打造“中央厨房”，烹饪“原”汁“原”味——东原集团新员工融入项目

本案例荣获2019 中国招聘与任用价值大奖“最佳新员工融入奖”

东原集团是迪马股份旗下的地产开发平台。2004 年在重庆成立，2017 年总部搬迁至上海。经过多年的发展，东原集团年销售额从2014 年百亿不到，到2018 年已经突破500 亿大关，整体规模稳定在行业50 强。一直以来东原集团都坚持精选深耕的城市战略，公司规模从最开始的“一枝独秀”到如今已经“遍地开花”，进驻了重庆、成都、武汉、上海、西安等20 多个城市。

背景介绍

东原集团是迪马股份旗下的地产开发平台。2004 年在重庆成立，2017 年总部搬迁至上海。经过多年的发展，东原集团年销售额从2014 年百亿不到， 到2018 年已经突破500 亿大关，整体规模稳定在行业50 强。一直以来，东原集团都坚持精选深耕的城市战略，公司规模从最开始的“一枝独秀”到如今已经“遍地开花”，进驻了重庆、成都、武汉、上海、西安等20 多个城市。

伴随着业绩和规模的迅速增长而来的便是人才需求的大幅增加，集团在职人数在五年内增长了200%，现在每年净增400-500人。再加上地产行业近年员工流动率超过23%， 虽然东原集团员工流动率控制在18% 以内， 但也产生了一部分需求。这两项累积，使得东原集团新员工融入需求年均超过800 人。

东原集团别出心裁地将新员工的融入需求比作一种饥饿感，并且认为这种饥饿感来自于新组织文化带来的挑战、新环境带来的不安，以及新业务逻辑带来的迷茫。而他们要做的就是提供有效的“食物”，为大家提供能量，帮助大家建立与新环境的连接，了解新公司的业务逻辑，提高对组织的文化认同感。只有大家“吃饱喝足”，才能在新环境中稳定下来，并且在组织中各尽所长，将个人绩效转化为组织绩效，为组织发展保驾护航。

如何打造新员工融入项目，才能让员工不“挨饿”？当时，摆在东原集团面前的是两条截然不同的路径：一条是实行“小餐饮作坊”，由各业务单元自行组织，但这种方式存在着极大的缺陷，会使得项目分到的资源少且分散，而且各业务单元自行组织难以形成统一的标准；另外，分散组织，规模相对较小，需求也相应较少，这样一来管理成本就会相对较高。另一条是实行“中央厨房” 模式，由集团统一标准，集中组织，这不仅能够集中全集团的需求，降低内耗，最重要的是大规模需求能够充分撬动集团更多、更优质的资源。

面对如此明显的优劣对比，东原集团毫不犹豫地选择了第二条路，即利用“中央厨房” 理念，打造一个独具特色的新员工融入项目， 既有定时开放的“豪华大餐”，又有随叫随到的“便捷外卖”。

“中央厨房”菜单——新员工融入项目运营

菜品一：“豪华大餐”，定时供 应――线下培训项目

所谓“豪华大餐”，是指东原集团新员工融入项目中的线下培训――“‘原’来你也在这里”，这是一个为期3 天的脱产式融入项目，“定时开餐”。从2016 年6 月开始，每年统一举行8 期，一般间隔一个月，在新员工入职淡季，将会延迟至一个半月，每期容量为70-80 人。至今，该项目已经开展了27 期， 培训了1800 多名学员，有20 多位班主任参与其中为新员工“烹饪美食”。

在此之前，东原集团的新员工融入项目与其他公司无异，都是外包给团建公司，开展拓展训练。但是传统拓展训练无法做到全集团统一，于是，有人提出要打造带有自身特色的新员工融入项目， “‘原’来你也在这里” 项目便应运而生。

整个项目设计遵循从体验、感知到理论的学习逻辑，将培训分为活动和课程两大模块。新员工应在入职一个月内参加线下新员工培训项目，后来学员普遍反映学习时间紧迫，但又不能盲目延长培训时间，耽误工作。为了解决这一工学矛盾，直至2018 年，项目组将线下培训从2 天变成了2.5 天。

          Day1：体验感知，满足社交需求

第一天培训从13 点开始，这样一来，就近参加的学员在当天早上早点出发就有充分的时间赶到，且可以节省一天差旅成本。

项目伊始会先进行破冰活动，用积分制激励成员全情投入，帮助大家快速熟络起来， 打破尴尬。接着就会带领大家进行项目参观。东原集团是地产公司，在以往的实践中留下了大量的经典项目，而这些恰恰是公司产品文化的最佳载体。项目团队利用这一“先天优势”，为线下培训提供了丰富的资源，让大家近距离体验东原的产品。

图1 破冰活动

在这一过程中，会开展一些互动竞技类活动。比如赛诗会，班主任会给大家发送任务，指定几个字让大家根据自己的参观感受赋诗一首，表达自己的情感，最后进行诗歌大PK，角逐出最强诗歌。经过几年的举办， 可以发现每一期这个环节都会激发大家的活力和才能，诞生了很多优秀的作品。之所以将这个环节放在项目参观后课程之前，就是希望通过这个方式，让大家先体验，然后表达感知，最后使大家在课程中对公司的产品理念有更好的理解。

图2 赛诗会作品展示

          Day2：接触高管，统一文化认知

第二天以课程模块为主，中间穿插进行活动。首先开始的是高管讲堂，主要向大家介绍主要职能部门的业务逻辑。值得一提的是，该环节的讲师团队基本为该业务模块的高管。这样的安排一方面可以使业务逻辑讲解更有效，另一方面是为新员工提供与业务部门一把手接触、交流的机会，让他们感受到自己被重视，实现一定的赋能。

课程里还有一部分就是企业文化课程， 这是专门为新员工培训开发的一门时长两个半小时的课程，课程设计以通过互动解决新员工对企业文化“知、信、行”的需求为目的。为了保证这个文化课程的有效性和高度统一性，东原集团还专门制作了详细的讲师手册《东原集团三原色》，培养了一批文化课的讲师。

此外，培训中间还穿插了“组织大搜索” 活动，以集团总部为游戏场景，让学员走进办公室，完成与办公室里的高管合照等任务。还有“董事长见面会”，给学员提供了与董事长面对面交流的机会。这些极大地提升了东原集团的雇主形象，提高了员工对东原集团的认同感。

图3 新员工“冲”进高管办公室寻求合影

图4 董事长见面会

图5 “ 原来你也在这里”概览

          Day3：毕业考察，完成自我演绎

第三天仍然是以高管讲堂开启一天的培训，以“ 一站到底”知识竞赛活动，考察大家对这几天所学知识的掌握程度。除此之外， 还会有“东原大剧场”活动。在整个培训的过程中，学员要根据三天的培训体验和对东原文化的理解原创输出一部视频作品，在培训尾声向大家展播。三年多时间里，“东原大剧场”诞生了很多有趣的视频，有抖音，有vlog，也有一些让人感动的小惊喜。

培训最后，会为大家举办毕业典礼。毕业典礼不仅宣告着大家学习之旅的圆满结束， 同时它也预示着大家在东原集团职业生涯的正式开启。

下午3 点培训结束，目的是可以让员工及时赶回自己的住所，不耽误第二天的工作。

菜品二：“便捷外卖”，24 小时 营业――线上融入平台“东东墙”

          成品简介――操作流程介绍

“便捷外卖”即是指东原集团线上战略文化平台“东东墙”，于2016 年8 月上线， 大家可以在这里随时获取而且可以按需自取“食物”，足不出户也可以尽知东原事，弥补了线下培训“定点开餐”的不足。

多年来，东原集团坚持线下新员工培训集团统筹，保证了用同样的标准和环境使新员工融入。正因如此，导致有些新员工入职时距离线下培训仍有一段时间，那么这期间该如何完成融入公司呢？“东东墙”在此时就可以起到良好的补充作用。从某个角度来讲，“东东墙”也像一个虚拟的HRBP, 可以帮助大家解决入职初期的一些问题。

新员工正式入职前会接到来自东原集团确认offer 的邮件，在这个邮件里包含了“东东墙”的相关操作及登录入口，提示新员工关注“东东墙”。当HR 收到员工的确认邮件， 在后台点击“确认入职”，新员工就可以绑定到HR 数据中心。然后登录“东东墙”，点击“我要翻墙”，就可以看到里面的所有板块。在新员工入职当日，办理入职手续时，负责员工关系的同事也会再确认一次新员工已经可以顺利“翻墙”。HR 会在平台上发出欢迎卡， 让公司全员欢迎新员工入职。

图6 “ 我要翻墙”

          烹饪配方――“ 东东墙”功能介绍

“东东墙”共开设了“东东报”、“原文化”、“东东懂”、“原百科”等几大功能模块，还有“东东墙君”的个人号可以随时“撩”。

在“东东报”中，会有对公司最新战略、制度的相关解读。通过阅读，新员工可以知道整个集团层面的导向，更了解大逻辑，工作更具方向感。

图7 东东报

“原文化”中，有关于公司各项文化活动的专栏，也有各类值得学习的优秀同事的文化案例。通过阅读，新员工可以知道优秀的组织人是什么样，同时也可以了解各项源于企业基因的用心有趣的文化活动。

图8 原文化

“东东懂”是线上学习管理平台，员工参加过的培训都可以在上边回顾。新员工培训开始前，“东东懂”就会向新员工发送邀请函，完成与线下的联动。在培训期间，“东东懂”会给学员发布学习任务，还可以收集员工的反馈，晾晒积分，发放证书等。其中有一个“原力量”板块，是专为职场新人打造的。员工通过扫描一个小程序码，就可以对东原ABC、产品和社区运营品牌进行线上学习， 主动了解东原。 这个小程序既有动画，也有小游戏，还有PK 对战平台，以边学边玩的形式让大家更加了解东原集团的文化、产品、业务逻辑等。

“原百科”原名为“原始人攻略”，是专为新员工融入设置的栏目。原本只是简单地为新员工提供“生存”攻略。比如，在哪里就餐，有什么福利，公司文化是什么，组织战略是什么等等。2018 年增加“新人任务”板

图9 东东懂

图10 东东懂发送的邀请函

块，一旦新员工翻墙成功，便会在连续20 个工作日每天中午12:00 准时收到“新人任务” 的推送。有诸如打卡项目、和帮助你的同事合影、使用企业微信、了解企业文化、感受公司氛围等任务，牵引新员工主动“走出去”， 对组织“刻意观察”，并向身边人“提问”。如“还记得第一次开会的会议室是哪间吗？分享你所在的城市+ 会议室名称给大家吧~”

另外，文化测试还可以让新员工测试自己对于公司文化的了解程度。之所以会增加这个板块，是因为项目团队发现，新员工刚进入公司时，对公司的文化、业务等了解不够透彻，甚至一无所知，即使员工想问也无从问起。还有一些员工因为内向，不会主动和别人聊天，增加新人任务可以给他们提供一些指引，加速融入进程。在新人任务最后一天，项目组在后台会看到新员工对“东东墙” 的反馈，收获了良好的口碑。

2019 年“原始人攻略”更名为“原百科”， 以“有事搜搜，没事看看”为slogan，解决新员工在知识层面的需求。其中包含新员工入职初期可能会有需求的日常事务操作流程， 如“如何出差”“如何报销”等，以及一些专业知识和制度解读。

图11 “ 原百科”界面

图12 新人任务

除了线上平台，“东东墙君”个人微信号也可以供员工添加，解决一些新员工个性化的疑问。

“东东墙”上线三年来，一直在不断地进行更新迭代，努力为各位员工提供最佳、最便利的服务，让新员工在入职初期即可以自我学习相关知识，在其遇到困难时为其答疑解惑。经过三年多的实践与探索，随着组织规模的日益壮大、企业文化的不断刷新，在保持提高文化认同感、建立连接、了解业务逻辑的大目标下，课程模块与活动模块的内容日益系统化。线上平台与线下培训两手抓， 使得该新员工融入项目高效且可持续性运转。经过三年的运营，不论是线下培训还是线上融入都获得了员工甚至是领导层的“五星好评”，项目成果有目共睹。

项目创新

新员工融入项目常有，而创新不常有。东原集团则勇于推陈出新，寻找新的出路。该项目最大的创新点在于它利用了“中央厨房”这一先进理念，使得整个项目能够高效、高质且稳定地运行。

东原集团每年整体新员工融入需求量达到800 余人，不可谓不庞大。但该项目不设专岗，由集团人力资源中心统筹，不仅使管理成本降低，提高工作效率，还能够撬动全集团的优质资源，提高培训质量。最重要的是，该项目由人才发展线条人员轮流承办， 全同事均有机会操盘大规模培训项目实施。每一期由不同人员实施，可以为项目注入源源不断的新力量，使整个项目充满活力，也可以从不同视角持续复盘，发现不同问题， 从而实现项目的不断迭代与优化。

项目难点

该项目一经提出就收到来自四面八方的质疑声。比如，“集团统一，规模太大，不可能实现”、“差旅成本高”、“高管授课不现实” 等。在实际运行中，项目也受到了很多挑战。比如时间紧、时间冲突等。但项目团队并没有因此退缩，而是砥砺前行，一步一个脚印， 踏踏实实走出了一条属于东原集团的新员工融入之路，用自己的行动作为回应质疑的最有力的说服。

难点一：“东东墙”关注率和验证率低。新员工加入东原集团时，第一必须先关注“ 东东墙”服务号，第二点击“ 我要翻墙”，完成认证。如果只关注不验证，就意味着员工没有阅读“东东墙”推送的信息；只验证不关注，则意味着员工收不到“东东墙”推送的信息。所以关注率和验证率要同时存在。

在“东东墙”上线之初，项目团队主要依靠口口相传鼓励员工关注并参与“东东墙” 互动，而新员工因与新环境连接较少，所以“东东墙”的关注率和验证率都不是很高。对此， 项目团队加大了整改力度。

首先，在新员工确认offer 的邮件里， 附带“东东墙”的简介和登录入口；其次， 要求员工入职时，员工管理岗需在办理入职手续过程中，主动介绍“东东墙”的存在， 并协助新员工扫描关注；再者，为“东东墙” 专门开设一个微信号“墙君”，并将该微信号加入到各城市公司的大微信群里。每当有重要战略类文章时，“墙君”就会自动转到每个公司微信群。目前，新员工对“东东墙”的关注率已超过98%。

难点二：差旅成本较高。由于东原集团城市公司较多，且分布范围较广，相差最远的是上海与重庆两个城市。2016 年，第一期线下培训是在重庆开展，所有人都必须从自己所在的城市赶往重庆参加，其中所需要花费的差旅费对很多城市公司来说是难以支持的。但这是一笔不得不花费的支出，因为越基层的员工越是缺少出差的机会，在刚入职时就给他们提供这种到集团总部的机会，可以极大地提升新员工对公司的认同感，其所带来的价值远远超过最初的差旅成本。2017 年，集团总部搬迁至上海，项目随之改成在上海和重庆交替开展，除非特殊需要，员工要去远一点的城市参加培训。否则，就近参加即可。这就可以为很多城市公司节省大量差旅成本，减少负担。

难点三：高管时间协调困难。线下的新员工培训项目设计了大量高管参与授课的环节，在时间的协调上存在很大的挑战。为解决这个问题，一方面，他们在全年的排期上， 避开高管繁忙的年中与年底时间；在具体时间安排上，与运营同事高度协作，避开高管会议时间；另一方面，固化授课文件，定期更新，每期都会选定一个备选讲师。实在冲突的情况下，可以组织学员参加提前准备好的文化小活动，使得整个培训既有弹性又足够充实，同时可以确保业务逻辑有效传达。

难点四：受限于繁忙的日常工作，部分同事难以在入职第一个月进行该培训。为此， 项目组将入职培训作为员工转正的发起前提条件之一，倒逼员工在三个月内腾挪出时间参与相关培训。

难点五：作为项目运营方也备受挑战。线下新员工培训一年实施8 期，若均为集团人才发展实施，相关组织人员将陷入高重复的工作循环中，不利于其自身发展，而各城市的人才发展人员也难以参与到这样大规模的培训项目实施中。故运营方采用了集团统一培训底层逻辑、方案框架与标准物料，各城市人才发展人员轮流实施的方式来解决这一问题。这样，一方面可以使新员工培训项目充满活力，每一期都有新力量注入；另一方面，每一期从不同实施者的视角，通过复盘来实现项目的不断迭代优化。最后，还可以让全集团各城市人才发展人员都参与到项目实施与优化的进程中，有利于全集团人才发展团队的自我孵化与成长。

项目成果及经验

基于以上所做的努力和不断改进、优化， 东原集团新员工融入项目运行越来越顺利， 也为集团带来了丰硕的成果。

首先，降低了新员工离职率。本项目自开展以来，新员工三个月内离职率一直保持在稳定的水平，低于行业平均离职率。近年来地产行业主动离职率逐年攀升，从10 年前的15% 到近年来的20%，而东原集团的新员工三个月内离职率则维持在年均个位数，新员工融入项目逐见成效，并且提高了招聘效率。

其次，增强了员工认同感，拓展了公司规模。随着业务的拓展，2018 年东原集团进驻了更多的城市。比如，在东原业务进驻西安时，仅用1 年多时间，西安公司快速拓展落地5 个项目，拥有货值近120 亿元，团队从最开始的几个人壮大到130 多人。业务的快速推进得益于员工业务逻辑、文化认同与整个集团的高度一致，完全没有文化融合的挑战，反映出公司新员工融入项目的有效。

东原集团新员工融入项目之所以能够取得如此良好的效益，离不开集团的支持。新员工融入项目自运行以来一直坚持以集团为主导，线下新员工培训由集团统筹，线上“东东墙”平台由集团主责运营，这样才能在快速发展中保持业务逻辑与文化感知的一致性。高覆盖率也是该项目成功的因素之一， 除置业顾问，东原集团所有正编员工均需要参与到线上和线下的融入项目中，通过与转正流程挂钩，每一位新员工都得以快速融入队伍中。最重要的是，该项目将线上平台与线下实践相结合，互相弥补了彼此时间、空间上的不足，兼顾了融入的及时性与有效性。

东原集团下一阶段将继续深化线上平台， 优化“原百科”内容与更新机制，保证信息更加准确与及时，并且将进一步优化线下培训课程体系，使之更加高效合理。