《劳动合同法》与服务期约定

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。根据该法律规定，只有在用人单位为劳动者提供了专项培训费用的情况下，才可以与劳动者约定服务期。除此之外，即使用人单位为劳动者提供特殊待遇，或为引进人才而出资等，也不能与劳动者约定服务期。

一、关于专项培训费用的范围

《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。裁审实践中，劳动者在培训期间所获得的正常工资报酬并不包含在培训费之内。

需要说明的是，如果用人单位为劳动者提供了入职培训、上岗培训等常规培训，而并非专业技术培训，即使支付了相应的培训费用，也不能与劳动者约定服务期。

二、关于服务期的期限与起算

对于如何确定用人单位与劳动者的服务期期限，法律并没有明确规定，需要由用人单位和劳动者协商确定。但是，并非法律没有规定服务期的期限，用人单位就可以与员工随意约定。在约定服务期期限时，应当将约定服务期期限的长短，与用人单位支付的培训费用、劳动者获得利益的多寡因素相结合，在公平合理的基础上确定。一般地，服务期期限以不超过五年为宜。

如何起算服务期期限，也无相应的法律规定，由用人单位和劳动者协商约定，既可约定服务期协议签订之日，也可约定培训结束之日起计算等等。如有约定或约定不明，将作有利于劳动者的解释。实践中，以约定劳动者培训结束之日起算居多。

三、关于违反服务期约定的情形

“劳动者在服务期内主动离职，即属于违反服务期约定”，这是个典型的误区。劳动者在下列情形下主动离职，并不违反服务期约定：首先，劳动者在试用期内离职的，不违反服务期约定。《劳动合同法》赋予劳动者在试用期内提前三天无条件离职的权利，因此，虽然用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者在试用期内离职无需承担违约责任；其次，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定。尽管用人单位与劳动者约定了服务期，但由于用人单位有如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违反劳动法律规定和劳动合同约定情形，法律赋予劳动者可以单方解除劳动合同的权利。因此，并非劳动者主动离职的，均属于违反服务期约定。

反之，劳动者被动离职，由用人单位解除其劳动合同，也存在违反服务期约定的可能。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，由于劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，或者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者被依法追究刑事责任，被用人单位解除劳动合同的，仍属于劳动者违反服务期约定的情形。

四、关于违反服务期约定的违约责任

《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此可见，违反服务期约定的违约责任与违反竞业限制约定的违约责任不同，没有惩罚作用，只具补偿作用。该违约金仅是用人单位向劳动者提供的“无息贷款”而已。

五、关于服务期与劳动合同期限的比较

服务期期限既可以长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。关于劳动合同期满，而服务期尚未到期的，用人单位和劳动者如何处理劳动合同关系问题，在实践中存有一定的争议。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。按此规定，如果用人单位与劳动者没有特殊约定的，劳动合同期满，用人单位不得单方面终止服务期约定，应当续延至服务期满才能终止劳动合同关系。而有关服务期的约定，应是对用人单位的权利，既然是权利，就可以放弃。即，劳动合同期满，服务期尚未到期的，用人单位可以单方面终止劳动合同而无需劳动者继续履行服务义务。当然，为了避免争议，建议用人单位和劳动者对此情形明确约定。