【导语】
“职业生涯规划”一贯是HR们为他人做的“嫁衣”，可一旦踏上职场的发展之路，面对纷至沓来的挑战与风雨，即便是熟知“职业生涯规划”的HR也可能会有“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的迷茫与困惑。一名HR从初级岗位慢慢向上发展，最终达成自己的职业目标，在这个过程中，除了需要自身加倍努力，还受到许多其他因素的影响。若能寻获适合自己的职业发展方向，无异于苍茫大海中觅得指航的灯塔，本期我们便将关注的目光投向广大的HR同仁，一解HR职场发展中的迷思。
Part1正视职业
Jessica是一名刚从人力资源专业的社会新人，虽然已经在某大型企业拥有了一份HR工作，但几个月下来，周而复始地进行繁杂琐碎的工作让她不禁长生了困惑，难道发放薪资、帮同事准备签证材料等等的杂事就是自己今后的工作？
●摆正心态：你是否喜爱这份工作？
像Jessica这样的HR新人并不少见，但人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人而言，做杂事是无可避免的，尤其是一些规模较小的公司，人事、行政往往都是一体的，不少新人为此怨声载道，但即便是在大企业，HR也常常要涉及大量事务性工作，毕竟为员工构建良好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR的职责所在；况且，任何一份工作都是从基层做起。
俗话说，心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。所以说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识。
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
对待任何一份工作，有兴趣才会有热情，有兴趣，你每天才会有很好的状态来面对它，并为自己的工作感到自豪。工作中难免会听到批评的声音，甚至有时你会觉得委屈、冤枉，但若是换个角度来考虑问题，你会得到不同的答案——其他业务部门对HR部门的要求高是因为他们认为HR很重要，可以“能者多劳”帮助他们解决这些问题。这些事可能看似繁琐，但接触的工作越多，学到的就越多，进步也会越来越快，最终来自同事与上级的认可也会越来越多，无形中也让你越来越喜爱自己的工作。
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
如果你真的愿意投身HR行业并在其中长期发展，那你首先一定是要对“人”感兴趣。HR是一份很有魅力的工作，因为你每天都在和很多人打交道，这样一来你每天的工作都是新鲜的。每个走进办公室的早晨你都无法预知会发生什么样的人和事，会有一些什么样的变化，所以其实你每天都是在变化和挑战当中工作，这是很有趣的。
彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理
兴趣是最好的老师，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。现在HR尽管只是一个企业的支持部门，但这个队伍的规模是愈发壮大了。不管加入这个行业的初始动机是什么，如果始终只是抱着“这项工作在公司里吃得开、没压力”的心态，没有对这个专业的热爱，那HR行业永远不可能有所建树。
周金荣 鼎源万家 首席顾问
有些人做HR是误打误撞，但以我自己来说，人力资源这个行业是我从小的向往。在我小时候，父母由于时代原因支援三线，调往陕西工作，后来有机会回北京了，却受到传统的人事政策影响，耗费了很大的精力才回到了北京。因此我从小就告诉自己，如果将来我学了这个专业、做了这份工作，一定不让更多的人会因此而受到这个影响。因此我大学就选择了当时的劳动经济专业，后又考取了人力资源专业研究生。当然，现在的时代已经完全不一样了，那时的事在现在已经不太可能会发生，但却成为了引发我对HR行业热情的契机。
●自我素养：你是否适合这份工作？
现在HR专业的年轻人往往缺乏实践，对于企事业单位中的HR具体应该承担哪些职责往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR.其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外……
◎专业的积累
彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理
我国人力资源行业在经过30多年的发展后，整体有了比较长足的进步，呈现出了良好的发展趋势和方向，这是可喜的。但是依然有一些人认为做HR不需要什么专业知识，甚至每个人都能能做HR，这个概念是错的，也造成了很大的问题。而目前的从业者中也存在着过多地、教条的、机械的地去运用一些HR工具的情况，他们只谈政策、只谈流程，却往往忽略了HR人力资源管理本身的核心是“人”，这是另一种的“专业缺失”。
吴文卫 资深人力资源专家
人生阅历与工作经历越丰富，能为HR的职业发展起到“推波助澜”的作用。而且，不同类型的HR岗位需要不同的知识和能力。打个比方，C&B比较象HR领域里的“理工科”，人才发展介于“理工科”和“文科”之间，而招聘则更象HR的“文科”，而业务部门的HR则是直接面对客户的一线营销人员，必须具备较强的业务意识。作为HR，尤其是新人，首先要充分了解自己的特长，尤其是认清自己的短处，懂得扬长避短，选择适合自己的发展方向。可以从某个自己最擅长的HR职能入手，然后全面涉略其他职能，假以时日，成为HR领域里的“T”型人才，进入高层岗位时就能游刃有余。
◎成就他人的心胸
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
一名出色的HR，当乐意成就他人的成功，愿意成为台下的观众，为别人送上鲜花和掌声。成就他人，就是成就自己。你必须是真心诚意帮助别人，不仅帮助他人在职业中有所发展，成就一个优秀的职业人，还能够帮助他们成熟，成为一个优秀的社会人。
彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理
愿意看到别人成长，这一条很重要。一个心胸狭隘，怕别人超越自己的人，那是做不了HR的。愿意成就别人、愿意做别人成长的梯子、愿意去做伯乐，我觉得这是HR从业人员必须要具备的素养。
◎沟通与协作的能力
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
一个人能在企业中生存，除却自身的专业素养，沟通与协作的能力是排在第一位的。企业作为一个团队，不会沟通、不会协作你就无法立足。
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
除了平时在专业上努力充实自己之外，做HR还需要有一个“常识”的积累。所谓“常识”说起来简单，真正要掌握到手还不那么容易，这需要一个人有自我反省的能力，积极向上的动力，留心身边的榜样，勤于学习，勤于交流，大胆的走出去，多认识公司内外的人、行业内外的人，多交流才能提升自己的眼界，才能看到自己的差距，进步才会更快。
◎ 正确的价值观
周金荣 鼎源万家 首席顾问
HR可以算作是一个需要消耗“能量”的工作，因为你每天要应对很多人际上的问题甚至冲突，这些都需要你去协调、沟通，所以我觉得作为一名HR势必要做一个能输出“正能量”的人。输出正能量的前提是你要有能够自我沉淀、自我滋养的能力，只有在确保自己处于身心和谐的状态，才能够更好地对周围的人输送正的能量，这是很多HR需要去修炼和学习的。每个人获得正能量的途径都是不同的，但有一点是相同的，你要善于去发现，要愿意欣赏积极向上的事物，并从中获得“养分”。换言之，要有一双发现美的眼睛，做生活的有心人。
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
作为HR最重要的首先是职业道德和价值观。业务部门在驱动企业的业务发展，但HR则需要在公司价值观、文化建设等内在的方面为公司做出一些长远的、潜移默化的影响，手段（HOW）和结果（WHAT）同样重要。最近几年发生的商业丑闻引致一些公司不得不裁员关门，就是因为触及了职业底线，而这些最终导致企业崩塌的违规都是从一些小事上不尊重规范而日积月累的后果。对于HR从业人员来讲，合规没商量。
HR应理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。一提到职业生涯规划，很多人都会联想到升职、加薪；一提到HR，则觉得是“管人的”、“吃得开”，但职位的升迁与收入的增加只是职业生涯变化的表象，HR的岗位也并非是光鲜靓丽的羽翼。事实上，HR的岗位特性决定了他们的晋升机会并不如销售人员那样多，每天也会与大量琐碎的事务性工作打交道。当然，一名优秀HR的价值远不止于此，但若想出色地成为服务于员工和高管的双通道，“喜欢么？适合么？”这短短六字的二问会是想要涉足或已经涉足HR行业的人们首先要回答的。
Part2 影响HR职业发展的因素
进入HR行业已经3年多了，但May对于“升职”这两个字她却并不自信。虽然在工作中称得上勤勉肯干，领导交代的任务都能尽善尽美地完成，但May总觉得自己还是缺了些什么，而对于这份“缺”她又不知从何补起；此外，公司对于HR部门似乎也并不看重，眼看着再过一年多就是自己入行的第5年，May决心做出些改变，不再是庸庸碌碌地“瞎忙活”……
有人将人力资源工作的发展分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴。刚刚踏入HR门槛的人，所做的工作大多是被动的，领导让做什么就做什么，好像是算盘上的算珠，拨一拨，动一动——May所处的便是这个第一阶段。若想有所改变，为自己的职业发展迈出坚实的一步，她需要积极向第二以及第三阶段靠拢，而在此之前，她先要找到影响自身职业发展的几大因素——
●内因
如果把HR比作一门综合能力要求很高的学问，那丝毫不为过，俗话说“修行靠自身”，可见一个人究竟能到达何种“境界”，内因是最根本、也最具影响力的所在。
◎静下心气的执着
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
我做HR20多年的经验告诉我，做HR一定要有足够的耐心和执着。投身在哪个行业，就在哪个行业钻研，这样才有机会进一步地提升，专注自己的行业，这样做是很有裨益的。我不敢说自己是一个成功的HR，但我一直认为不停跳槽不会有很多长进，一旦选择了这个行当，首先就要把自己的事情做扎实，熟悉业务，建议即使跳槽，也要扎根于行业。HR有很多机会，能在一个企业里接触不同的部门不同的人不同的事，学到的东西自然也多，要珍惜这个岗位带来的机会。我相信机会是留给有准备的人的，一定会有很好的未来在等待你。
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
HR的职业发展并不仅仅意味着你要不断地去改变自己的职位名称、拓展自己的职责、变换自己管理的空间和领域。如果一个人很乐意在他自己的岗位做专、做精，这就是优秀，就是出类拔萃。现在真正的HR专家还是太少了，随着HR服务业的不断深入，许多HR都成了供应商管理专家，而不是人力资源的专家。比如说，如果你能专心热爱薪酬这一块，把各种不同的模板、不同的行业应用、不同的销售业绩跟薪酬的关系都能够研究得清晰透彻，那你一定会成为市场上抢手的稀缺人才。我曾经的一位同事，就是因为她对于薪酬专业的执著，如今已是美国某著名企业负责欧洲及加拿大地区的薪酬总监，常驻欧洲，并管理着一支比她年长许多的国际化团队，正是她的专著使她成为这一领域的翘楚。
◎学习与创新的激情
周金荣 鼎源万家 首席顾问
HR要与时俱进，不断学习、不断更新，这一点特别重要。比如说，面对现在这个互联网时代，如果你的招聘平台还不能够与微信、微博等等的新媒体挂钩，不能运用这些契合当下年轻人社交特点的方法，那你可能就是一个比较out的HR，你也不可能把你公司的HR工作带上与时代接轨的进程。
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
有些时候企业提供了轮岗和学习的机会，但有些人却只肯固守原来的岗位，不肯走出去吸收新知识，这种得过且过，不思进取的心态也不可能有长足的发展。
◎商业的眼光和思维
周金荣 鼎源万家 首席顾问
作为HR最重要的是有经营意识和商业的眼光，简单来说就是要懂业务。退一步而言，至少要懂你所在的这个行业和这个企业的这个业务，否则的话你没有办法站在一个更高的层面去理解问题，你也没有办法与业务线上的经理们畅通无碍地沟通，甚至你还可能无法理解你老板的真正
需求。所以作为HR，你要最大限度地去理解业务、去了解经营。
有些HR会抱怨说：“我们跟老板没法沟通，因为他根本就不懂HR。”其实在我看来，很多时候是因为HR固守着自己的专业、技术，无法从经营的角度去理解一些问题，于是导致了双方的“语言不一致”，好像是鸡同鸭讲，而不是在讲同一件事，因此我认为商业眼光是很关键的。
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
HR不能关起门来只顾自己做事，要能从运营的角度，用商业的眼光去看待问题，懂得所在行业的盈利模式，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。具有这个意识的HR一定会受到业务部门的欢迎，帮助企业获得成功，而且前途无量。
●外因
作为企业重要的支持部门与职能部门，人力资源管理工作在分工精细化、专业化的同时也并不再是一个闭门造车、独立运作的部门了，它与其他部门相辅相成，同时也受到企业、企业所在行业，甚至整个外部经济环境的影响。
◎企业因素
周金荣 鼎源万家 首席顾问
好的文化、好的组织气氛、好的制度安排可以让员工的潜能得到最大限度地释放，作为HR部门，既是这个环境、文化、制度的创造者，同时也是它的受益者或者受害者。与其等一个好的环境，不如从自己做起，成为推动变革的一份子。
◎行业因素
马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁
企业所处的行业会对HR的职业发展产生非常大的影响，入对行和入错行的差别非常大。在某些新兴的行业，人力资源面临的挑战越大意味着机会越多，因为这些行业没有太多的基础和积累，那么对于人力资源管理的需求会较大；但目前一些传统行业也对HR投入了更多的精力和财力，因为随着时代进步，传统行业对人才的吸引力在逐步下降，但企业又希望能在行业中保持领先，这种矛盾冲突就会对HR产生挑战，而这种挑战就是机会。
周金荣 鼎源万家 首席顾问
行业的不同势必对HR有很大的影响，行业本身的形态，或者它的商业形态，会直接影响到HR的运作的水平，对HR素质的要求也会有所不同，
传统的制造业、快消品行业，它的行业存在周期比较长，各方面都相对规范、成熟，HR的工作可能也相对规范化、条理化、系统化；此外，相比其他新兴行业，这些行业的人才相对来说也会更稳定一些。不过传统行业也正面临着一些属于它们的新问题——比如现在很多年轻人更倾向于选择一些更时尚、更新鲜有趣的行业，HR如何更好地去吸引和保留人才。传统行业面临互联网的冲击，如何推动变革也是成为摆在HR面前的重要课题，
对于金融、互联网、IT高科技等行业而言，由于商业形态比较新，变化又特别快，创新、对新事物的感知力和学习力就成为了它们的诉求，那么它们就要求HR有很强的适应能力、应变能力、敏锐洞察行业态势。
吴文卫 资深人力资源专家
行业和企业都有自己的生命周期，即使在同一个行业中，也有领先企业和发展形势一般的企业。HR如果在处于下降趋势的行业或企业中工作，比较难发挥真正的价值。我的建议是，先看行业大趋势，再观察公司本身的发展，HR也要懂得看财报。
另外作为HR可以在职业初期，尝试进入不同行业进行磨练，既培养自己的适应性，也拓宽眼界，更能学习许多新知识，将来也会有更多的职业机会。但是切记，寻找机会并非忽视职业稳定性。我认为从职位胜任的角度来看，三到五年上一个台阶在发展中的中国及亚洲市场较为合适，第一年通常用以学习知识、掌握技能；第二年是发挥能力、奉献于公司的时刻，第三年用来加强技能、参与帮教新人的工作，第四、第五年则是提升自我、为下个台阶做好从分准备的阶段。
◎外部环境
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
在中国，做HR是遇上了一个好时代，因为中国如今的经济体量让很多企业对HR越来越重视。我刚刚开始做HR的时候，中国是没有亚太区总部的，但现在，许多外企在中国成立了亚太区总部，那也就意味着机会多了，尤其是对HR而言。由于HR跟当地的劳动法规、当地员工的社会文化环境都有紧密的关系，所以如果说外资企业一开始进驻中国市场都是由外籍员工主导领导岗位的话，那在目前这个本土化的过程当中，HR可以算作人事变革方面的先驱，也是理论上最早会由中国员工替代的一批岗位，所以从外部环境来讲，HR的机会是越来越多了。同时，随着国内体制的改革，也有越来越多的民营企业和国有企业走出国门，他们非常积极开放，愿意吸纳国际化人才，这些企业对于人力资源的重视和投入也意味着HR更广阔的前景。
不难看出，HR规划自己的职业发展与企业规划自己的战略有相似之处，首先要清楚业务领域、所处行业的相关情况，能够分析出行业的发展趋势，以及自身能在行业中到达怎样的地位，然后再考虑如何进入行业。但从另一个角度来说，行业趋势很难把控，许多因素是无法预料的。在选择行业的过程中，HR其实需要牢牢把握的是自己的核心能力，在这个方面做好充分的准备，那么当机会来临的时候，进入一个利于发展的行业是水到渠成的事情。
有些HR单纯从薪酬的角度出发去考虑新的机会，从而做出选择和改变，这就存有很大的问题：第一，目前的薪酬状况并不代表未来的状况；第二，薪酬状况良好的行业代表你将面临的其他方面的困难会有许多。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。
●探讨
企业不重视，原因何在？
彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理
HR部门在有些企业不受重视，这是很现实的问题，不过与之相对的是，我在与一些企业管理者接触时经常听到他们渴求优秀HR部门、优秀HRD、优秀HRVP的呼声，可见企业管理者都有“HR的水平直接影响企业发展”的意识。那么为何又会出现企业不重视HR部门的现象呢？原因很简单，是这些企业的HR们没有扮演好自己的角色，他们没有为企业带来企业所需要的价值，没有为企业添砖加瓦。如果你不能为企业创造价值，那企业凭什么要重视你？
马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁
基本上一家企业如何定位HR部门，就能看出企业是否重视HR，但实际上很多企业并不是不重视HR，而是不知道该如何重视。理论上来说，任何企业和组织都是无法忽视人力资源工作的。人力资源和财务资源都是企业的重要财富，财务资源难以获取，但是容易管理；人力资源相对容易获取，但是难以管理，因为人太复杂。
虽然任何一个老板都应该重视HR，但是往往不是所有人都做了对的事情，而且对人力资源的投入并不是很快就能看到收益，所以企业的领导者有意无意会进行一些成本上的控制。
提升影响力，HR该怎么做？
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
HR的影响力与自身贡献有关，你能对业务起到什么作用，你在公司就能获得多少重视度，所以HR所有的工作思路都要考虑到业务。具体来说，可以从两方面的问题着手——
低端：业务部门缺人，如何招聘到位，满足需求。
高端：1、帮助业务部门设计组织的架构，参与到组织架构的调整中。设计新的一些结构去适应市场变化，完善岗位分工与职责。这样不仅可以产生效益，还能盘活员工的积极性，这样也能让其他部门以及领导刮目相看。
2、所谓的HRBP就是能与业务主管一同分析目前的业务现状，发现哪些地方是优势所在，哪些地方弱于竞争对手，并针对这些情况发挥HR“慧眼识人”的特点，提出适当的新的人员调配建议，帮助其“排兵布阵”。如果经常能取得效果，那就会提升自己的影响力。
3、善用HR人脉广的优势替公司拓展业务或者寻获优质供应商。
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
无论别人是否重视你和你的工作，首先你要重视自己，但这也不是孤芳自赏，想被企业认可，提升自己的影响力，首先要了解企业的现状和需求。如果你能找到你的老板每晚辗转反侧、夜不能寐的症结所在，并帮他解决了“老大难”的问题，就能逐渐建立你的影响力。同时，切忌将一些优秀企业的管理实践生搬照抄，毕竟每个企业都有自己的特殊发展现状和迥异的商业模式，归根结底还是要因地制宜才能让一颗好的种子生根发芽。
吴文卫 资深人力资源专家
HR首先要勤修内功，具备扎实的HR专业知识以及从分了解企业的业务，这就拥有了让企业重视HR的底气；其次，在与业务部门沟通的过程中，不能仅从HR的角度出发，应将业务的需求为出发点，寻求HR的解决方案；第三，HR应该认识到，企业及业务部门需要的是懂业务的HR伙伴，而不仅仅是提供服务的助手。如今有些HRBP认为HR业务伙伴就是提供业务部门所需的服务，“业务部门要什么，我们就尽可能满足他们”。这并不是十分正确的，既然要与业务并肩作战，那么我们就不是一个后勤部门，而是要帮助他们做出正确的决断，必要时应询问和质疑（push back）。身为HR不仅仅要把事情做对，更重要的是坚持做对的事情。
助力HR发展，企业能做什么？
周金荣 鼎源万家 首席顾问
想要拥有一个优秀的HR部门，企业应该提供HR一些业务实践的机会。比如说总部的HR到分支机构去做一些轮换，去体验一下市场一线的业务经营，只有接近市场，才会把商业模式理解得更透彻。
不仅要在不同部门间给予HR岗位轮换的机会，即便是在HR部门内部，也应该进行一些工作的轮换，因为HR也是分专业领域的，像组织发展、培训、C&B等等，所以如果一家企业想要从长远角度培养一个HRD或者HRVP的人才，那么就要有一个系统化的培养方式，利用内部的流动和轮岗会是一个不错的方式。
钱国新 立邦投资有限公司 人事总监
企业要培养一个好的HR，最关键还是要把他们推出去做业务，这样就会有更多的机会以及可能性。大多HR的学习能力都很强，只要有机会接触业务和运营，他们就会很快地提升和成长。因此我建议企业首先要改变思路，尤其是有些管理者和业务主管要走出HR不适合做业务的误区，放手让HR参与到业务中来；其次是提供轮岗机会，我就曾尝试选择让一些有业务敏感度的HR到业务团队轮岗工作，取得了不错的效果。
HR要么从业务中来，要么回到业务中去，既有理论又有实践，即便他们之后可能离开HR行业，选择去做咨询或培训，那懂业务的优势也能让他们更加如鱼得水。
Part3 HR现身说法，解惑职业通道
虽然已是某跨国外企亚太区的HRD，但Chris也有着自己的烦恼，在做HR第20年的门槛上，职业发展通道好似金字塔，越往上机会越少，下一步该如何走呢？
人力资源对企业高速发展的重要性毋庸置疑，但作为人力资源管理者本身却也频频遭遇职业发展的“天花板”，有些人能一路走到HR金字塔的顶端，但也有些人选择走出了单一的晋升通道，离开HR领域向咨询与培训领域进军，实现新的梦想与价值。
晋升、转岗、转行，无论最终走向何方，能和个人兴趣结合的工作才能更好地发挥特长并有所突破，一旦到达某一职业生涯的顶峰，轻松转换
在不同职业通道间也并非难事。他人的成功无法一一复制，但见贤思齐、揽镜自省，必能找到自己的切入点。
●晋升通道
马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁
HR作为一个职位来说，上升的空间是非常巨大的，但是我们常常看到，无论是创业成功的人士，还是在企业中晋升成为CEO的人才，大多拥有的是科技背景、销售业务背景或者财务背景，HR出身的人士则相对较少。
我认为这其中有两方面的原因：
第一、HR职位其实门槛不是特别高，对能力的需求比较复杂，往往考量的是个人的综合能力，这就导致了HR人群的同质性不高，差异性特别大。我们很容易看出一个人是否会变成一个成功的销售，但是却不太容易看出HR个体的发展前景，很难把他们归到一条发展道路上去；
第二、HR很容易被定性为稳定、单纯的岗位。我觉得很多人最初选择HR岗位的动机也是基于这种印象。然而我觉得在一个组织里面，HR实际上比其他人的发展机会更多，无论从接触企业高层、核心岗位的人员、还是触摸接触企业的战略等等，总是能够显示出优势。比如，HR与财务相比，两种职位都需要看大量的报表，但HR拥有更多与人接触的机会，因此就更能够领略到公司战略的全局。所以HR在企业中获得的学习及转型的机会是无穷的。但很多HR挥霍了这种机会，没有考虑如何最大程度地利用HR这个平台优势，去为自己增值，从而往更高的层级走。
目前市场上有许多书籍和文章指导HR的职业规划，比如转型去做咨询顾问，去创业等等，我个人对此有更为深入的看法，我觉得HR应该这么定位自己：我可以攻克如此复杂的、与人相关的种种工作，那么其实极少有我无法完成的事情。HR本身就是一个复合型的岗位，一个好的HR一定不会只懂人力资源的种种知识，他同时是一个比较好的财务，比较好的公关、或者比较好的市场人员，简而言之，优秀的HR离开CEO只有一小步距离。
●转岗通道
吴文卫 资深人力资源专家
我个人在职业生涯中的第一次改变就是从技术研发领域转型为HR，这是我主动寻求的一次改变。当时我在一家外资药企做技术，已经被认定为部门经理的继任者，很多人都好奇，为什么我会做出这样的选择。
因为当时我所服务的QA部门是需要做取样工作，要利用悬梯爬上两层高的热水塔，非常危险，而且团队中女生偏多，当时我们的领导是位男性，每天他都主动承担起了这份工作，帮助我们去取热水的样本。在感激他的同时，我也在思考是否诸如此类的技术工作对一名女性而言，是否会有一些限制，比如体力上的限制，寻求改变的念头就此萌生了。恰逢九十年代初期许多外资企业涌入中国，引入了一种新兴的职业HR，当时的大学专业设置中是没有HR专业或管理专业的，许多文科背景的人才转行进入了HR，我是理工科背景，转行进入HR，行业跨度更大更需要勇气。
这一次职业上的变化来自于我个人对自身职业长期发展的考量，以及对大环境的观察和分析，正好也抓住了机遇。
我们也看到，HR较少转型为业务人员，反之却很多，尤其是许多高管级别的人员，许多销售总监转型成为HR的领导，并且非常成功。因为HR的高层岗位更需要的是战略思维、对业务的了解，从而为企业选择正确的解决方案，而他/她所领导的专业HR团队，就能“做正确的事”、为业务部门提供支持及协同作战。这可能就是许多业务背景的高层HR领导为企业带来的价值。
彭海涛 盈思百灵(上海)投资管理有限公司 总经理
上世纪80年代，我在读MBA课程时深深感受到：“我们落后了”。造成落后的原因有很多，但我认为其中很重要的一个原因是我国从建国到上世纪八十年代初，这很长的一段时间内从没有在人力资源的培养、开发、使用方面做一些深入的研究，没有去推广一些比较有效的措施和办法，在人力资源管理方面造成了一段无法挽回的空白期。因此我在读书的时候就侧重关注这方面的问题，尽管我当时还没有踏入HR这个行业，但我看了很多欧美发达国家在人力资源管理方面的一些实践和案例，也与很多美国企业做了沟通和交流。在这个过程中，我切实感受到了差距，因此我当时就萌生了一个想法，如果有机会能从事HR的工作，我可以尝试着在我力所能及的范围内做一点贡献。
机会来得很巧，1990年初，我当时在辉瑞制药做销售总监，但辉瑞当时才刚刚拿到营业执照，连厂房都没全建起来，我这个销售总监除了前期的市场调研外也没有什么具体的工作能开展；而辉瑞当时恰巧在招聘HRD，但两三个月过去了也没有合适的人选，于是我向老板毛遂自荐，自告奋勇地挑起这个担子。兼职三个月后，我在HR方面的工作很受大家认可，我自己也喜欢上了HR这个行当， 由此就彻底走上了HR职业生涯。相比其他科班出身的HR，我对业务更熟悉、更了解，可以说之前的销售经历对我后来的HR工作起到了很大的帮助。
做HR来讲必须要了解业务，如果不了解业务，你就做不好HR。HR要能够跟任何一个业务部门的员工沟通，用他们熟悉的业务语言来讨论问题，随时了解公司的业务发展状况。一年的销售额完成多少？机遇与挑战是什么？ 利润完成多少？成本是多少？或者上个月为止全年的人力资本是多少？很多HR对这些问题都知之甚少。此外，在很多企业里，人力成本是最贵的成本，因此HR还要肩负起在充分满足企业人力资源需求的同时，尽可能节约人力成本的职责。如果不做这两方面的有心人，HR自己得不到提升。
●转行通道
吴文卫 资深人力资源专家
从HR转为咨询业务的过程是我一个相对被动的选择，当时遭遇亚洲金融风暴，我不得不从公司离开，恰巧我以前合作过的咨询公司——翰威特正需要具有企业HR背景的人才，因此我便加入了。后来被安排在了业务团队领导的位置上，这就更需要迅速培养自己的业务能力。虽然是边学边做，可能由于喜欢学习，也有一定的潜力，因此非常幸运，第一次领导业务部门就获得了成功。
虽然说从HR转型为咨询起因于客观状况的改变，但从第一次成功中总结经验，再接手创建第二个业务部门就完全是由于我具备了对业务的兴趣及经验，而且做了自主的选择去迎接挑战。
对于HR的从业人员来说，职业通道其实是非常广阔的，比如各种HR的职能部门、业务部门的HRBP、HR共享服务中心、咨询顾问等等，另外
去不同行业做HR也是职业通道的一种表现形式。
有这样一种说法，每个人在自己的职业历程中最好尝试过三种不同类别的角色，一种是对业务或结果有影响的角色，例如销售；第二种是参谋的角色，比如咨询顾问、企业中的C&B等职能部门；第三种是运用影响力协调资源达成目标结果的角色，比如产品经理。
我觉得理想的HR职业生涯也应该包括这三种角色。 我曾经作为企业中HR职能部门的一员，亦领导过HR咨询及服务的业务，后来作为亚太区的HR通过协调资源完成目标。这些不同的历练使我获益匪浅，职能部门的经历赋予我专业知识和能力，业务经历使我更能够理解业务部门领导的想法，亚太区的经历教会我如何协调各种资源。虽然现在HRBP的概念一再被提出，但是HR如果无法真正明白企业如何“赚钱”，不知道如何高效地利用资源提高投入产出比，是不能达到企业对HR所要求的战略高度的，也无法成为真正的业务伙伴的。其实，业务需要的是简捷有效的解决方案，而非一些流于形式的方针和政策，“简单才是最好的”。
马众 化育人力资源管理咨询机构 总裁
从咨询行业转型为企业中的HR,这样的情况的确不少。不过问题也要从多方面来看，从企业的角度而言，如果一家企业将HRVP或者HRD这样的高级职位直接交由只从事过咨询工作，却从未在企业内有过HR实践经验人员，我认为是不适宜的。做咨询的方法和在企业中从事人力资源实践是不同的，而且对企业背景的缺失也会影响个人的视野。除非个人拥有非常强大的适应能力和学习能力，否则无法胜任这些需要发挥战略作用的岗位。但是咨询行业的人才的确是适合做HR的。举例而言，一些需要实际操作的岗位，比如薪酬经理、人才培训与发展经理等等，就非常适合咨询行业的人才；一个视野宽广、经验丰富、逻辑思维很强的咨询师一定可以将工作流程完美地实施。
从HR的职业发展途径来看，如果希望选择咨询师转型为企业HR的道路，完全可以在毕业之后选择一家不错的咨询公司，积累了几年经验之后，去企业进行HR实践，然后一步一步提升职位等级，这样也能避免上述的问题；如果之后还想重回咨询行业，那么这段企业HR经历也会是一段很好的历练。
●探讨
三大通道间的异同
侯蓓莉 西雅衣家（中国）商业有限公司 人力资源总监
当你任职咨询公司时，你可以很直截了当地揭露客户公司的一些问题，在指出问题的同时，你也可以给他们各种各样的建议，告诉他们“应该”怎样，而且这些建议常常是比较直接和理想化的；因为作为咨询人员，你对客户公司所处的各种各样的复杂商业环境、人员环境的了解并不多，因此你提出的这些理想化的建议能够为客户公司指出一个未来努力的方向。
当你身为企业HR时，你看待问题的角度就需要作出改变，你的工作重点要更富有实际性和可操作性，这时候沟通和落实就特别具有挑战性，必须预备好自己作出必要的调整，掌握好推进的节奏。
此外，咨询公司的工作能提供一个开阔的眼界，你能接触不同行业、类型的企业，拥有丰富的资讯信息，在这些优势条件下，你能很快在宏观方面获得成长，并学习将不同的经验兼容并蓄。而在公司内部工作，你能接触的其他企业管理案例就相对变少了，更多的精力会投入到对自己所在企业的管理推动工作中去。
周金荣 鼎源万家 首席顾问
无论你选择哪个职业通道，从“道”的层面上来讲，所有的东西都是共通的，但从“术”的层面上来讲，肯定存在着差异。做C&B的需要对数字的敏感性，但同时也要从公司的人工成本以及经营的角度看问题；做招聘对于面对面的交流沟通上有很强的要求，但对于能否招到合适的人，也在于招聘人员对于公司真正战略的理解……因此我认为，不同的职位和行业间，的确在专业技术方法上存有一些差异，但如果着眼于背后的更深的理念与层面之后，一切都是知识的融会贯通。
如何评估自己的选择正确与否
周金荣 鼎源万家 首席顾问
如果你觉得你喜欢你正在做的事，你从事的事业能不断地为你带来成就感和满足感，你能够在你所做的事情里获得能量，你能够不断地输出正能量，那我觉得就应该是一个好的选择。
【结语】 好的职业生涯规划的实现是伴随个人的成长而来，是在追求职业梦想的过程中一步步积淀。正如万丈高楼仰仗于坚实的地基，人的成功也不是一蹴而就的，需要一定时间的工作积累和沉淀。同时，好的规划只是良好的开端，接下来更需要的是付诸行动，积极实施，为实现目标而去努力付出。没有去做，再好的规划都是空谈。
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