某公司基于员工薪酬的股权激励
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
导言：在具体实施股权激励前，企业应从哪些维度出发进行前期诊断，梳理后续股权激励实施要素？员工的短期薪酬与股权激励的额度分配应该有着怎样的对应关系？作为创业企业，公司应如何设置关键业绩指标？
项目背景
从创立至今，某公司已专注人工智能领域两年半的时间。为保留和激励创业和核心管理、业务团队，公司决定实施股权激励计划。
在方案实施前，公司与某外部咨询公司合作进行前期组织诊断， 从企业的管理者偏好、薪酬体系、组织架构和考核制度等维度开展。
最终，公司选择了限制性股权和期权两种模式进行股权激励。
激励对象
公司第一批股权激励的对象为创业团队和核心骨干。在随后的两次股权激励方案中，公司逐渐将激励范围扩大到了中层管理者。
行权/ 授予价格
至今，公司已实施了三期股权激励项目。当时，公司的估值大约为30
亿元。在第一期股权激励方案中，企业制定的股价仅按2 亿估值进行。随着期数的增加，公司制定的股价按照6 亿元和12
亿元估值进行。相较后期的方案，前期的股权激励方案制定的股价较低以及额度更高。但整体而言，公司股权激励的授予/ 行权价格对于员工具备较高的吸引力。
激励的额度
在制定股权激励的授予额度时，针对不同激励对象的贡献和价值， 以及薪酬水平，公司制定了最终的激励额度。
绩效考核
公司制定的股权激励的绩效考核条件为营业收入的实现。因为投资人较为看重这一指标，对企业后续融资有较大的帮助。
股权激励的成功关键
员工的薪酬水平是股权激励方案设计的核心。首先，股权激励的授予或者行权价格应考虑员工现阶段和未来的购买力。其次，股权激励的激励力度与员工薪酬的比例结构。例如，针对年薪40
万的员工， 价值40 万的股权价值能够产生较大的激励效果。然而，对于年薪200 万的员工，价值40 万的股权价值产生的激励效果可能较低。
员工对企业未来发展的信心。例如，限制性股权需要员工当期出资购买股权。在对企业未来发展缺乏信心的情况下，员工会天然地对股权激励存在风险规避的意识。在此情况下，股权激励难以达成激励效果。
