阿尔卡特朗讯 | 2012年招聘渠道与招聘成本调研案例分享

发布时间:2019-10-06   信息来源:智享会   浏览次数:

作者:徐劲松 时任阿尔卡特朗讯人力资源总监

                                             
项目产生的背景

 

阿尔卡特朗讯是通信技术、产品和服务领域的创新先驱,旗下的贝尔实验室是全世界顶级的研创机构之一,其创新成果引领通信行业的发展。阿尔卡特朗讯的业务遍及130 多个国家,在亚太区的20 多个国家开展业务。“成长在亚太”项目是一个人才国际流动的内部招聘项目,旨在充分利用中国的人力资源在业务机会拓展、业务能力储备、成本效率等方面的优势,为亚太区域其它国家的业务开展提供支持。同时,为中国员工提供国际化职业发展机会。具体而言,该项目的设立基于中国的两个价值体现:

 

1.     中国作为能力中心,具有很强的竞争优势。中国是亚太区最重要市场之一,拥有最优秀的员工群体,在能力素质、敬业精神、人力成本等方面具有比较优势,受到广泛认同。

 

2.     中国的崛起推动海外业务拓展。两个方面值得关注,一是中国政府的政策支持(例如融资政策)推动了海外基础建设项目的政府间合作和发展;二是中国的工程建设总包企业(如石油,铁路等)在海外市场的拓展,扩大了包括通信业务在内的贸易和服务机会。

 

项目参与者

 

“成长在亚太”项目由亚太区总部和中国联合推动,由中国人力资源部门负责项目管理和执行,由中国各业务部门和亚太区其它国家共同参与。

 

项目设立时间

 

2011 年8 月

 

项目实施过程

 

项目实施过程中,我们针对跨国家内部招聘的特点,加强了对关键环节的管理,在岗位需求分析、资源匹配、流程效率提升和候选人辅导四个方面,进行了定制和优化,保证了项目顺利开展。

 

1.确定招聘岗位

 

根据海外国家业务需求,结合中国的资源情况,设定招聘岗位。这些岗位来自于各个国家,包括业务拓展、销售、技术支持、投标管理、工程实施等,并涵盖部分管理岗位。我们在充分考虑人才资源的可行性后,向需求部门提供建议,并最终确定需求岗位。

 

2.建立招聘流程

 

在本项目中,亚太区和中国公司投入了很多精力定制流程。标准化的招聘流程涉及到跨国家招聘的所有环节,包括招聘岗位审批、任职要求规范、候选人搜寻、面试安排、背景调查、薪酬福利,以及建立各个国家的人力资源团队与中国招聘部门的协调机制。这是一个跨团队的合作项目,为此专门引入了统一的招聘在线系统,以保证流程的效率和公平。

 

3. 主动搜寻人才

 

我们一方面借助市场手段,发布和宣传岗位信息,保证对目标员工群体的覆盖。另一方面,有别于一般的内部招聘,仅由员工单向申请,我们还根据招聘岗位对亚太区业务影响的重要程度,确定优先级别,通过中国的人才库, 进行员工能力与岗位资格的匹配,寻找潜在候选人。

 

4.候选人辅导

 

由于候选人群体普遍缺乏海外工作经验, 为了保证招聘工作的成功完成,我们对候选人提供了个性化的辅导。对于进入短名单的候选人,根据候选人实际情况,提供包括简历书写、面试技巧、语言沟通、当地业务咨询等多方面的辅导服务。

 

遇到的困难和挑战

 

1.建立一致的选拔标准

 

对于海外需求部门来说,希望目标人选入职后能够立刻熟练开展业务。由于对候选人期望很高,需求部门往往在全球寻找人选。在对候选人评估的过程中,需求部门除了考虑能力素质等技术因素外,还存在个人偏好、政治上的其它因素。因此,在招聘过程中,需要秉持一致的标准,建立透明的选拔要求。但在实际操作中,这一点有时较难把握。

 

2.实施招聘全流程管理

 

由于这是一个多方参与的项目,中国人力资源部门不仅要负责推荐员工,而且要管理招聘过程的其它环节,包括对用人部门的信息收集、将来提供给员工的薪酬待遇、员工与现在所在部门的离职安排等。许多环节需要充分的沟通和协调,特别是与海外国家的磋商,这给项目管理带来困难。

 

3.兼顾招聘与人才发展

 

对于中国公司来说,该项目是个招聘项目, 但更为重要的是,它也是一个人才发展项目。虽然海外国家有些岗位指定要招聘中国员工, 但在人选的要求上有时求全责备。到海外国家工作,中国员工在业务能力、文化适应、生活环境、语言沟通等诸多方面面临挑战。因此, 候选人很难面面俱到。对于中国区的人力资源部门而言,我们希望引导用人部门关注任职要求的主要方面,并要充分考虑中国员工的特点, 给予中国员工合适的成长空间。

 

4.平衡业务长短期需求

 

通过该项目输送到海外的员工,并不是中国冗余的员工,往往相反,这些员工具有很好的发展潜质,部分员工在中国担任重要岗位。因此,在取得员工所在部门对岗位流动的支持方面,面临挑战。我们与业务部门进行沟通, 希望业务部门理解,尊重员工职业发展有利于最大化公司总体利益,要统筹考虑短期用人需求与长期人才发展。

 

信息系统管理

 

在这个远程多业务部门共同合作的项目情境下,统一的在线系统是不可或缺的业务平台, 我们部署了统一的信息系统,对整个项目起到了很好的支持作用。

 

1.    信息发布。招聘在线系统在所有国家部署以支持跨地域招聘,所有员工和招聘经理都能实时获得招聘信息。

 

 

2.    流程跟踪。招聘经理、候选人和人力资源部门可以了解招聘岗位的进展情况,加快跨公司多部门之间业务流程的处理速度,提高流程效率,保证两个月内完成从岗位发布到确定最终人选的整个过程。

 

3.    用户体验。跨国招聘的难点在于跨越繁多的招聘环节,并建立候选人和用人部门之间的信任。在线系统在招聘的每个环节都考虑了对候选人的反馈。例如,当系统收到候选人简历时,它会即时给出反馈;当地国家人力资源经理将该候选人放到面试名单中时,系统也会发出通知。候选人会感觉到在整个招聘过程中, 他始终被关怀和重视。

 

项目中采取的创新措施

 

招聘到合适的候选人,仅仅是开展“成长在亚太”项目的第一步。如何通过人才流动, 最终发展和培养人才,是更为重要的价值回报。虽然中国员工到海外工作,中断了与中国公司的雇佣关系,但由于大部分中国员工存在着以后回国继续发展的问题,因此必须管理好员工的长期发展。为此,我们落实了三个方面的措施:

 

1.供持续服务。

 

员工到当地国家工作之后,中国公司对员工在中国的家庭成员提供必要的后勤服务,关心员工家庭在医疗、教育等方面的实际问题。例如,根据员工的意愿,我们可以为员工继续缴纳中国的社会保险。通过提供持续服务,我们建立了“断而不绝”的人才纽带。

 

2.中国导师。

 

为了帮助员工更好适应海外国家的工作和生活环境,我们还为这些员工配备了经验丰富的中国导师。导师们一般在海外有过长期工作经验,并且在商务管理、产品技术等方面,具有很强的专业能力。我们鼓励导师和员工结合海外员工所从事工作的特点,共同探讨和寻找参与中国相关业务的机会,取得海外国家和中国的双赢发展。

 

3. 落实回国发展。

 

我们欢迎海外员工在两到三年的工作任期期满后,回国继续发展。在人才管理上,将这些员工作为人才库中的重要资源,持续关注他们的职业规划,并将他们作为中国重要岗位的继任人选。

 

项目阶段性成果

 

1.招聘成果

 

从整个亚太区而言,除了招聘需求更改的情形外,招聘成功率接近100%。“成长在亚太” 项目是亚太区内部招聘的一部分,中国员工作为重要的目标候选人群参与竞聘,中国员工成功获得海外岗位的数量为亚太区各国之最。目前,中国员工试用期通过率为100%。

 

2.人才发展

 

这是我们获得的招聘以外的增值回报。通过该项目,我们发掘和培养了一批国际化人才,加强了人才梯队建设。同时,为具备潜质、在职业生涯上急需国际化的优秀员工或潜在人第三,资源优化才提供了职业发展的实现路径。

 

3.资源优化

 

通过人才流动,实现了集团公司内部的资源配置优化,增强了中国在亚太区开展业务的辐射能力,为中国公司带来更多业务机会。

 

对项目的建议

 

1.人才发展制度建设

 

员工到海外工作,一般而言,条件比较艰苦,需要做出个人和家庭牺牲。对于公司而言, 除了给予员工合理的经济回报外,更需要公司认同员工的贡献和能力提升。公司需要考虑员工后续回国发展的现实问题,由于员工在海外工作期间,存在中国业务发展变化、组织和管理层更迭等诸多不确定性因素,公司对此需要有成熟的制度体系作为保证,在员工长期职业发展上,给予切实的规划。否则,人才发展最终很难落到实处。

 

2.引导员工个人发展

 

公司除了为员工个人发展提供平台,同时还要营造进取和奉献的文化氛围,激发员工职业发展的主人翁意识。事实上,中国正面临着“中等收入陷阱”的困扰。对于部分员工来讲, 在考虑职业发展时,较多地考虑短期物质因素, 关注对生活和家庭的影响,而对专业能力提升、公司价值使命等方面考虑较少。在职业发展上, 一些来自发达国家的员工甚至比中国员工更加积极和开放,主动到发展中国家历练。因此, 公司在培养员工的战略意识、国际化视野、追求卓越精神等方面,需要着力推动。树立成功榜样、及时认同员工、加强职业发展沟通,这些手段对人才培养将发挥良好的促进作用。

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