人才盘点新趋势

内容来源/杜娟|中国区组织发展人才管理总监|迅达（中国）

从2006年开始在组织内部践行人才盘点，在这些年的实操中，首先，一个非常明显的整体趋势是：随着人才管理的理念越来越被业务部门所理解和共识，以及HR对人才盘点流程和技能的掌握度越来越高，人才盘点与业务发展需求的结合越来越落地，并且以组织的关键能力需求为导向。例如现在很多公司在进行人才盘点时已不仅仅关注在人才的能力、潜力、准备度等维度，而是从内部人才流动与外部市场人才供给相结合去做全盘的组织人才规划。其次，随着行业、组织的不断发展成熟，人才盘点的颗粒度越来越细，全局观和特制化也越来越明显，业务部门在人才盘点中的引导地位越来越突出。最后，HR在人才盘点中的主导作用以及其作为人才专家的角色日显重要，HR和业务部门对此的认知度和重视程度也越来越趋于一致。

这样的新趋势来源于内外部双重因素的推动。一方面，从宏观大环境的角度，伴随着外部市场的复杂混沌、不确定和多变，组织对敏捷度和效能的要求越来越高，并且无论是从跨行业还是从不同层级来看，人才都是短缺的。面对这样的双重挑战，大家给予人才盘点更多的期望，这就是如何更高效地满足组织内部人才综合差距的问题。另一方面，从组织发展的角度，组织对人才盘点的赋能也越来越高，加上领导力的不断觉醒，人才盘点不断被赋予新的内容和概念，从而出现一些新的趋势，或是逐步升级迭代。

第一，在不同的行业、组织发展阶段以及不同的组织文化下，人才盘点的定位、侧重点和输出可能都不完全一样，人才盘点的定位决定输出和结果。人才盘点到底是一个工具、流程、项目、标准，还是其它？在盘点前HR和业务管理者要对盘点的定位和输出需要有高度一致且清晰的共识。

第二，组织中，大家对人才管理的理念理解要一致，例如人才、潜能、关键岗位、能力评估等等的定义和内涵，这些不仅是HR的专业词汇，也一定要成为业务管理者都理解和认可的概念，这样人才盘点的结果会更精准。

第三，人才盘点的过程还有一个非常强的附加值——提升组织中所有管理者对人才培养的理念和能力，这比单纯地宣贯培养人才和打造梯队的重要性给大家带来的感受更强烈。我们对每次人才盘点的数据进行了多维度的量化分析，在对缘由和挑战深度分析和讨论中，整个管理团队逐渐形成一致的人才观，管理者也会更愿意投入时间和关注度去培养人才。

第四，盘点以后的落地非常重要，包括人才政策、招聘策略、人才发展等等，如何去发展这些并真正落地到项目实践中，是非常关键的。

首先，将来我们会持续迭代，将人才盘点的设计更加符合业务对人才的需要。其次，我们会将组织盘点进一步完善，去寻找组织的一些共通点，比如组织架构和团队文化、组织能力等，这是前端更重要的部分，另外还有组织内部人才文化的强化。相信一个开放式的有连接的人才盘点，与持续优化的业务需求为导向的人才发展项目结合，人才盘点才是真的盘“活”了。从业务挑战出发进行人才盘点，然后最终落实到业务真正的人才实践中，就能看到一些真实的改变和优化，真正的人才盘点一定是立体化的，而且是高度聚焦的。