文：Marc Effron，The Talent Strategy Group主席
如果您没有参与或完成转型，那么您可能正在计划转型。超过 80% 的组织表示其刚刚完成或即将开始对人力资源组织进行转型。无论是技术升级、成本降低还是希望提高人力资源服务质量，我们发现转型结束时的共同反应是…失望。对花费（或仍在花费）的时间、结果的“粘性”以及完成后人力资源团队的质量感到失望。
我们的经验表明，阻碍人力资源转型成功的不是通常的怀疑因素、麻烦的技术实施、充满挑战的预算等。真正的罪魁祸首是软性的，也是可控的。这是个好消息，因为这意味着您可以克服这些障碍并确保更快、更有效的转型。
首席人力资源官应该关注的三个领域是：
明确愿景
有人提出了一个经典的变革模型，可以完美地简化转型的本质 — 解冻、变革、再冻结。根据我们的经验，Kurt Lewin (1) 提出的这种简单而强大的方法，强调了大多数 HR 转型中缺失的内容。许多人力资源组织在没有适当准备（解冻）或跟进（冻结）的情况下，通过其重新设计或转型过程来确保过程中的参与和之后的真正改进。
解冻：人力资源转型的原因通常要么含糊不清，要么是技术要求。我们的观点是，您不应该因为购买了新技术就改变人力资源。您应该购买新技术来支持您希望 HR 转型的方式。这意味着愿景的出发点必须是对人力资源的未来和实现路径的清晰描述，包括：
HR 需要交付的成果
为实现这一目标，我们将经历哪些变化
为什么这对您来说是一个令人兴奋的旅程
为什么不是每个人都能完成这个旅程
这个愿景应该是您在转型过程中的真正方向——它应该指导决策，激发紧迫感，并希望能激发灵感。而且，虽然它可能看起来有点突兀，但最后一个要点是需要强调的关键。如果新组织需要新的能力，并不是每个人都能够展示这些能力，所以有些人可能无法完成旅程。您的过程要保持透明（根据我们上面的建议），结果范围要诚实可信。
再冻结：在对人力资源进行过技术改造的艰苦工作之后，很少有公司通过锁定或“再冻结”对新模式最关键的绩效和行为来确保其成功。
通过“再冻结”这个术语来描述这个阶段是不完整的，因为成功需要再冻结新状态并保持其冻结状态。在任何其他环境中，加强行为改变的方法也适用于再冻结。我们发现，以下所有方法都产生了良好的结果：
1
定义新的 HR 参与规则：
●转型后的环境可能要求 HRBP和 COE 专家以不同的方式进行互动，或者任一组以不同的方式与客户互动。制定并公布三条或最多四条规则，以指导你们如何一起工作。
2
统一物理环境：
●更有效的人力资源流程可能意味着让人力资源团队或领导者坐在新的位置上，以便更好地与其客户或人力资源的其他部分进行物理统一。关系固然重要，但物理环境会影响这些关系的质量。
3
衡量和报告愿景的执行情况：
●确定 3 个可以指示组织转型是否按设计执行的重要指标。至少每 6 个月对其进行一次衡量，HR 领导团队对其成功负连带责任（最好是通过薪酬）。
4
庆祝和强化：
●与任何行为改变一样，通过公开表彰进行强化，并奖励那些在新环境中体现出您所希望的技能和行为的个人或团体。
提高人才质量
我们从处于人力资源转型规划阶段的公司那里听到一个有意思的神话：“我们拥有聪明且有能力的人力资源领导者，但由于他们承担的行政负担，其无法从事战略性、高价值的工作。一旦我们消除了他们的负担，他们的战略、咨询和影响能力将最终发挥作用。”
我们希望个人的改变如此简单，但我们的经验表明，如果人力资源领导者在转型之前没有表现出这些能力，那并不是因为他被交易和官僚主义所压倒，任何的负担转移都不会神奇地将战术执行者转变为战略思考者。
要获得更优秀的人才，需要您清晰地定义出色的人力资源领导者的差异化能力，并根据该标准彻底、客观地评估您的领导者。
定义：我们推荐一个非常简单的框架，使用我们 4+2 模型中的三个因素——商业狂人、人力资源门徒和值得信赖的顾问。
商业狂人，既了解商业又热爱商业。她了解您的业务以及任何业务主管的战略、运营、财务和人员方面。她热情接受制造和销售产品或服务的资本主义要素，为企业和股东赚钱。
人力资源门徒在其专业领域（人才招聘、HRBP、薪酬等）有很深的造诣，并且对其他关键的人力资源职能有很强的工作知识。他将这些知识结合起来，从战略上和整体上解决业务问题。
值得信赖的顾问被视为具有专业能力，她建立了良好的执行关系。其客户相信她把他们的最大利益放在心上，他们愿意听从其建议，并受到其合乎逻辑、见多识广的观点的影响。
评估“适合度”：我们已经看到，在根据此定义评估您的人力资源领导者时，全面和简单的方法都很有效。全面的方法包括查看预测成功的个性和能力因素。如果您要转移到一个极其复杂的环境，过去的表现可能无法预测未来的表现，那么全面的方法将最有帮助。
综合能力评估方法可以包括内置练习（“轻量级”评估中心）、选择个性洞察、360 评估和直接管理者意见。我们喜欢使用的个性评价由 Hogan Assessments 提供。他们的核心工具套件可衡量领导者喜欢的个性、脱轨因素和领导者倾向工作环境类型。我们通常会根据客户的特定需求，从这些工具中选择一些项目来创建一个定制的评估。
较轻的评估适用于不会发生根本变化的环境，并且您已经拥有有关当前人力资源团队质量的良好数据和见解。在这种情况下，我们建议使用我们列出的三个因素进行360评估（我们更喜欢OPTM360），并对结果进行“相对”评分。相对得分是指按得分高低的排名，而不是其获得的分数。360打分往往会集中在分数区间的高分段，因此相对评分可提供更准确的见解。
当您结合这两个评估的结果时，您会看到一个简单而强大的网格，它为选择提供了重要的见解（参见下图）。这两个维度允许您将 HR 团队成员分为四类：
非常适合：
这些人具有在新组织中茁壮成长的思维、行为和职能优势。您应该将其部署到最关键的人力资源角色中。
人力资源专家：
这些领导者在职能方面非常出色，可有效地为其客户提供人力资源服务。他们没有经验，或者没有在新环境下最有可能成功的性格特征。
成长：
这些人力资源领导者拥有正确的“原材料”— 表明在新环境中可能取得成功的思维和个性特征，但他们需要迅速提高其人力资源技术深度以证明自己的价值。
观察/退出：
这些人的人力资源能力相对较低，缺乏在新环境中预测成功的因素。这个群体中的一些人可能会在图表上向上移动（6个月后重新评估它们），而另一些显然已具备人才升级的机会。
即使有了这些框架，您仍在预测未来的潜力，因此假设与任何其他潜在评估相同的“失误率”，那需要在 12 个月内更换今天的 10% - 20% 的选择。
更快行动
虽然公司不想急于进行人力资源转型，这是可以理解的，但我们发现，并不是因为过度谨慎，而是因为无效的项目管理和模棱两可的决策拖延了进展。我们通常会看到大幅加快有关 HR 流程和 HR 领导者的决策步伐的机会。
01
更快的人力资源流程设计：
正如我们之前提到的，人力资源流程设计应该先于您的技术选择，而不是由它们驱动。这表明更快的人力资源流程重新设计将加速您的整体人力资源转型。绩效管理通常是人力资源转型的重点，并为如何加速流程重新设计提供了一个很好的例子。
许多组织将花费 3 到 6 个月，有时甚至更长时间，重新设计其绩效管理流程。在一系列 10-20 次的周会中，关于设计要素的问题将被提出、讨论，并在某些时候作出决定。鉴于有大量的科学和当前的实践来指导我们，这个时间线可以被大大缩短。
在我们的快速周期设计流程中，我们在两天内就能重新设计完整的绩效管理流程。虽然这似乎不可能，但这是一个非常直接了当、节奏适中的讨论和决策过程，它提出并回答了制定绩效管理所需的 50 多个问题。这种及时的方法使您有更多的时间将设计初稿社交化，并根据您所重视的领导者的意见进行修改。
02
更快的人员决策：
我们在上文描述了两种不同的方法来为您转型组织评估和选择最佳HR人才。即使您是需要评估数百名人力资源领导者的大型全球组织，您也可以在三个月或更短的时间内完成该过程。
秘诀是将评估过程的重点放在收集最能帮助您做出决策的几项数据上，而不是某人可能展示的 67 种能力。您清晰的模型——即使使用个性工具、360 和一些访谈进行评估 — 也会大大减少您需要收集、分析和呈现的数据量。更少的数据意味着更快的解释和报告，并有望作出更快的决策。
在这个过程中，推动速度的另一个因素是有效的项目管理。您的项目管理者应该设计一个“精益”生产模型来创建这些数据 — 没有浪费，没有懈怠。应该制定详细的项目计划和每周召开例会，以确保进度。
着手开始
执行人力资源转型会让您的业务受益，所以完成得越快，重新设计越有效，您就会越快实现这些好处。我们发现，我们在此处列出的少数简单指导原则，将帮助您专注于成功转型的少数、最强大的杠杆。
(1) Lewin, Kurt (June 1947).“群体动力学前沿：社会科学中的概念、方法与现实；社会平衡和社会变革”(PDF). Human Relations. 1: 5–41. doi:10.1177/001872674700100103
作者简介
Marc Effron
The Talent Strategy Group主席
哈佛管理畅销书《One Page Talent Management》和《8 Steps to High Performance》作者
Marc创立了The Talent Strategy Group，推动世界许多大型公司转变人才管理方式。Marc在人才管理上的创新理念广受专业人士好评，在Fast Company、英国《金融时报》、英国广播公司、彭博广播公司、《哈佛商业评论》《纽约邮报》等诸多媒体和一些全球广为关注的博客上随处可见他的文章和观点。在创立自己的公司之前，他曾担任雅芳，翰威特和美国银行等诸多知名企业全球人才管理和领导力发展副总裁职位。Marc毕业于华盛顿大学，并获得耶鲁大学MBA。
您好，欢迎申请加入智享会！期待智享会和您一起成长！
立即申请
