案例分享——巨人网络弹性福利计划

来源：巨人网络集团有限公司 高级HR经理 陈玲

项目背景：

巨人网络创立五周年时，已壮大成为一家拥有1600多员工的企业，而促使我们进行福利体系改革，开展弹性福利的原因则可归为以下几点：

1.我们的员工平均年龄在28岁，无疑是一个年轻的群体，但公司福利体系比较单一，难以满足员工的多样化需求。此外，由于公司员工处于不同的年龄及发展阶段，对福利的也需求各不相同，弹性不足的福利计划已难满足员工的需要，员工需要在一定程度上享有自主选择福利项目的空间。

2. 福利发放比较零散，没有统一归口，导致公司虽每年投入了预算，但员工感受不明显。

3. 内部管理以绩效管理为主导，但是有些活动——如员工及时访问公司内部网站GNN、参与内部培训和知识分享、参加公司的各种活动等，不适合纳入绩效考核范畴，因此需要一些绩效管理之外的激励手段进行辅助。

4. 简单的福利发放过程无法让员工没有新鲜感，希望能通过发放福利增强员工与企业的互动，提升趣味性。

项目目的：

1、成为HR管理的有效工具

2、让福利项目变得有趣、好玩

3、增加员工敬业度

项目推进：

一、梳理现有福利

当时公司的现有福利包括了几大块：

1、核心员工福利。对于业绩表现特别突出的核心员工，他们每年享有一定额度的特殊奖励，可通过公司提供的优惠渠道为他们的父母购买商业保险，育有子女的员工在儿童节可获教育基金等。

2、针对所有员工的节假日福利。

3、员工活动的预算。

二、内部调研

首先在1600名员工选取几百名员工进行抽样调研，然后再针对核心员工进行抽样调研。搜集大家对福利体系的期望。

三、小范围试点

由于这是一项面向全员的大规模福利体系改革，因此我们十分慎重。内部IT力量将该系统搭建完成后，我们开展了为期半年的小范围试点，并根据实际使用情况进行了2-3次的修改，获得了良好的反馈。

在这个过程中，还需注意与员工做好沟通协调，告知试运行后存在系统修改、甚至项目取消的可能性。

四、全员开放

项目设计：

一、系统搭建

在弹性福利系统的搭建上，很多企业会选择外部供应商，但我们公司自己的IT部门具有很强的研发能力，可以独立搭建该系统，因此我们最终没有选择外部供应商与咨询公司的介入。

我们将这套新的弹性福利体系定位为小额奖励的首选，将过往直接发放实物的办法转化为以电子货币G币换购的新型模式，提升福利的趣味，增强互动。以前如果员工参与某项活动获得的奖励是10RMB，员工没有被激励的感觉，但现在我们换成奖励10个G币，虽然与10RMB是等额的，但员工的感受就完全不同了。

二、G币的获取途径

G币在巨人网络是以一种正向激励的形式来推动员工（尤其是90后员工）的热情，因此我们在设计中注意不将G币的获取与绩效挂钩，以免造成适得其反的后果，失去“自由、活泼、好玩”的初衷。

1、访问公司内网GNN浏览新闻

GNN是我们公司的内网，企业内部的咨询和信息都会实时发布在上面。以前员工对浏览GNN的热情不高，我们就采用了电脑开机后新闻窗口强制弹出的办法，但此举在员工中的反响并不好；开通了新的弹性福利系统后，我们将访问GNN与G币奖励结合起来：访问一次奖励0.5G币，发帖奖励1G币，同时设置每日获取G币的上限，这样员工访问GNN的热情大增，而每月我们实际付出的成本并不高。

2、参与公司活动

参与公司组织的各类员工活动，如植树节植树等均可获得G币奖励。

3、内部培训

参与内部培训、担任内部培训讲师可获得G币奖励；课程获得良好反馈的内部讲师还获额外的G币奖励。

4、员工间转赠

员工之间可转赠G币，这使得G币成为加深员工间交流和感情的工具。

三、福利商品的选择

我们的弹性福利系统中拥有近百件可换购的产品，并会结合商品的受欢迎程度与时下热点不断更新，以获得员工更高的满意度。有时我们还会做一些电子消费或者健康产品的消费引导，发掘员工尚未关注的领域，这类“酷炫”的新视角也深受他们的好评。

目前，系统商城内的产品主要分两大类。

第一类是实物产品：实物产品中也分为两类，一种是在外面可以花钱买到的，如手机、摄影器材、运动类产品等）；另一种是外面花钱买不到的，如一些比较优惠和稀缺的商业保险。

第二类是企业内部荣誉性的：比如拍卖我们的老大史玉柱先生的两小时时间，所有员工都能使用G币去竞拍获得与他面对面的机会。这一类商品由于内部的稀缺资源与附加荣誉，把福利系统变得好玩了。

不过值得注意的是，虽然我们的员工总体上年龄相近，但从需求上来说还是存在许多不同之处，有些爱闹，有些爱宅；试图在弹性福利系统中满足所有人需求是不切实际的，所以HR要重点关注你核心服务人群的需求，在面对无法实现的需求时要和员工做好沟通，告诉他们为什么这些需求无法满足。有时员工要的并不是一个“结果”，他们需要的是HR重视他们的声音。

四、与传统福利项目的对接

我个人认为，即使有了新的弹性福利系统，原有的福利也不能取消。因为哪怕是原本并不怎么受员工喜爱的福利，取消后却照样会引发他们不满的声音。以前过端午节我们都是发粽子，但员工们都不太喜欢，有一年我们就没发粽子，改发了其他的东西，结果员工就“抗议”说，怎么过节的气氛都没有，连粽子都不发呀？

既然不能取消原有的，又要搞弹性福利，那就只能多不能少。现在，我们每到逢年过节都会向员工发放一定数量的G币，再提供N个福利选项，员工可自由选择是想要节日的相应时令食物，还是其他物品，或者干脆保留G币，以备日后不时之需。所有员工需在规定时间（3天）内在系统中做选择，如果不予选择，则默认为节日食品。

通过这种方式，不仅没取消原有的福利，还提供了更多的选择空间，大家的感受就很好。

项目成果：

使用弹性福利系统后，在员工满意度的调查中，我们员工对福利满意度方面在一年中就提升了10多个百分点，敬业度也每年提升约7%。虽然我们作为一家中型企业并不像一些外企一样能做许多天马行空又时尚潮流的福利项目，但渠道增多、员工喜爱，使得HR出色完成了这方面的KPI。此外，在福利体系“玩出花样”的同时还没有增加额外的预算，这对公司管理层来说肯定是十分满意的。

当然，我们也不能孤立地看待员工敬业度、员工保留以及雇主品牌方面的变化，它的成绩是建立在HR的整套工作上的，而不是单单靠薪资福利就能留住人。

项目意义：

一、 战略意义

1. 通过游戏的机制引导和激励员工做公司鼓励的事情。

2. 员工管理激励方式的有效补充，成为人力资源管理系统的有效补充。

二、 福利多元化

1.福利品多样化，目前系统一共近70种福利，涉及生活健康生活、教育、娱乐休闲、亲子活动等方面的多种福利项目， 员工赚取G币后，可根据自己的需求选择合适的福利项目。

2.特价专区“巨划算”内有多种特价优惠商品。

三、内部管理货币化

1. 每年公司发放给员工的所有福利先用G币进行折算，然后员工再去选择自己喜欢的福利品。员工能清楚的知道每年公司为自己发了哪些福利，价值多少。

2. 员工内部知识分享，游戏内测，手机创意奖等奖励通过G币形式进行发放，员工小额奖励有了统一的归口。

四、用非绩效考核的方式来 激励员工

1.激励和保留核心员工。作为一项特殊福利，核心员工每年定期奖励一定数量的G币，员工在职期间可以在福利系统内，根据需求选择适合自己的福利项目。2013年核心员工离职率比2012年大幅降低。

2.活跃GNN论坛关注度。员工福利系统相关最新消息都会通过GNN来向全体员工发布。GNN论坛回帖作为一项 G币的赚取渠道，使得更多的员工愿意关注GNN相关新闻，以及通过GNN论坛来获取公司相关新闻、分享、沟通与联系。

3.增加技术人才分享的主动性。通过奖励的形式，增加技术人员技术分享的主动性。

4.增加员工参与公司活动的积极性。G币作为及时的奖励手段，在一些我们希望员工参加的活动过程中，如新游戏的测试、新项目的建议等，給予一定额度的G币奖励，增加了员工参与活动贡献智慧的积极性。

5.小额奖励首选。非常适合小额奖励，现在各个项目内测时都会主动要求以G币形式进行奖励。