圣戈班 - 绩效管理之圣戈班“态度”
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
陶珺：人力资源总监 - 圣戈班（中国）投资有限公司
随着经济环境变化和技术革新，以及企业员工年龄层次的变化，内外部客户对企业服务的要求都在随之改变。这对传统行业而言，是新的挑战。面对挑战，圣戈班意识到：企业文化和管理理念需要变革，应以更加开放的态度和理念管理企业和员工。
在2016 年，圣戈班（全球）开始着手新文化理念的确定与落实，并在2017 年确定了5 个简洁的工作理念，简称为圣戈班工作态度，取代了企业原有的胜任力模型。具体为“培养客户亲密度”、“履行企业家精神”、“创新”、“反应敏捷”、“ 打造开放敬业的企业文化”。
1.确定理念：广泛“群众”基础
虽然文化变革的主要倡导者是企业高层，但就变革过程和内容而言，并非管理者自行讨论决定的，而是收集了广泛员工的想法和观点。
首先，基于企业培训管理学校（圣戈班大学）聚集了来自不同国家、不同区域以及不同层级和业务部门来参加学习的“学生”，企业借此机会，在培训过程中会通过问卷的形式与“学生”讨论圣戈班的企业文化和工作理念。
然后，在“群众”基础上，企业会通过计算机模拟得出大家普遍所接受的文化理念（Shared
Mindset）。最后经讨论、总结并确定表述――圣戈班工作态度（The Saint-Gobain
attitudes），企业认为：圣戈班态度不仅要与员工的实际工作行为相贴合，而且应简洁并具有逻辑，使其能够植入员工内心和日常工作。
2.落实理念：层层深入
在文化变革之后，企业首要工作即是要将“圣戈班态度”植入员工内心和日常工作中，成为工作理念，随时影响员工的工作行为和表现。
2.1广而告之
在确定“圣戈班态度”之后，企业首先将其贯穿于2017
年企业年度评估（Annual
Review）中，在此过程中，企业会开展不同的专题讨论会（Workshop），从高管层到学习与发展部门，再到所有HR，然后逐层落实。在讨论过程中，首先会谈及文化变革的过程，以及各项“态度”的定义（参考上文注释及图表2），然后就不同话题由员工进行交流与沟通，员工也会就某一理念分享自身的成功案例。
【注：“培养客户亲密度”的具体含义】
培养客户亲密度：公司各级组织始终理解、遇见并满足内外部客户的根本需求。据此，圣戈班人应该全力以赴满足客户需求、且能主动、适时地提供富有创意的解决方案；为了培养同理心，即能站在客户的角度、转变视角来理解客户的根本需求。
2.2确定行为
在圣戈班工作态度中，我们没有发现圣戈班对各“态度”的具体工作行为进行界定（除较为通用的行为表现之外――以“培养客户亲密度”为例，参考图表3），因为企业希望给予员工更多的自主性――围绕主要的理念由员工自己思考具体的工作行为，而非企业进行框定。这也符合圣戈班工作态度的要求，因此在不同的专题讨论会（Workshop）中，围绕5
个态度，员工将就自己的工作内容与要求讨论所在岗位的行为要求。
但需要注意的，行为的确定由不同部门不同员工自行主导，这并不意味着企业完全“放任自流”，企业只希望行为表现的确定也从员工出发，在具有广泛“群众”基础后，企业未来会根据员工所总结的工作行为再确定为各区域各业务各岗位所适用的工作行为。
3.文化变革与绩效管理
圣戈班工作态度确定之后，取代了企业原有的胜任力模型。这不仅在企业人才招聘上有所体现，而且也体现在绩效管理上，包括绩效目标的实现与达成、绩效考核与绩效改进。总体而言，企业不希望绩效管理是“军事化”的，而应是一个“松散型”管理，给予员工更多主动性，以激发员工更多开放的、改革的创新想法。
3.1绩效目标的实现
圣戈班工作态度虽然并未直接与员工绩效目标直接关联，但其却与绩效结果的最终达成紧密相关。员工在制定绩效目标后，会根据圣戈班工作态度确定其工作计划和工作行为，在其具体工作中或是决策过程中，也时刻围绕5
个“态度”思考行为，以确保工作目标的实现。在圣戈班，每位经理都有“教练（Coaching）”的责任，因此，在新文化理念落地过程中，直线经理首先要配合HR
教导其下属理解圣戈班工作态度――了解如何把这5 个理念与自己的绩效目标相关联，包括工作行为的落地。
而且，企业认为：圣戈班工作态度在绩效目标实现过程中起着引导和警示作用，相比于具体的绩效目标和工作结果，在一定程度上能规避员工的短视行为（短期内产生正向的工作结果，但长期来看却未必），进而使员工绩效和企业绩效都朝着更加“健康的”方向迈进。
3.2绩效考核
在圣戈班一年2 次的考核中，员工和经理围绕最初绩效目标分析结果。当员工在发现问题时，会主动找直线经理一同进行分析――围绕圣戈班工作态度分析绩效结果背后的原因，包括积极的行为和消极的行为，进而制定进一步的改进建议和计划。
需要注意的是，在圣戈班，绩效跟踪、考核以及结果评估过程中，
HR 都不会介入，只有员工和经理双方发生争议，HR 才会介入，或抽样介入（业务出现下滑趋势）。总而言之，在整个绩效结果评估过程中， HR
主要责任是提供工具和结果监控，而具体过程则交给员工和直线经理本人。
3.3绩效改进
在2017 年，员工的绩效考核将包括两部分，一部分是绩效目标完成率的评分；另一部分则是5 个圣戈班工作态度的考评，“态度”评分的主要目的是为使员工绩效目标的达成和进一步改进、以及判断员工是否具有向上发展的潜能。
关于五个“态度”的考评，虽不会计入绩效的最终得分，但会影响员工的个人发展，和未来绩效的改进――在企业看来，态度得分应和绩效结果呈正向相关。如果出现不一致，则需要思考评分的公正性（绩效目标得分低，
“态度”考评高），或是员工的潜能（绩效目标得分高，态度“考评”低）。而且，当“态度”考评较低时，经理应思考员工进一步的改进计划。“态度”考评过程中，员工个人和经理都会对5
个“态度”进行充分讨论。在对绩效结果和绩效目标完成情况进行评估过程中，经理会参考员工相应的“态度”的展现行为。
总而言之，企业希望通过这种文化的变革使绩效管理变得更加“松散”和“开放”，从而赋予员工更多主动性，在更加轻松自主的氛围中工作，以更加积极愉悦的心态面对客户。
