适用规章制度解雇员工仍应考量合理性

作者：夏利群律师/上海瀛泰律师事务所执行合伙人、劳动法团队负责人

案件回顾：

王某是上海某五星级酒店人力资源部门的员工，主要负责员工培训方面的工作。其入职时间是1993月4月，是该酒店的老员工了。该酒店规章制度明确规定，员工若在下班时私自带走酒店或客人的任何物品，将构成“严重违反公司规章制度”，酒店有权依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同。

由于王某与新上任的人力资源总监不和，因此王某决定铤而走险，准备故意违反公司规章制度，向该人力资源总监发难。2011年3月某一天，王某私藏酒店客房内使用的袋泡茶十包于口袋内，路径员工通道下班时，招呼酒店保安对他进行检查，同时他从口袋内掏出该十包袋泡茶展示在保安面前。保安因考虑到王某是老员工，因此未对其行为进行处理及登记，仅要求其放下即可。王某对此表示不满，称保安应当公事公办。保安因此就王某私拿袋泡茶事宜为王某制作笔录，王某在笔录中供认不讳。

第二日，保安将笔录呈交保安部门负责人，保安部门负责人转交人力资源总监。人力资源总监要求王某对此事作出深刻检查。王某作出书面检查，并在检查最后写明，其已咨询过律师，虽然其行为违反酒店规章制度，但若酒店以此为由解除与其劳动合同一定构成违法解除。人力资源总监看到该检查后，怒不可言，立即指示人力资源部门的同事以王某下班时私拿酒店物品，严重违反公司规章制度为由作出解除与王某劳动合同的决定。

王某收到该解除通知后，立即提出劳动争议仲裁申请，并以“恢复劳动关系”诉请作为筹码，以在调解中获取高于法定标准的违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点：

酒店解除王某劳动合同的行为是否违法？即王某行为是否构成“严重违反用人单位规章制度”？

法律分析：

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然而法律法规或司法解释并未对何为“严重违反用人单位规章制度”作出明确定义，而每个人对其中的“严重”程度都有不同的主观判断。但作为在同一用人单位内解除员工劳动合同的依据应当是一致的，因此需要用人单位在规章制度中对“严重违反用人单位规章制度”进行定义。

本案中酒店的规章制度已将“严重违反用人单位规章制度”进行定义，“下班时私自带走酒店或客人的任何物品”的情形已被罗列在该定义之中。规章制度也已根据《劳动合同法》第四条规定经过民主程序制订，并依法公布。作为人力资源负责员工培训的王某，其本人也十分清楚酒店的这一规定。保安制作的笔录及王某本人的书面检查也充分证明王某存在私拿酒店袋泡茶的行为。如此，酒店以“严重违反用人单位规章制度”为由解除与王某劳动合同的行为应属合法，且证据确凿。

然而，该案在仲裁阶段，酒店却以败诉告终，被裁决要求恢复与王某的劳动关系。仲裁委这一裁决结果并非不合理，它是基于“公平合理”原则而作出的裁决。“公平合理”是劳动争议案件处理中常见的且使用率极高的原则。虽然酒店规章制度中明确存在这样的定义，但仲裁委仍然需要对用人单位解除劳动合同行为的合理性进行审查。在本案中，仲裁委对王某私拿十包袋泡茶行为的“严重”性进行重点审查。

在法律法规没有规定的情况下，司法实践常以“公平合理”原则，并结合公众普遍认知对“严重”进行考量，其考量角度主要是“行为后果的严重性”、“行为手段本身的恶劣性”及“行为人主观恶意性”三个方面。本案中，仲裁委分别从前两个角度进行分析，得出王某的行为后果并不严重，对酒店产生的物质损失完全是可以忽略不计，对酒店也未产生其他诸如声誉方面的损失；王某行为手段本身也并不恶劣。因此，仲裁委认为王某的行为并未达到“严重”程度，不足以酒店以此剥夺王某在酒店的就业权利。

酒店不服仲裁裁决，为此依法提起诉讼。诉讼一审阶段，法官并未否定仲裁委所考虑的上述两个角度。但仲裁委在审查时，仅审查了案件事实的表象，并未充分分析案件事实的实质，因此并未从第三方面“行为人主观恶意性”角度进行分析。本案中，王某私拿十包袋泡茶的动机并非贪图便宜，也非犯意冲动，而是有预谋的以向人力资源总监发难为动机的违纪行为，实属对酒店规章制度严重挑衅的性质，所以王某主观恶意性显而易见。为此，法院在充分分析上述三个方面，最终作出酒店解除劳动合同合法，不恢复劳动关系的一审判决。该案件经二审判决，驳回王某上诉，维持原判。

根据本案裁判机构的审判思路，用人单位严格依据合法有效的规章制度解除与员工的劳动合同，并非必然合法。适用规章制度解雇员工，应当因个案而异。解雇员工行为的公平合理性也是裁判机构在审理劳动争议案件中必定要考虑的因素，如果解雇行为不合理，往往会被判定为“违法解雇”，这是裁判机构处理劳动争议案件特有的观念。解雇员工的理由并不能仅依靠事实表象，不能机械得适用规章制度中的相关定义，也不能机械的理解法律条款。用人单位因员工的某一行为或某些事由而作出解雇决定或行使行政管理权，应当充分考虑其决定或其他相关行为实质的合理性，虽然这样的考量不具备量化或硬性的标准，但“公众普遍认知”及“利益归于劳动者”可谓用人单位的考量依据。

2014年10月6日