世茂房地产 | 招聘渠道有效性与招聘成本调研报告案例分享

作者：梁斌 世茂房地产集团招聘总监  何涛 世茂房地产集团集团招聘经理                                        

项目背景

世茂集团是以房地产开发为主的国际化企业集群。拥有“世茂房地产(0813.HK)”及“世茂股份(600823. SH)”两家控股上市公司。业务涵盖高端住宅、商业地产、旅游地产、酒店及产业园区等，在全国40 多个城市开发100 多个项目，是中国房地行业十强企业之一。

过去十年是房地产行业飞速发展的黄金十年，领先企业的复合增长率达到30% 以上，世茂在过去三年的年均复合增长率甚至超过40%。人才的培养难以跟上行业的高速发展，以至对优秀人才的争夺非常激烈， 猎头在这场人才争夺战中扮演了重要角色。

世茂集团每年社会招聘数量在1000 人以上，由于对人才的招聘要求较高，其中35% 左右通过猎头招聘， 15% 左右为内部推荐，其余通过网络媒体或自主招聘完成。集团下属13 个业务单元，长期以来，各业务单元会根据自身的业务类型、地理位置和人才需求结构等因素选择匹配的猎头，平均每个业务单元有5-6 家猎头伙伴，使总体猎头合作数量达到70 家左右。

猎头数量多会带来一系列管理问题，如：重复Mapping 影响公司口碑，猎头质量良莠不齐，合同条款各不相同，猎头间简历冲突频发，缺乏评价标准，合作效率不高等。因此，提高猎头渠道的有效性，是世茂集团招聘管理的重要工作之一。

项目开展

自2013 年开始，世茂集团在提升猎头招聘有效性方面开展了一系列工作。包括以下几个方面：

1   建立猎头评估体系

自2013 年开始，世茂以半年为周期对猎头招聘成果进行评估。评估工作既包括分析各猎头公司的成单金额、招聘数量、擅长操作的职位专业和级别、试用期离职率、管理规范性等数据，对猎头进行综合排名，同时也会分析各猎头公司成单占比、排名的变化情况、猎头集中度、招聘成本变化情况等多项指标。评估报告会分享给各业务单元的招聘团队，为大家的猎头管理提供决策参考和建议。世茂也非常重视对优秀的猎头伙伴给予激励，例如在年度的猎头合作伙伴大会上对优秀猎头进行表彰，以及对猎头伙伴出色完成急招、难招岗位进行即时激励等。

通过对猎头进行定期评估，我们能够掌握各猎头的能力情况，发现并推广优秀的合作伙伴，招聘经理在需要新增供应商时也会优先选择现有的优质合作伙伴， 从而达到精简猎头数量，提高猎头集中度及忠诚度的目的。目前TOP20 猎头完成的职位已占猎头职位总量的80%，过程中也形成多家专业能力较强、深度合作的战略伙伴。

2   上线招聘管理系统

过去，猎头推荐简历或反馈结果均通过邮件完成， 简历及面试评价难以共享，并且经常发生不同猎头重复推荐同一简历的情况。2013 年下半年世茂引入了招聘管理IT 系统，通过系统实现对网络、猎头及内部推荐渠道的统一管理：

招聘经理在系统中建立职位后可同时发布至各招聘网站、公司招聘门户、猎头端及内部推荐端，大幅提升工作效率；

各渠道简历全部汇总在系统中，通过系统规则进行初步过滤并排除重复简历，减少无效的工作量；

全体招聘经理在同一平台上工作，便于数据的分析和信息的共享；

积累简历及评价信息，形成公司人才库，便于日后的人才挖掘。

系统上线后，我们要求全体猎头必须通过系统推荐简历，并且结合HR 的反馈持续优化系统的操作流程和使用体验，取得了良好的收效。系统运行一年，合计发布职位1300 余个，收到简历10 万余份，其中高质量的猎头简历6000 余份，有效提升了我们招聘效率和人才库管理能力。

3   提升猎头合作质量

在世茂，猎头被认为是HR 的密切合作伙伴，而非简单的简历渠道。我们认为高质量的猎头合作，不仅能够协助HR 迅速获取人才，也能够为世茂建立良好的雇主形象和市场口碑，我们希望猎头成为HR 触手的延伸， 帮助我们与那些世茂非常关注但是暂时不想跳槽的人选保持长期联系，在日常向他们传递世茂的正向信息，一旦他们想看机会便优先推荐世茂。在提升猎头合作质量方面我们采取了以下措施：

表彰优秀猎头并组织培训分享：在2013 年底组织的猎头大会中，不仅对优秀猎头进行了表彰，还安排猎头参观世茂的标杆项目，邀请公司高管分享世茂的各项业务进展及未来战略，并邀请有代表性的猎头公司分享其管理心得，加强猎头间的经验交流和能力提升；

保持有效的信息沟通：各业务单位HR 定期与合作的猎头进行交流会议，分享公司近期的业务目标、项目进展等情况，听取猎头公司近阶段工作的进展、反馈及建议，并定期发布最新的公司动态给猎头伙伴，以加强双方相互的理解和认知；

要求猎头面试候选人：这是最基本，但也是最影响后续招聘效果的工作流程。猎头应帮助HR 做第一轮筛选，而不是简单的提供有意向的简历，猎头提交的简历中必须有顾问对该人选的面试时间和面试评价，我们也鼓励在合作初期安排猎头顾问与HR 一起面试，统一面试标准，提高后续推荐人选的质量；

与猎头成为“伙伴”：很多猎头顾问具有丰富人脉资源和招聘经验，是行业中的老兵，HR 应摒弃“甲方乙方” 的思维，以平等、尊重的心态与猎头合作。世茂在公司内称呼猎头为“合作伙伴”，而不是“供应商”，注重与猎头建立互相学习、共同成长的伙伴关系。

4   合理控制招聘成本

世茂下属独立的业务单位较多，总体合作猎头数量多，在猎头合同及费率管理、招聘成本控制方面有一定挑战，世茂采取了以下措施：

猎头合同集团统一签订：猎头合同由各业务单位自行签订改为集团签订，使用集团制定的合同版本，统一费率标准，大幅减少谈判时讨价还价的沟通成本；集团一次签订后可在全国合作，便于优质合作伙伴的共享； 保证集团及时掌握全国猎头合作信息，各业务单位在新增猎头时会更加慎重，这也有助于通过不断的优胜劣汰来控制猎头数量；

合理优化猎头费率：在实现合同统一管理的基础上， 2014 年我们按照不同级别设定了差异化费率，下调中基层岗位的猎头费率并设置最高收费，引导猎头更多关注高级别岗位的招聘，从而将整体招聘成本控制在合理的范围。单在2014 年上半年，单个猎头职位的平均招聘成本就比2013 年下降5% 以上；

加强其他招聘渠道建设：2014 年世茂强化了其员工内部推荐政策，提升了内部推荐激励标准并在公司内部平台上大范围推广。同时加强网络渠道，与猎聘网等网站建立更广泛的合作关系，从而提升其他招聘渠道的招聘效果，分散单一渠道的稳定性风险。

未来工作重点

在当前猎头管理工作的基础上，世茂希望进一步提升猎头的集中度及猎头合作的质量。现在TOP20 猎头完成的职位已占猎头职位总量的80%，世茂将继续通过对核心猎头进行业务培训提升其专业能力，并通过更多的互动形式消除合作过程中的“盲点”，使猎头管理继续向“少而精”的方向发展。同时，随着招聘系统应用的深入和简历库积累的日渐丰厚，未来将会更加有效的利用内部招聘上的人才库，提高人才的主动挖掘和人才关系维护能力，从而不断丰富人才来源渠道。