无限极“活水计划”项目实践

内容来源/ 林岳|人才资源共享服务负责人|无限极

                 高佳思|招聘负责人|无限极

信息透明是流程设计的关键节点之一，因而我们在信息发布环节会通过几个维度来全方面触达给员工：

第一，招聘小程序。我们在今年年初上线了一个与企业微信相链接的招聘小程序，帮助员工查看内部招聘信息并完成应聘。所有空缺岗位的详细信息我们都会发布在上面，比如任职要求、岗位职级等，员工可一键登陆进行查看，若觉得自己符合任职资格便可直接投递简历。

第二，内部平台。我们有一个HR专栏，会定期将热招岗位及“活水计划”介绍推文发布在专栏之中，推送给所有员工；另外，我们内部还有一个员工论坛，员工日常会在该论坛上进行评论、沟通，这是员工使用率较高的一个平台，我们也会在其中推广“活水计划”及岗位信息，使得这一机制从部分员工的认知逐渐被全体员工所关注和接受。

第三，视频推广。为了提高员工和主管对这一机制的接受度和使用度，我们开设了“茶水间”专栏，制作了一系列好玩的宣传视频。比如，我们会根据不同的应用场景、岗位拍摄短片并将其发布在公众号、员工论坛之中吸引同事关注并投递内部招聘的岗位；还会结合过去申请内部应聘的同事顺利转岗、快速融入新部门的经历，拍摄成乐高短视频。通过这些宣导活动消除员工的顾虑，让大家对这一机制更有信心、更具积极性，也结合我们的“人才观”，刷新主管的认知，让优秀的人才充分地流动起来！

用人部门在提出招聘需求后，HR就会要求其明确招聘渠道，是采用内部招聘还是外部招聘、是否对内招或外招有一定倾向性。如果主管倾向于内招或外招，那么我们会建议其放弃另一渠道，因为这样一方面会加大HR的工作量，另一方面也是浪费时间成本和招聘成本。

之后，公司员工可以通过内部招聘小程序查看到全部招聘职位，员工只要在岗工作满12 个月，绩效表现合格，即可申请招聘岗位，无需事先征得直线经理同意。我们也不会限制其只能平级应聘，只要员工觉得自己符合岗位要求，便可自由申请跨地区、跨级别的工作机会。在这过程中，我们还给予了员工较大的自主性，他可以选择在有转岗意向时便告知其主管，也可以选择在应聘成功后告知其主管，而无论如何，主管都不能阻拦员工的发展，这样做很大程度消除了员工的顾虑。而关于流出部门人员放行的问题，公司内部招聘政策上有明确的导向，规定员工转岗的工作交接期一般不能超过 1 个月。

内部招聘政策的两条规则，即申请是否需要直线经理同意、工作交接期有无明确规定，很大程度上将影响内部人才的流动。原部门经理如果以各种理由延长工作交接期会对转岗形成阻力，有可能使得员工放弃内部机会而去寻找外部发展机会。由于公司内部招聘或转岗制度背后有一条非常重要的哲理，整个政策是从员工的职业发展角度出发，而不是偏向原用人部门的角度考虑，因此如果遇到一定阻碍时，HR会与原部门经理进行沟通与引导。员工离职加入外部公司一般最多 1 个月交接期，内部转岗规定与之相同是比较合理的。

另外，我们在去年年初推行了OKR绩效考核制度，建立系统工具（Tita），实现从战略目标制定到工作计划执行的一体化协同管理。员工考核频率加大，考核透明化、聚焦化，使得我们能及时了解转岗员工的绩效表现。如转岗员工绩效不如人意，我们也会及时与其直线经理进行沟通，并为其设置绩效改进计划，帮助员工提高绩效。

从年初进行深度宣导和运营以来，“活水计划”在公司内部已经能比较有效的运转。实施过程中仍面临着许多挑战，主要在于主管的接受度。部分主管的心态还没有那么开放，部门或多或少存在人才保护壁垒，会有主管不太愿意部门人才外流而把交接时间延长（尽管我们在制度里面明确规定：当员工满足基本条件申请内部转岗时，当前上级不能否决）。

理念上的转变往往是最难的，需要我们的主管从意识到问题，到接受这个观点，再到认同这种理念的一步步转变。我们在“活水计划”推进过程中，在主管层面会不断地进行认知教育，使其意识到：支持满足一定条件的员工在公司内部寻找发展机会将是未来的常态机制；倘若堵塞内部流动渠道，就很可能造成人才向外流动，而内部流动将帮助员工提高跨部门合作能力，最大化实现人岗匹配，对企业与部门负责人更加有利。同时彻底在系统中实现核心规则：当前上级没有否决权，且员工不需要先知会当前上级才能应聘其他部门。如员工在内部招聘的过程中受到主管的阻挠，员工甚至可以向HR部门进行投诉。

企业想要促成良性的内部人才流动，应重视与人才发展体系的匹配。我们现在提出了“发展性轮岗”的概念，即每个部门的A类岗位（即关键岗位）需由A类人才任职。具体来说，每个部门会内部盘点出本部门的关键岗位，而每年年初，我们也会进行一次人才盘点，通过人才九宫格的形式，让部门主管对其部门员工进行“定位”。假如一个部门的A类岗位不是由A类人才任职，那我们会要求主管提交改善计划，或者选择A类人才进行匹配。被定位为高绩效、高潜力的这部分A类人才，除了可以有更好的岗位匹配之外，还可以进行发展性轮岗。我们鼓励高潜力员工参加“活水计划”，脱离工作上的舒适区域，到其他领域锻炼发展，培养其全面技能。

从外部来看，现在很多公司都面临着这样一个状况，即每年的招聘数额很多，外部寻找工作机会的人也很多，但是企业还是很难找到合适的人，即人岗匹配难到位。从这个角度而言，便需要企业更加珍惜人才资源，优秀人才要保留下来。而“活水计划”归根结底便是企业匹配人才资源的一种做法，通过在内部寻找发展机会，将企业想要保留的人才成功保留下来。

从内部来看，推行内部人才流动还是基于组织需求。员工长时间在一个岗位上，容易带来职业上的倦怠，缺少工作积极性。而“活水计划”便是通过岗位的变动来激活人才，通过新的环境带来更多的新鲜感，带来工作活力。同时，员工也能尝试不同的机会，使其职业发展更具有多样性。

内部招聘与内部流动为公司带来了一些明显的好处：①内部招聘为员工提供了新的机会，让他不必在外部寻找机会就能获得发展，从而激活人才活力，减少职业倦怠，实现了人才保留；②外招人才在文化、价值观等方面，需要花费一定时间进行培养，而从内部进行招聘的员工，企业对之前的工作有了一定的了解。同时，员工也应该是认可了企业的环境、福利、薪酬、政策才进行转岗/晋升，所以使得进入新的岗位适应性强，可信度高；③我们可以看到企业内成功转岗的员工，在新岗位工作时，磨合周期较短，上手更快，用人经理与之沟通和合作也更高效。尤其是那些需要跨部门合作的岗位，内部员工的优势更加明显。

接下来，针对这一机制，我们会对其进行复盘。一方面，了解参加“活水计划”的员工数以及成功案例数，通过相关数据来看这一机制推行得成功与否。其实我们每个月都会进行高频次的复盘，对于过程中员工遇到的问题，我们都会拍成小视频进行解惑，包括过程中出现的特殊故事，我们也会用视频进行还原。另一方面，我们会对转岗员工的绩效进行跟踪。新岗位绩效表现的好坏是招聘质量最直接的反应，我们会去观察员工在新岗位上是否真正发挥其才能，还会与员工进行沟通，了解新岗位是否符合员工发展期望。