聘官方帐号IamDeloitte。新浪微博的定位是使之成为校园活动信息的发布平台和与学生互动沟通的交流平台；人人官方帐号的定位是通过分享德勤人的故事，让学生更多地了解到将来的工作内容和工作环境。这些都是传统宣讲会和web1.0网站不能满足的需求。为了构建这个平台，我们建立了专门的跨团队项目小组，包括品牌传播、知识管理、培训学习的同事都参与了这个项目，我们还邀请了业务部门的同事做我们的品牌大使，培训他们使用微博，分享他们身边的点点滴滴。
 
我们还打造了一个德勤在线社区。这是实习生和德勤导师互动的内部在线社区，里面有德勤学生社区、德勤动态等，目的是使实习生能更多地和带教导师及其他同学交流学习。
 
德勤在线社区的主要特点：非请勿入，只针对俱乐部会员、验证过身份和受到邀请的人开放；实习生与导师之间可以进行交流；社区成员之间在线上互动；在论坛里分享讨论热点话题；优秀会员有自己的个人空间；德勤员工的培训，导师提供虚拟训练；利用全国性的平台来引导和管理社区。
 
通过三个月的试运行，我们已经取得了一些成果：德勤在新浪微博的官方帐号已经拥有了三千个粉丝，我们通过这个平台发布即时的校园活动信息，澄清招聘流程，和学生互动交流，很多学生都觉得德勤人离他们很近、很亲切。我们在人人网上保持每周发布三到四篇德勤人写的职场故事，从工作、学习到生活的各方面都有涉及，让学生知道德勤人的每一天是什么样的，怎样保持工作和生活的平衡。德勤在线社区还处在初步的摸索阶段，我们组织网上的活动，将有共同志趣的人捏合到一起，组成团队，共同完成任务等等。
 
总结

人才的招募和保留已经成为CEO们最关注的制约企业发展的热点问题之一。作为一名招聘专员，我们的任务不仅仅是做好招聘流程或者作为面试官来把好选人关。实际上， 如果优秀人才如果不能被有效地吸引过来，甄选也只是挑出相对较好的那一个人而已。因此，让候选人或者潜在候选人更多地了解雇主是能否完成招聘任务的前提条件。而利用社交媒体，推广雇主品牌，传递职位信息，紧密与候选人的人际关系，是迎合新生代年轻才俊生活方式的创新举措。希望随着德勤的实践，能够给更多的公司一些经验启示，也希望这一新的举措能够被更多的人才所接受，让我们在网上结交更多的朋友。