PPG | 招聘渠道有效性与招聘成本调研报告案例分享

作者：徐昕 PPG 中国 人才招聘高级经理   

2014 年2 月，徐昕先生开始了在PPG 的职业之旅。他目前最重要的工作，就是将公司的招聘进行集中化整合。

PPG之前的招聘体系属于分散化模式。公司有7 个战略事业部和5 个不同地区的办公室和工厂，它们各自都有涉及招聘工作的人力资源团队，加在一起有40 到50 人。但他们都是人力资源通才，不专职负责招聘，专业能力可能有所局限。另外，由于大家各自为政，不同事业部和地区之间的资源共享成为几乎不可能的事情。

在管理职位的招聘渠道中，猎头占据了70% 以上的比例。因此，PPG 招聘集中化的第一步就是进行猎头供应商的整合。

猎头供应商的整合

原先公司使用的猎头供应商有30 家之多， 一名同时负责10 个职位的招聘人员可能需要在同一时间与10 家左右的猎头供应商合作。这样的模式带来了很大的管理成本。另一个问题是在分散化管理模式下与猎头合作很难达到规模效应，在价格谈判和资源获得上都很难获得优势；并且使人员招聘的质量以及猎头服务的标准上难以达成一致。

认识到这些问题后，PPG目前的目标就是通过整合， 把猎头供应商由原来的30 家左右减少到3 家。PPG 中国一年招聘600 个左右的职位，其中接近200 个（包含超过130 个管理职位）会通过猎头招聘，则每个猎头供应商将被分配到70 个左右的职位。这样不仅降低了猎头管理上所耗费的时间和成本，同时公司能够以大客户身份的优势，获得更多的资源、更好的服务质量和更低的价格；另外，公司也可以与猎头供应商建立起更加紧密的合作伙伴关系以及对公司文化和业务更深入的了解，使之可以真正成为招聘和人才吸引策略的组成部分。

那么如何甄选猎头供应商？甄选的标准有哪些呢？ 徐昕先生提出了以下5 个非常重要的方面。

猎头整合的标准和方法：

1   地理覆盖：由于PPG 的工厂和分公司地理分布广泛，所以猎头供应商的区域覆盖范围非常重要；

2   能力：PPG 要求猎头供应商能一次性接受很多不同类型职位的招聘任务。它必须是一家综合性的猎头，能够招聘的岗位在职能上覆盖全面。对于只能招聘某些特定职能的供应商，他们将其视为二线供应商，作为对一线综合性供应商的补充。

3   流程：流程是非常重要的一点。PPG 需要看到供应商有非常清晰的流程，以避免合作中不确定的地方。双方在一开始就明确各自的角色和职责，以及双方的合作模式。

4   猎头供应商的人员稳定性：如果公司合作的猎头团队人员流动很大，会造成一些信息的交接不完全，可能给候选人留下负面的印象。

5   客户体验：PPG 会针对候选人和用人经理等相关利益者的体验进行调查，以此为一个判断依据。除此以外， 公司也可以对供应商做一些背景调查。通过联系供应商原有的客户，了解他们的反馈。

除了以上这些筛选方法，公司也运用了招投标的方式，由招聘部门主导，财务部门做报价的审核。

由于PPG 所在行业的公司为数不多，互相之间非常熟悉。如果有公司内部的招聘人员直接联系同行业公司中的候选人，会造成合规上的问题。因此，猎头有时是个不得不用的渠道。

虽说猎头的使用是PPG 招聘中一个不可或缺的重要渠道，但它不是全部。为提升非猎头职位招聘的有效性， 公司目前也在针对其他渠道进行整合工作。这些渠道包括：传统的招聘网站、LinkedIn 和专业网站以及媒体等。

招聘网站的梳理

在原来的分散化体系下，公司各地区和事业部的招聘都是基于各自常用的招聘网站，没有统一的管理。现在公司开始对于各地的人才招聘网站进行梳理和整合， 形成一个全国范围和区域范围的架构。同时，公司通过一些内外部的调研，对不同招聘网站的有效性做一个评判。调研对象包括候选人和公司内部员工；调研的目的是了解他们平时最为关注的各类网站（包括行业网站和招聘网站）、求职习惯，以及作为一名求职者，他们会被招聘广告中的哪些信息所吸引。公司目前聘用了一些MBA 毕业生作为实习生，针对涂料行业中一些关键的职能进行调研。调研的方法包括拜访行业相关的一些公司、在LinkedIn 等网站上搜寻和联系相关的人才，以及利用SurveyMonkey 这样的免费调研网站进行问卷的收集。

在职位描述上，招聘团队与用人经理合作，简化了原本非常复杂和繁琐的语言，抓住职位信息中的关键和亮点，将10 条左右的描述信息精简成5 条左右，让求职者一目了然。同时，在职位描述中强调职位未来的发展机会，激发他们投递简历的兴趣。

LinkedIn 使用的优化

PPG 之前对LinkedIn 的使用也是分散化的。公司在亚洲、美国和欧洲的分部都是用各自的LinkedIn 账号进行招聘。现在在此基础上，公司又建立了全球统一的LinkedIn 使用策略和规划，发布全球的最新动向和招聘信息。

另外，PPG 充分利用了LinkedIn 的关键字搜索功能。公司针对潜在候选人的背景（比如行业，职位和工作年限，等等）进行了关键字设定。这一功能的用途在于当一名背景信息符合这些关键字的用户在LinkedIn 上浏览行业相关信息时，页面上会跳出PPG 的职位信息； 同时出现“Follow PPG（关注PPG）”的按钮，吸引该用户点击关注PPG 的动态。

除了LinkedIn 以外，PPG 也计划在Google 等搜索引擎使用类似的功能以帮助PPG 在短期内提升在美国以外的企业知名度及雇主品牌形象。

BBS 的信息挖掘

公司的招聘人员会定期关注一些行业内专业性的BBS，寻找其中一些发言非常专业的人，并通过私信与对方沟通，进一步判断对方的职业背景，将适合的招聘职位信息传递给他们。这要求招聘人员自身具备一定的行业知识，有足够的敏感度，从广泛的信息中分辨有效和无效的，发现潜在的职位候选人。此外，公司也在BBS 上发布少量的职位。BBS 目前只是一个辅助性的手段，招聘的成功率在5% 左右。

除了以上这些渠道的使用和优化，对于离职员工的管理也是公司目前日益关注的方面。由于PPG 的行业特殊性，已离职员工的去向往往是PPG 相关行业以及竞争企业。一名PPG 的员工从一个业务单元离开后，其实未来有可能被PPG 的其他业务单元雇佣。因此，离职员工的管理也十分必要。

离职员工管理

首先，招聘人员需要与用人部门沟通，对于已离职员工的情况和离职原因进行确认，排除存在一些问题的离职员工。

其次，招聘人员需要与已离职员工进行定期的沟通。招聘团队中负责招聘运营的同事会在员工离职2-3 个月后，给员工打电话，聊一聊近况。通常员工刚到了一个新的公司2-3 月以后会对这个公司有比较全面的了解，知道自己是否能适应这个新的环境和工作。过了一年以后，招聘运营同事会再次联系他们，更新公司的一些最新情况。相当一部分离职员工会重新回到PPG， 加入不同业务单元或担任不同职位。