某企业服务中心 | 2012年招聘渠道与招聘成本调研案例分享

作者：某跨国企业资深招聘总监

项目背景

2009 年，受金融危机的影响几乎所有的企业都进行全球招聘冻结，而在2010 年年初， 全球经济复苏，同时许多企业发现中国市场并未受到影响。

X 企业的最高层有一份对全球各地投资分析的版图，显示了在世界上的大部分国家和地区的投资回报率以及这些地方的投资风险。所以X 企业对于未来的投资目的地有非常明确的目标。从分析看来，中国绝对是高回报，相对低风险的投资目的地。

在X 企业内部有很多不同的业务线。各业务线全球总裁为了获得董事会的投资预算，都会把中国作为主要的投资目的地，其中有一个较大的项目，内容是在中国建立一个几百人的服务中心。

另外，当年X 企业内部也有一定的挑战。在2009 年企业最艰难的时候，要求员工自愿减薪，造成了员工的薪酬和市场上的薪酬形成一定的差距，所以2010 年X 企业面对了大量人才流失。

项目的目的

需要及时将几百人的员工招聘到位，同时所有空缺职位的岗位要求很高。

项目主要地点

上海、大连、重庆和台北。

使用平台

运用的搜索系统是Teleco 招聘系统和LinkedIn 的招聘人员账户。对于特定的职位， 使用人才测评工具。

项目计划和内容

项目主要负责人为中国区招聘经理，参与者是亚太区招聘总监，亚太区劳动力规划经理， 亚太区业务线的人力资源合作伙伴，全球业务线的人力资源合作伙伴，以及中国区人力资源总监，业务部门经理。

在X 企业进行招聘项目时，招聘团队设计出一个整体解决方案。解决方案包括从不同的方面综合考虑整个招聘项目的挑战，并整理出整体的战略计划。第一，招聘的渠道资源，来自于内部猎头或外部猎头，或者将整个招聘流程承包给供应商，等等。第二，准备适用的广告方案。第三，正确的组织方案。除以上招聘挑战以外，招聘如何与内部的职位保持一致也同样重要。例如招聘部门招聘到几百人之后， 能否快速到岗，随之而来的培训计划，对于企业内部协调也非常重要。

项目展开方式

1.   由招聘团队制定招聘策略

由于招聘项目有很多利益方参与方，每个参与方都会提出很多想法。所以招聘部门在各种需要中很容易失去方向。这对于项目的启动而言是有非常大的影响。招聘部门制作了项目计划模型，使得招聘经理不需要在每做一个项目，重新做一个计划。而是不同的项目可以放在一起进行讨论。所以，项目计划模型同时也是项目管理的工具。通过项目计划模型可以较方便而简单的建立整个项目的策略。在回顾招聘项目的过程中，招聘经理可以很清楚的了解回顾的部分。

2.   具体的招聘项目实施计划

该计划包括：是否需要增加招聘人员，增加招聘人员需要的预算，预算的承担者是谁， 是否需要使用招聘外包（RPO）以及外包预算， 业务部门是否资助预算，招聘时长，考核衡量指标等。

3.   运用内部资源搜索简历

X 企业已经建立了一支内部人才寻访团队(internal sourcing team)。该团队帮助招聘团队直接获取市场上的人才，减少对猎头企业的依赖。内部人才寻访团队有考核目标，例如招聘团队将职位交给内部人才寻访团队时，考核标准是一个星期必须要提供15 份合格的简历。另外，招聘广告的投放非常重要，例如纸质媒体与网络媒体的选择。其资源准备过程， 需要2-3 个星期或一个月的时间不等。

4.   结合外部资源进行招聘

在企业内部招聘资源不足时，我们会寻找外部资源。在招聘资源的计划中可以很完美， 但在每个环节需要的招聘人员数量以及需要的人才寻访人员的使用存在很多挑战。例如，请来的招聘外包团队的人才寻访员能力不足。人才寻访员开始工作一两周后，招聘经理可能会发现他们无法帮助到企业的招聘，于是会把他们送回去，再派别的人进行工作。这样项目便会被推迟。其次，人才提出的要求我们无法满足。经常出现这样的情况：人才市场中，有不错的候选人，但是他们不接受一年期的合同或者第三方签合同。

所以在平时的工作中，积累相应的招聘外包团队资源很重要。招聘部门将以前项目中做得好的招聘人员作为一个备用库，保持联系。如果以后有相应的工作机会，将优先使用在备选库中的招聘人员，对于项目的及时完成很有帮助。

寻找外部资源的主要原因在于，项目周期非常短，未来无法预见长期的招聘人才需要。招聘外包的成本相对会略高，但也更容易在项目结束时解散团队。

5.   项目跟踪及交付

X 企业招聘部门每周会进行招聘进度回顾。回顾每个招聘人员所负责的招聘职位的目前进度。回顾过程中会反映出现在所需要进行招聘的职位数，已招聘与未招聘到的职位数量。

在短期的招聘项目中，并不会涉及员工试用期通过率，因为在员工全到岗后，整个招聘项目也就结束了。对业务部门来说，在6 个月中，招聘的新员工如果不适应企业文化或岗位能力，很快就会在工作中表现出来。

招聘项目结束时，招聘人员能否100% 完成的绩效指标难以确定。招聘目标的设定与达成目标有一定差距，同时招聘人员要兼顾发布新的职位。所以对于招聘人员而言，存在很大的挑战。我认为最好的办法就是，招聘部门需要准备很多的招聘供应商候选机构。同时，整个招聘项目过程中，招聘部门都必须把外部招聘人员当成企业内部员工进行对待。如果一个招聘外包商不能提供好的候选人，我们同样需要与招聘员沟通在招聘过程中存的挑战，提升招聘者的能力。

尚未解决的问题

1.   招聘外包的使用，在整个中国招聘市场上还依然是挑战。企业总是希望能够快速的解决问题，但是真正能够提供这样合格素质的招聘外包供应商在中国市场上数量并不多。从个人经验而言，需要3 个月左右才能让招聘外包的同事真正在人员招聘中发挥作用。如果企业需要招聘外包的同事非常顺利的进行工作，那么招聘部门必须花很多精力去带领他们。但是对于企业而言，这样的时间太长。

2.   企业内部的人才寻访团队的持续性发展。在国外，人才寻访是一个持续的长期的工作， 但是目前在中国，许多企业并没有将它作为一个长期的工作对待。这同时也造成了另一个较大的挑战——企业很难找到高质量的，合标准的人才寻访员。

项目建议及价值

1.       招聘外包对于企业需要有一定作用。但从个人经验的角度而言，招聘还没有一种标准的模式，或者一种约定俗成的衡量标准。如果能有这样的模式或标准，对于刚刚开始做招聘管理的人才具有一些指向性。

2.       招聘团队往往没有足够的资源支撑大量的招聘。在这种情况下，业务部门会给招聘部门很大压力。招聘团队依然需要从企业短期和长远目标的平衡来提供相应的解决方案。