一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

今天，市场环境处于快速的变化之中――不断发展的新科技、后疫情时代带来的种种不确定性……这些都对组织灵活应变的能力提出了更高的要求，敏捷成为越来越多企业所追求的特性，甚至有企业认为应该全方位打造敏捷组织。 然而，企业要实现敏捷组织并非易事：一方面，并不是所有的企业都适合打造敏捷组织；另一方面，打造敏捷组织难免“伤筋动骨”，甚至面临着变革转型失败的风险。那么，当组织需要实现敏捷时，除了打造敏捷组织，到底怎么做才能既有效减少变革所带来的风险，又能提升整个组织的“柔韧性”、“灵活性”呢？――据调查，在那些需要实现敏捷但仍未全面打造敏捷组织的企业中，“小团队作战”、“虚拟团队”、“特种部队”等形式有着较为广泛的应用。人力资源从业者表示，这些形式其实都属于“敏捷团队”，相比其他驱动敏捷的方式，诸如：扁平化组织、工作流程优化等，敏捷团队所涉及的范围更小，给组织带来的风险也更为可控。因此，搭建敏捷团队或许能够成为企业驱动敏捷基因的“金钥匙”。 鉴于当前企业对于敏捷团队仍然没有清晰普遍的认识，本次调研将围绕以下内容展开： ◉ 明确敏捷团队的概念：首先要探讨敏捷团队与敏捷组织的关系，并且结合数据、案例与专家洞察，进一步描绘敏捷团队的“画像”。 ◉ 了解人力资源如何助力敏捷团队：本次调研将阐明人力资源这一角色在敏捷团队中的定位，并按敏捷团队搭建的前、中、后作为“故事线”，分别罗列人力资源在各个阶段的助力点。

外部环境的不确定性和多变性愈发显著，商业竞争也日益激烈。在此大背景下，诸多企业陆续在进行跨界、转型，抑或是通过收购兼并等开展新业务、拓展新市场，新的变化无时无刻不在发生。当这些组织层面的战略重点转移，并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ，“新岗位”的招聘将会随之而来。 “新岗位”应运而生后，较之于传统岗位，其人才画像的确定、招聘部门与业务部门的协同合作、招聘落地时的人才吸引，这一切都成为摆在招聘部门面前的痛点和挑战。注意到这一市场现状后，智享会联合科锐国际共同开启了本次“新岗位人才招聘调研研究”，经过与企业HR 的深入沟通和交流，我们萃取出以下对于新岗位招聘的共同关心点。 ▶ 新岗位定义及分类――企业发展和人才需求各有不同，岗位的“新”其含义是什么。基于调研数据和案例分享，我们将会给出本次研究中新岗位定义以及分类，开宗明义，并给出互相之间所作的比较。 ▶ 新岗位招聘的落地 ① 人才画像如何确定？――新岗位需求提出后，招聘部门对用人部门的人才需求尚不清晰，招聘人员如何引导用人部门将岗位要求转化为胜任力，并基于内部沟通情况及人才定位，向外寻求外部人才对标。最终绘制出符合实际的画像，为精准招聘打好基础。 ② 招聘过程中应注意什么？――人才画像确定后，紧接着便是招聘的落实和开展。此类以往从未招聘过的岗位，组织内部在渠道的使用、资源的投入以及人才吸引上分别应该如何，本部分将以此展开叙述并提炼这些注意点。 本报告将通过甲方+ 乙方的两方视角，数据+ 案例分析访谈的形式，依次呈现以上内容，并在文章最后给出新岗位招聘的清单梳理与总结。希望能为人力资源同仁带来参考，对您企业的新岗位招聘有所助力。

外部人才库对招聘的助力一直是企业较为关注的话题， 尤其在人才竞争愈演愈烈的今天，更多企业意识到，人才库是企业能够“打有准备的仗”的重要武器。然而，人才库需要大量的人力和物力的投入，且难以在短时间内实现即时的转化与收益，甚至沦为存储简历的数据库，因此也一直饱受诟病。 那当前企业人才库是否仍仅作为简历库存在？我们发现，尽管企业也逐渐意识到，人才库所带来的价值和作用远非如此，越来越多企业期待人才库能够在当前业务及未来业务驱动的人才需求产生时，实现快速支撑；然而，要支持其“野心”，大多数企业当前所付诸的实践却远远不够，企业在人才库的简历分类、候选人维护和转化上依然存在较大的挑战。 因此，本报告重点从以下两方面探讨： • 外部人才库搭建市场概况：呈现当前企业人才库的市场成熟度（普及度& 搭建年限）、数字化程度（系统使用概况）两个维度下的市场概况。 • 外部人才库搭建实践探讨：从人才库搭建的“量”和“质”两大方面出发，梳理解决“量”的问题上，企业进行简历扩充和引流的方式；同时，在“质”的解决上，结合企业实践案例的萃取与呈现，对其中存在的挑战点一一击破，探究企业如何结构化、精细化地运营当前的人才库资源，“促活”人才库。

外界多变的大环境赋予了这个时代敏捷调整的属性。我们已难以用恒定的标准框定一切。 在企业开始自主意识到敏捷的背后，是外界频发的黑天鹅事件。企业为了当下的存活与长足的发展，需要更快速地应对多变的市场环境，寻找新的业务形态与机会点。如何平衡生存与发展、需求与资源便是所有企业面临的难题。在此过程中，如何将有限的资源集中在企业更有价值的目标上；如何打破部门壁垒提升沟通与交付效率；如何更好地激发团队与个人的主观能动性与企业共同成长，是企业亟待解决的痛点。 与此同时，乘着“去绩效”“新绩效”“弱绩效”这一声浪在国内人力资源市场内的兴起，敏捷绩效管理已跃然纸上。而作为敏捷绩效管理中的大热门，OKR 也开始被国内的人力资源从业者所注意。 不少企业对于这个概念越发地好奇却也大多处于一知半解的阶段，也有许多企业率先尝试“下海试验”。然而，真正实现OKR 落地；成为工作语言；帮助企业达成战略却屈指可数。 那OKR 这一漂洋过海的舶来品到底是什么？它和我们认知中的绩效管理又是什么关系？ OKR 等同于敏捷绩效么？OKR 和KPI 是二元对立么？什么样的企业需要OKR ？并且，又该如何落地呢？ 带着这些疑问，人力资源智享会联合悦迹OKR 一同开展了企业OKR 落地实践的调研研究，并且做了市场分析供企业作参考。