精准招聘下的“极客生态圈” ——美满电子招聘渠道创新实践
发布时间：2019-10-06 信息来源：智享会 浏览次数：
导语：对于像美满电子科技（Marvell）这样的以高精尖技术人才为导向的公司， 铺天盖地的招聘宣传方式可能并非高效率的策略，尤其是在招聘预算紧缩的 情况下，这种支出颇高的模式显然不是企业的最佳选择。那么，招聘效果与 成本优势兼具的“精准招聘”，便可能是一个更适合美满电子的答案。
本案例荣获2015“中国招聘与任用价值大奖”最佳渠道创新奖
市场营销学中有一个概念叫“精准营销”， 意为在精准定位的基础上，依托现代信息技术手段建立个性化的顾客沟通服务体系。这个概念应用于人才招聘中就是“精准招聘”， 即通过精准的沟通渠道向企业的目标候选人传达企业信息并进行人才吸引与招聘。
对于像美满电子科技（Marvell）这样的以高精尖技术人才为导向的公司，铺天盖地的招聘宣传方式可能并非高效率的策略，尤其是在招聘预算紧缩的情况下，这种支出颇高的模式显然不是企业的最佳选择。那么， 招聘效果与成本优势兼具的“精准招聘”，便可能是一个更适合美满电子的答案，而这个答案在美满电子被称为“极客生态圈”―― 从定制招聘需求解决方案的理念出发，主要着眼于内部推荐和校园雇主品牌建设，并以微信作为主要信息沟通渠道，试图在内部工程师和外部目标候选人中建立起基于“极客” 文化的人才圈。
什么是“极客生态圈”？
首先，什么是“极客”。“极客Geek”来源于美国文化，简单说来就是“狂热于技术的人”。作为一家高科技企业，美满电子80% 的员工由工程师，即“极客”组成，其中又主要以大家口中的“80、90 后”为主。这些身处于互联网浪潮和高科技行业中的“极客” 在社会文化中有着特定的语义范畴，他们有独特的价值观和生活方式。对于美满电子来说，成功有效的招聘必然建立在对目标对象深入解读的基础之上。
总的来说，“极客生态圈”是美满电子在新市场形势下于2014 年提出的针对高科技人才招聘和储备的概念，与公司内部提倡的“Smart Life, Smart Lifestyle”的理念一脉相承。它以2014 年调整后的招聘体系为基础，是美满电子在内外部“极客”群体中建立的信息传播圈，它以内部员工为原点，向目标候选人不断进行延伸和渗透，利用“极客”们最常用的社交媒体进行雇主品牌信息沟通和维系，由内而外，从线上到线下，夯实雇主品牌建设，从而提升招聘的精准度和效率。
为什么建立“极客生态圈”
现实所趋
现实原因主要有两方面，其一，美满电子对高科技研发人员的需求量大，其二，招聘预算有限。
1 美满电子对高科技研发人员的需求大
美满电子可谓对中国市场情有独钟，在中国建立了仅次于美国总部的研发团队。这对人才招聘来说，有利有弊。利在于能够为美满电子中年轻的研发工程师提供接触最前沿技术以及进行创新研发的机会。“对于当下的年轻人来说，加入一个愿意给你机会的创新平台，接触到最新最高端的产品，可以促进自身快速成长。”从另一方面来说，也的确有弊――它的挑战在于企业对高端研发人才需求量大，在人才竞争激烈的环境中， 人才招聘和保留成为棘手难题，甚至可能出现市场上某类产品研发人才凤毛麟角，以致招聘困难。
2 招聘预算有限
这不仅是美满电子遇到的难题，在如今的中国市场形势下，这也是其他很多企业面临的挑战。在此情形下，招聘策略应着重在“精准”而非“广”。“任何一家公司的招聘预算都是有限的，这很正常，重要的是，能够把你的预算用在刀刃上。”所谓“刀刃”， 于美满电子招聘团队而言，就是精准的目标人群以及到达目标人群的精准的信息沟通手段。这也集中体现了美满电子以绩效为导向的企业文化。
形势所向
作为一家科技公司，美满电子的创新基因也深植于人力资源管理中。2013 年年底、2014 年年初，随着互联网对中国各行各业的影响和冲击，市场上的人才面临着多样化的就业选择。时刻关注市场变化的招聘团队意识到，即使是具备强大技术优势的美满电子，原先“守株待兔”式的招聘模式也很难在竞争激烈的中国市场中发挥效果，改变势在必行。然而，改变应该如何进行？怎样才能在人才争夺战中转守为攻、主动出击？循着市场上的点滴踪迹，招聘团队首先思考了下面三个问题。
1.美满的目标候选人是怎样的一类人群
“极客”这个词在美国由来已久，含义也随着时代的变迁不断丰富。当放眼于中国的市场环境时，美满电子的“极客”们――员工以及市场上的潜在候选人――具有哪些中国化的特征？
2013 年，美满电子招聘团队针对研发工程师的招聘群体进行了市场分析。团队分别研究了三类对象：
1）过往三年招聘的研发工程师。总结他们的年龄、籍贯、就职部门和岗位等基本信息， 分析他们具备的素质、当初加入美满的原因、他们在美满的工作情况和绩效等信息。
2）企业中高绩效的研发工程师。对其中绩效表现优异的员工进行案例分析，萃取他们身上契合美满电子的企业文化和发展的特质。
3）市场上竞争对手的人才情况。分析企业内外的“极客”们所具备的共通价值和特点。通过对美满电子内外“极客”的分析，招聘团队对这群人总结出了以下特点：
①高智商与高情商；
②热衷在生活和工作中进行创新；
③热爱生活与工作；
④喜欢动手创造；
⑤具有强烈的好奇心；
⑥wifi成为“马斯洛需求”的基底，移动互联网和社交媒体的狂热爱好者；
⑦“极客”性格单纯，崇拜技术和技术超群的大拿，他们的社交圈往往是跟他们一样的“极客”；
层层分析下，招聘团队抽丝剥茧，使这群“极客”的画像在眼前逐渐清晰。有了对目标群体的具象化的定义，而后招聘团队思考的是：面对这样一群人，他们喜欢什么样的信息沟通渠道？什么样的招聘方式能够尽可能近距离地接触到他们？
2.通过什么样的媒介与他们沟通最为有效
2013 年，微信席卷移动社交媒体，成为众多年轻人尤其是“80、90 后”趋之若鹜的信息沟通渠道。在此趋势下，一些企业对利用微信进行人才吸引和招聘的想法跃跃欲试。这个趋势自然也引起了美满电子招聘团队的注意。
通过对目标群体特征的分析，美满电子掌握了关于“极客”的其中一条极为关键的信息：他们热爱微信等社交媒体，而且周遭的朋友往往是跟他们一样的工程师或是极度痴迷于高科技的人。由此看来，微信可以成为帮助美满电子在“极客”群体中长驱直入的有效信息沟通工具。通过对采用微信招聘的先锋企业的实践研究和分析，美满电子也开始探索自己的模式和道路。“ 从那个时候起我们也开始玩微信了，也看到一些走在前列的企业在做微信招聘，只是做的形式有所不同，我们也在想，假如我们自己也喜欢mobile social 的渠道的话，是不是有可能把它打造成为我们的对外沟通渠道。”
3.如何接触到目标候选人
“既然我们已经知道了我们面对的是怎样的一群人以及他们主要的沟通渠道，然后就要想一想通过什么样的平台才能使我们的招聘更加有效。”在以往的美满电子招聘体系中，其中一些招聘手段已经在年复一年的实践中建立了行之有效的成熟体系，并在企业内部具有较高的认知度，例如内部推荐和校园招聘。
1）内部推荐
这种招聘方式在高科技企业当中尤为被推崇。在美满电子中，内部推荐覆盖人群包括具备工作经验的专业人士以及优秀的高校学生、应届生，每年为企业输送约50%-60% 的高科技人才。内部推荐以内部员工作为对外宣传载体，通过他们影响“极客”社交圈， 最终达到吸引优秀候选人的目的。“对于这群年轻人来说，他们的同学、朋友，他整体的社交圈往往都是一群极客，而这些年轻的极客正好是我们美满需要维系的潜在候选人， 或者说这些年轻的极客可以成为我们信息发布的有效载体。”此方式因高可靠度、在企业中的高成功率以及出色的招聘效果而广受各业务部门欢迎。
2）校园招聘
校园招聘每年为美满电子补充约30%- 40% 的人才量，是为企业提供“新鲜血液” 的主要渠道。美满电子每年通过定期的雇主品牌宣传活动，吸引高校中科技相关专业的硕士应届生，他们包括通过内部员工引荐进入公司的学生以及每年在6-7 所国内著名院校定期举行校园招聘而吸引到的科技专业应届生。
内部推荐和校园招聘渠道满足了美满电子大部分的人才需求，这仍将成为企业未来招聘工作的重点。不同的是，美满电子将微信打造成为对内对外的信息沟通平台，在为每一个业务部门的需求制定定制化的沟通策略的基础上，通过微信将两种招聘渠道连接成为有机整体，以此在美满电子的目标候选人中逐渐汇聚人气并形成强大的人才圈，源源不断地为企业提供优质人才。美满电子将在这样的招聘体系下所覆盖的目标候选人并由此建立起来的人才圈和文化圈称为“极客生态圈”。
谁来运营“极客生态圈”
招聘团队
市场变化对招聘人员的能力提出了更高的要求，除了需要出色地完成“主业”之外， 现在的招聘人员还需要涉猎一些“副业”。美满电子的招聘团队在“极客生态圈”的运营过程中便是如此。
“极客生态圈”的方案由招聘团队一手设计并负责后期落地实施。在微信平台的运营中，除了供应商提供基础架构和关键功能的技术支持外，招聘团队全权承担起了微信内容的运营和创作。“当我们决定要去做的时候，我们是给自己找了额外的工作，因为我们平时也有招聘任务。”对于团队来说，增加工作任务还算不上是个挑战，真正让他们担心的是，一群不懂媒介和营销的人如何在微信上把招聘这台戏唱好――在内动员、发挥员工的积极性和力量，在外扩大雇主品牌影响力、吸引目标候选人。通过努力，招聘团队摸索出了一条适合美满电子的微信运营之道，把招聘这台戏唱得有声有色。
企业内部“极客”
招聘永远不只是HR 的事，主导方必定是业务人员。在“极客生态圈”的运营和维护过程中，业务人员也就是企业内部的“极客” 除了是招聘需求的来源，还在其中发挥着两个关键作用。
1.微信内容的主体。有营销专家提出，微信运营成功的关键在于内容。“我们可以在微信上放个newsletter，发布企业发展信息，也可以在招聘信息中把招聘要求罗列一下，但这对我们候选人的吸引力就有待商榷了。”其实，求职者除了希望获得有关企业和职位的信息，也对未来在美满电子的工作和生活状态充满向往和好奇。对于这一点，没有比企业员工更好的代言人。为了展现企业文化和员工真实生活，招聘团队将内部“极客” 们的生活和工作的片段编辑成图文故事，刊载在美满电子微信招聘平台上，定期向粉丝推送。除此之外，在内部推荐中，美满电子选取真实成功的案例，让涉及员工成为宣传主角，以此动员内外部“极客”参与。将内部员工作为内容主体，不仅直观地展现企业文化，也是在向外部候选人传达美满电子雇主品牌的价值。
2.雇主品牌宣传载体。与第一点承接，当员工成为微信内容的主体，他们对信息的转发和传播的积极性会变得高涨。这无形中让他们成为美满电子雇主品牌宣传的载体，以内部“极客”为中心辐射更多、更广泛的外部“极客”，形成“极客生态圈”。
如何建立和 运营“极客生态圈”？
内部推荐
在美满电子，内部推荐有一个颇具感染力的名称――英雄联盟。此定义的灵感来源于一部广受欢迎的美国超级英雄电影。在内部推荐中，来自企业的“极客”就好似“联盟” 队长，召集外部的兄弟加入美满电子，携手成为技术研发一线的“超级英雄”。通过形象化的宣传，美满电子将内部推荐打造成了一个在企业内极富有号召力的品牌活动。
“美满英雄联盟”是面向内部研发工程师的全年的宣传活动。当接到来自某业务部门的具体招聘需求，招聘团队会制作定制化的宣传方案。
首先，团队分析招聘需求，若不了解部门业务，则邀请用人部门一起讨论，萃取各项硬性、软性的招聘要求，并据此确定最佳的招聘渠道。一般来说，内部推荐会成为研发工程师后备的主要补充来源。
然后，团队制定宣传方案。美满电子选取该业务部门中以往成功的内部推荐案例， 邀请两位相关的工程师拍摄系列主题宣传照片，将原本电影中的英雄形象导入真实的内部员工。
最后，上述富有特色的内部推荐信息和宣传内容会通过公司内部网络――邮件、展架、电子屏、微信等推送到每一个员工手中。员工将此信息转发至自己的社交网络平台上， 将生动的招聘信息在“极客圈”中扩散传播。
“公司内有很多员工都是行业内的技术大拿，他们活跃在行业最顶尖的技术领域和极客圈中。对于极客们的朋友圈来说，公司内部技术大拿的存在就是最大的一个品牌保证和明星效应。大拿们的信息分享和职位推荐， 渗透到各自的网络中，形成目标范围的传播之势。”外部“极客”们在了解职位需求和员工真实工作状态的同时，还能够真切感受到美满电子工程师中坚持核心技术创新的“极客”文化，引起他们对美满电子的向往和期待。
校企关系
校园是“极客”人才的聚集地，自然也成为美满电子的招聘重点之一。已在美满工作的师兄师姐可通过内部推荐的方式吸引相熟的在校师弟师妹加入，除此之外，美满电子也在国内6-7 所优秀院校的技术相关专业中每年进行常规的校园招聘和校企关系维护工作。
1.实习生项目。美满每年在目标院校中招募研一、研二实习生，为他们提供参与技术研发项目的机会。“这是一个实践学习过程， 对于他们来说是非常有效的，如果这些学生未来顺利毕业，进入美满工作，就已经是有一定经验的了。”
2.企业开放日。美满中毕业三年内的年轻“极客”可以向公司推荐优秀的学弟学妹参加“One Day at Marvell”活动。美满电子根据前来院校学生的特点和兴趣点，设计不同的参观路线，安排参观相应的业务部和研发实验室。“我们做一些丰富的安排，让他们在毕业前有机会体验在美满工作生活的状态，有助于他们在未来最终做出加入Marvell 的决定。”
3.技术项目合作。美满与目标院校建立了除人事招募之外的合作关系。院校老师、学生以及美满电子的技术负责人在一些技术项目上开展合作，共同完成研发。
4.技术交流。美满电子不定期安排“走进校园”的活动，例如邀请公司里的技术大牛或是师兄师姐与学生开展技术交流活动、举办职业发展讲座。
5.专项奖学金。美满电子在国内目标院校中设立企业专项奖学金，奖励在技术应用、创新上表现突出的学生。
6.大学生技术比赛。2015 年，美满举办了“全国大学生电子创新大赛”。参赛学生以美满提供的技术平台为基础进行产品开发和创新，把脑中的奇思妙想转变成为真正的产品。
“我们通过这些校企活动主动走近目标学生，让他们在身边就能获取关于美满的技术以及职业发展的信息，给目标院校学生提供窗口让他们了解美满。”有了平时的了解基础和雇主品牌宣传作铺垫，尽管在招聘普遍困难的情况下，美满电子基本能够顺利达成校园招聘的既定目标，尤其是在目标院校相关专业的集中发力，更是让美满电子一枝独秀，即使整体简历数量下降但人才质量丝毫不受影响。
微信平台
美满电子招聘微信公众号上的传播内容与各项线下活动的开展进程相辅相成。总的来看，目前传播内容可分为三大类：企业业务与技术活动、企业文化与员工生活以及招聘职位信息。招聘团队在内容编辑上秉持信息及时、紧跟实事热点、内容有价值、用语符合互联网特点、注重互动和用户体验的原则。
1.微信内容示例之校园招聘美满电子2016 校园招聘喊出了“创芯世界，等你硅队”的口号，一语双关，巧妙道出了美满电子业务的核心特点。随着校招的进程，招聘团队同步在微信上推出一系列风格自成一体的宣传软文。美满电子微信号已经实现了手机端简历导入和创建，便捷的申请通道也让用户体验有了质的飞跃。
2.微信内容示例之吉祥物美美满满
招聘的成功离不开招聘团队与内部“极客”的无缝合作。2015 年，为了进一步加强双方的维系并提升对外形象，招聘团队在微信上推出了一对可爱的吉祥物，分别叫做美美和满满。美美是女生形象，代表美满电子人力资源部员工；满满是男生形象，代表企业中为数众多的研发工程师。“他们来自我们日常的工作，表示我们和业务部门永远是站在一起的。”吉祥物一经推出便广受内外部“极客”喜爱。美美和满满经常出现在各种类型的信息推送中。招聘团队还为他们设计了相应的聊天表情包，大大提升了传播内容的趣味性和互动性。
3.微信内容示例之大美满大人物
“大美满大人物”是微信上美满员工的展示舞台。接地气的语言和呈现让这部分内容在企业内外收获好评无数。
2015 年五一节前后，美满电子在微信上向内部员工发起“大美满大人物之晒足迹” 有奖活动，鼓励员工分享节日出游故事。在5-6 月期间，微信上连续刊载了数篇员工旅游的图文日志。这个活动不仅在企业内部员工中获得了广泛支持，也在关注美满电子的外部候选人中引起了热烈反响。“对于候选人来说， 他们看到了美满人真实的生活状态，他会考虑我是不是要去看看美满的机会、愿不愿意去加入这样一个平台。在此印象的基础上， 我们的招聘信息发布出去可能就会对候选人的内心一击即中。”
以上内容仅是美满招聘微信公众号的冰山一角。丰富的内容呈现、由内而外的互动形式使平台在企业内外部的粉丝中始终保持一定的活跃度和用户粘度。“公司招聘微信立足于传播雇主品牌以及员工关怀，聚集了稳固的极客粉丝，并且粉丝量稳步增长，成为内外部极客人才圈的载体和交流平台。”
“极客生态圈”的效果如何
“极客生态圈”不是目标候选人的简单聚合，而是聚合后产生的一系列影响深远的“化学反应”。除了对直接招聘效果的期待， 美满电子招聘团队对“极客生态圈”有更长远的定义，希望放长线钓大鱼，而所谓的“大鱼”，就是在内营造、催化积极向上的员工关系，在外建立并逐步扩大美满电子雇主品牌的正面影响力。
目前，据初步估算，美满电子的“极客生态圈”能够影响约五千人规模的“极客”群体， 涵盖专业人士以及高校相关专业的学生。
进一步分析来看，2014 年内部推荐在美满电子的招聘比例从原先的50% 上升至68% 左右，招聘周期从2.5 周缩短为2 周， 内部推荐候选人的试用期通过率更是达到了100%，并在企业绩效中表现优秀。在校园招聘方面，受到市场的影响，美满电子在2015 校园招聘中收到的简历数量有较大幅度的减少（2013 年8000 份，2014 年3000 份），但得益于企业在重点目标院校的长期经营和积累，有效简历量并没有发生较大的浮动，且从最终招聘成果来看，候选人的质量仍维持在高水平。在微信运营方面， 美满电子招聘公众号在2014 年年中开始运行，截至2015 年7 月，微信平台共聚集了约3500 名的活跃粉丝。
“极客生态圈”建设的旅程还在继续。招聘团队在与业务部门不断的互动中，逐渐建立了基于互相信任的默契。与业务并肩作战，相信未来“极客生态圈”还会给美满电子带来更多惊喜。
负责人手记―― 招聘是一场修行
在与美满电子招聘团队负责人Cindy 的电话交谈过程中，她始终语调轻快，几乎每句话都带着笑意。这给笔者最直观的感受是， 她很享受现在这份可能在别人看来很头疼的招聘工作。
微信招聘是一个热门话题，此招聘形式在当下市场中遍地开花。移动社交媒体是否可以取代传统的招聘渠道？对于这个问题， Cindy 有着清醒的认识。“假如招聘只有社交媒体这一个渠道是比较难操作的，所以我觉得应该是由多方面媒介相互配合。在发展微信渠道的同时，我们仍然在使用招聘网站等渠道。可能一些朋友在其他网站上看到关于美满和美满职位的信息，他可能会动心，这个时候他看到朋友或者朋友的朋友在社交网络上转发的推广信息，这可能会帮助他下定决心，来看一看这个机会。”
最后笔者问起招聘过程中的痛点和挑战，Cindy 沉默片刻，语气依然柔和。“有的时候，我们不知道在微信上写什么内容。比如某个部门有招聘需求，我们要对这个部门进行宣传，宣传什么？拿什么作为卖点？这个时候就会很痛苦。”常言道，艺术源于生活。在“山穷水尽”之时，Cindy 和团队的解决方法就是深入业务部门，“去借鉴别人活生生的东西”。招聘团队私下与各业务部门员工保持着良好的互动和沟通。“我们加了很多同事的微信，有一天我看到我们一个部门的年轻manager，技术又好人又帅，他发了一张照片， 是他们内部的5 个manager 在一起打台球， 这后来成为了我们宣传的素材。”很多时候， 业务部门真实的生活状态成为了招聘团队内容创作的源泉。在真实场景的基础上加以包装和升华，在不断实践中，团队发现，这种方式为招聘增色不少，成为了内部沟通和外部宣传的利器。
“极客生态圈”的建立和维护无法一蹴而就，未来任重而道远。对于招聘团队，除了继续与业务部门保持高度互动，团队成员自身能力的建设也是通往“柳暗花明”的关键一环。“我们处于不断的调整过程中，包括我们自己对自身的要求，我们会跟公司的VP 和业务部门做很多沟通，也会跟marketing 部门进行一些互相分享，学习市场营销的技巧，尽力把我们的主业和副业都做得出色。” 可能，“极客生态圈”不仅是一场人才吸引和争夺的风暴，对于招聘团队来说，这也是一次不断投石问路、潜心钻研的长久修行。
