内容来源：刘科伟|人力资源部长|浙江三花智能控制股份有限公司
导语
对于任何企业而言，人才的激励与保留都是HR工作的重点，只是对于处在不同行业的企业，所需重视的人才类型会有所差异。三花作为全球建筑暖通、家电设备、汽车热管理节能领域的行业领军企业，技术专业人才在员工中占据很大比例，也是企业长足发展的重要动力来源。因此，为了让技术专业人才创造更大的价值，让“熟手”能留更久，三花专门针对技术专业人才设计了激励与保留方案，搭建完整的激励框架，设置科技项目奖，推行股权激励，形成了完整有效的激励体系。
激励框架设计思路
激励体系主要可分为工资、奖金、期权、荣誉和发展机会五个部分，具体如图1。
图1 激励框架体系
1、工资
工资构成：由月度基本工资、月度绩效工资和年度绩效工资3部分组成。月度和年度的绩效浮动范围有所不同，月度为1-1.5倍，年度为1-3倍。
工资策略：加大成熟型技术人才收入构成中奖金和股权的比重；加大年轻新人工资调整频次和幅度比重。
工资增长机制：公司绩效制度明确规定每年根据个人绩效调薪，绩效前20%人员调薪幅度是平均涨薪幅度的2-3倍。
2、奖金-其他类
在三花的激励体系中，技术人才在科技项目奖之外，大概率能享受参与其他各类奖金。其他奖金包括三类：
（1）专利奖金：个人专利，包括政府奖励和企业奖励；
（2）运营成本节约奖，通过技术创新提高产品成本竞争力；
（3）公司超额利润奖：技术人才作为骨干参与分配。
3、 荣誉激励
（1）“科技之花”“从成本领先走向技术领先”“专注领先、创新超越”是三花的文化理念，各类文化宣传或重大活动均体现技术人才在公司的受重视程度，使得相应技术人才具有明显的认同感。人才的认同感通常不是绝对值，而是通过比对才能体现，比如完成一个项目后，一般贡献人会获得十万元奖金，但做出突出贡献的那个人可获得一百万元的奖金，远远高出其他人，这时，获得一百万奖金的人就相对具有很强的认同感，在工作中也会更有干劲，做出更多贡献，由此形成良性循环。
（2）在组织机构设置上，技术部门的重要度会充分体现，形成技术是发展源动力的现实实践。例如三花中央研究院的定位，在架构上，作为集团核心的一个单元独立运行，并由董事局主席亲自担任研究院名誉院长，处处体现着三花对研究院的重视。
（3）对科技成果突出贡献人员，除了给予丰厚的物质奖励外，还会以高规格的公司大会进行表彰，并将其个人资料制作成海报进行内部榜样宣传，鼓励其他人进行学习，充分发挥精神激励作用。
4、发展机会激励
技术人员相对更为重视未来的发展机会，所以三花提炼了三个核心点，进行充分的发展机会激励。
（1）纵向专业晋升通道：公司发展历史中最先建立的就是技术专业人才晋升体系，已经非常成熟。具有从技术员到首席科学家的完整晋升通道，且没有职务瓶颈限制。
（2）横向扩展优势：技术人才转到经营、营销、质量、生产、采购等领域均具备极大优势，公司已形成技术人才是高地的认知文化。
（3）人力资源政策：在内部晋升和招聘调配上，为具有技术领域背景人才优先提供选择机会。
科技项目奖
科技项目奖是三花激励体系的重要举措，也是三花的特色和亮点，同时在物质激励和精神激励占据较大比重。具体而言，三花的科技项目成果体系包括范围、奖项设置、评定周期和评价维度四个方面。
奖励范围——技术领域全覆盖
三花的科技项目奖覆盖产品开发、创新技术、创新工艺、装备开发、新材料应用、检测方法开发等多个方面，并将从事产品开发、技术创新、技术改造、工艺开发、基础研究（材料）、装备开发和检测技术开发的员工统筹整合为产品开发类、技术改造类、技术降成类和专项四大类，全面覆盖技术领域，分类进行奖励。
奖项设置——奖励方案多层次
为了多层次激励员工，保证奖励的全面性和有效性，三花分别设置了年度奖励和集团科技大奖，多层次激励员工。
年度奖励：公司每年都会对当年立项项目进行成果评价，并按照项目成员贡献进行科技项目奖金分配发放。奖项分为特等奖、一等奖、二等奖、三等奖、四等奖和鼓励奖，奖级丰富，致力让更多的人才获得奖励，从而找到成就感和归属感，为公司做出更大的贡献。
集团科技大奖：整个集团每5年举行一届科技成果大会，在大会上对5年中累计贡献排名靠前的技术人员进行阶段性成果评价，给予大奖。另外还增设了功勋奖，奖励具有杰出贡献的员工。
评定周期及项目流程
三花对科技项目奖的评定设有两种周期：
（1）1年度（公司层面）：每年评定，奖励按项目成员分配；
（2）5年（集团层面）：以个人为主体，回顾过去5年的项目总体成果，进行大奖评定。
科技项目立项、成果评定需经过四个流程。第一步，立项申请，公司会鼓励大家不断立项，不论是做工艺还是搞技术，只要寻找到创新点或是可以提升的地方，就可以提交现状分析报告、项目成员分工表和项目推进计划进行立项申请。第二步，项目实施，立项申请通过后就可以按照计划实施项目，在实施过程中，相关成员需每月进行工作进度小结。第三步，项目验收，完成项目后，相关成员需提交一份项目总结报告，涉及成本、市场财务、技术水准等评估。第四，成果评定及奖金发放、表彰，公司会根据项目成员贡献排名表进行奖金发放和表彰。
评价维度
三花按照产品开发、技术改造、技术降成、专项四个层面设置不同评价维度和标准。
产品开发类从经济效益、质量水平、产品新颖度、技术难度和申请专利五个维度进行评价；技术改造类从减员、效率提高程度、自动化程度、投资回收期和技术难度五个方面进行评价；技术降成类从节约成本和投资回收期两个维度进行评价。三花会根据实际情况制定标准，进行相应赋分，分值为1-5分，相关的数字标准每年都会进行修订，确保评价准确。
由于不同类别的评价标准有所不同，所以最后得分存在差异，对于不同类别的技术人才而言，同一分数并不一定能获得同等奖项，比如20分对于产品开发类项目而言，能获得特等奖，而对于技术改造类项目而言，却只能获得二等奖。
股权激励
三花的股权激励制度重点倾向技术人才，尤其是核心关键岗位人才，具体激励对象包括战略产品研发人员、主导产品技术人员、关键装备技术人员、基础研究和试验课题承担人员及培养的年轻技术人员。
股权出资及分红比例
控股集团会实施核心人员的长期股权激励方案，以建立共同的事业机制。
上市公司自2016年、2018年、2020年不定期推出员工持股计划或限制性股票激励计划。该举措最大的特点就是能够有效激励员工，收益非常明显，风险基本没有。近几年限制性股票激励计划在三花取得了不错的成绩，很大程度激励和保留了优秀人才。
股权调整策略
进入：这是核心，强调贡献，主要是激励企业在职贡献者。
增加：贡献越大，后续公司便会加大持股份额，以此刺激员工做出更大贡献。
减少：业绩不佳则降低持股份额，但这种情况很少出现。
退出：正常退休保留，即员工退休后股份放在个人账户，相当于个人财富，个人离开公司则进行回购。
结语
无论是历史悠久的大企业，还是新兴的小企业，在设计激励方案时都要结合实际情况，并在重视物质激励的同时不忘精神激励，有效的激励应当是物质、精神双管齐下的。具体到激励行为时，也要拒绝一成不变，注意适时调整，做好平衡，保证激励效果达到最佳。
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