X 企业| 高管福利，用心“管理”
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
企业背景
随着X
企业的业务也越来越多元化，而不再是只停留在原来的业务板块，企业高管背景也愈加多样化，来自于不同行业。由于不同行业的福利市场水准有所不同，高管对福利的要求也存在差别；而且，新加入的高管倾向于与过往服务过的企业进行对比。种种情况都给X企业的高管福利管理工作带来一定挑战。
面对这些挑战，在原有弹性福利的基础上，企业对高管福利的管理方式进行了优化。对高管而言，薪酬福利团队也更像是福利顾问，而不是福利的决定者。
福利方案管理
在业务多元化的背景下，X
企业在设计福利方案的时候需要针对人群来源不同、背景不同、对福利的认知不同，这都需要企业进行协调。与此同时，还要使高管福利在企业福利统一的形式和模式下开展；另外，企业发现高管具有一个明显的特点，即其很难安排时间沟通有关福利的具体细节，再进行选择。面对这种情况，薪酬福利团队与高管的沟通机会有限，面对这种情况，企业该如何帮助高管完成福利方案呢？
针对大部分福利意识不强的高管，企业会制定固定套餐给到他们。首先会预先让供应商了解高管以往的就诊记录、本人的年龄、家庭构成，以及以往的福利使用情况，然后设计成为A、B、C
等不同类别的套餐。根据每个高管的具体情况和背景，相关负责人可以判断哪种标准套餐更适合，进而为其推荐。但需要注意的是，除固定套餐之外，高管可以叠加其他福利项目，超出积分允许自费购买。
X 企业认为提高高管对福利，尤其是保险的认知是一个循序渐进的过程，为其做推荐也是提高其认知程度的一种途径。
对于个人福利和保险意识非常强的高管，企业不需要为他们做任何推荐，其自身很清楚公司提供的保险包含哪些、自己需要哪些，因此完全依赖于其自己进行选择。但企业也会担心所提供的保险产品对他们而言不够好、不够多样。所以，企业一方面会设计套餐，针对性地去引导这部分高管；另一方面，企业也会从市场上对标寻找一些竞争性较强的产品，以让其感受到企业给到他们的保障在不断的加固。
沟通管理
在上文提到，企业薪酬福利团队与高管直接进行沟通福利的机会有限，时间有限。这是企业的一大挑战，但这并不意味着企业不与高管进行沟通；相反，企业尽力通过一些可行的方式技巧来解决与高管之间的信息传递的问题。
避免频繁性沟通
有关福利方案的确定，相关负责人每年只与高管进行一次正式的不可缺少的沟通。薪酬福利团队在与高管直接进行沟通前，会事先征询与高管直接对接的HR
的意见和信息，例如高管家庭状况的变化啊等等。获取这些信息之后，再结合高管在理赔或是积分分配比例进行初步分析，以在与高管进行直接沟通时进行有效引导。正式的沟通虽然一年只有一次，但平时若有相关问题，高管会直接与专门对接高管的HR
进行沟通。
灵活执行沟通计划
X 企业的高管团队共有几十位高管，而薪酬福利团队却不到5
人，因此与高管一对一进行沟通的工作存在一定挑战。面对这种情况，薪酬福利团队会与专门和高管对接的HR
协作（企业内有一位专门的HR对接高管的所有事务），预先安排好与各高管沟通的时间，并按计划落实。但仍不能保证每年完全按计划进行沟通，不可避免个别高管临时有紧急事务处理，此时，HR
会灵活运用其他方式完成于高管的沟通。
经验萃取
要新颖，也要使用率
福利在推的过程中，在做福利满意度调查的时候企业发现：不是没有东西，而是员工不知道企业有什么东西。所以在这1~2
年内企业要把东西秀出去，企业希望通过弹性福利平台将碎片化的福利聚集在一个平台上，更加凸显福利的多样性，进而让员工了解公司的所有福利，加强对福利的认知。
高管也一样，企业需要根据高管的需求不断的优化，要一年一变，通过新产品吸引高管，因为没有好的福利项目就不会引起高管的重视。另外，知晓程度也为企业所重视，因为其认为即使有好的项目给到高管，但高管却知道好处在哪里，也无任何价值。
即为员工所知，也为员工所用
企业推出的福利项目，员工为什么不用或使用率为什么非常低，企业需要深挖――是不需要还是不好用，以及在什么情况下才会用等等。然后，根据员工的实际需求或工作状态安排福利项目。例如，由于高管出差较为频繁，而且航班的问题也比较多，X
企业就增加了航班延误险，对高管来说有需求。总而言之，只有高的点击率和使用率，才能说明福利的成功。
