森马：人力资源三支柱转型实践与探索

张伟（米德）| 森马服饰|CHRO

●●业务背景

森马服饰旗下目前有童装及成人休闲服装两大主营业务。 疫情在2020 上半年对于服饰行业的线下零售业务的冲击无疑是巨大的，然而森马公司及时调整公司战略部署，快速搭建公司运营中台，实现多品牌全渠道发展，并借助线上线下全域整合能力来推动业务的增长，于2020 年下半年“逆风翻盘”，实现了全年令人满意的终端零售业绩。

在业务面对诸多挑战，不断实现突破的时候，人力资源又在其中如何发挥作用？如何与业务同步、同频？这成为森马人力资源团队重点关注的问题。

●●人力资源三支柱概况

⇨⇨人力资源愿景

森马人力资源团队的愿景是“通过我们贡献看得见的价值，把森马打造成一个受人尊敬的企业和行业最佳雇主”。在这一愿景的引领下，人力资源以三支柱为切入点，进一步搭建好人力资源的专业体系，为业务的成长提供强有力的支持和助力。

⇨⇨将三支柱的运营落到实处，更好地支持业务的发展

目前森马的人力资源三支柱仍在不断地探索与成长中，其中HRBP 作为前台，服务各个业务单元，而COE 与SSC 则作为中后台服务整个集团总部。在明确了人力资源的愿景后，企业开始着手将三支柱的运营落到实处，让三支柱更加专业化、体系化，更好地支持业务的发展。

●●针对三支柱架构进行调整

要让三支柱更加专业化、体系化，森马针对三支柱架构先做出了一定的调整：

⇨⇨前提条件：上下一致，与业务同频

2019 年人力资源团队与业务进行了密切地互动，历时6 个多月，与业务共同确定了“三年人才发展战略”，在该战略中，森马将企业内的人才发展战略定为“宝马良驹”战略，企业文化战略称为“马致千里”， 组织发展战略称为“马不停蹄”战略。 这一系列“别出心裁三个四字成语”的不仅落实到了人力资源的各个实践中，也有效地和业务部门沟通并达成高度共识，做到同频。

“三年人才发展战略”为人力资源的前进大方向“定调”，明确了人力资源可以贡献的价值。但在各个业务单元，业务的重点和压力存在一定的差异性。此时，HRBP 便介入进来，将业务的特殊点融合进战略大框架中，形成各个事业部的人力资源发展战略。这样既保证了公司上下向同一方向“迈进”，又合理地兼顾了各个事业部的区别，使人力资源战略在业务单元层面也能够实现“同频”“同心”。

⇨⇨成立COE 下各个专业模块，将招聘从HRBP日常工作中剥离出来

过去，HRBP 在完成日常工作的同时，还需要负责招聘，因此工作量极其饱和，工作压力大。这将不利于HRBP 深入业务，了解业务的需求和重点。在看到这样的问题后，森马于2019 年左右正式将招聘从HRBP 的工作范围中切分出来，划归到COE 下属的招聘与雇主品牌模块。同时，COE 下属的人力资源模块也得到了进一步的丰富，除招聘和雇主品牌外，还成立了薪酬福利、组织发展、人才管理、培训、文化与员工关系等专业部门。这样的调整，为HRBP更好地与COE 配合，落实公司未来战略奠定了扎实的基础。

⇨⇨部分整合SSC 与COE 团队，推动薪酬福利模块数字化进程

自2019 年起，森马便在薪酬福利模块开始上线相关的系统，推出新的福利平台。按照三支柱的原有定位，该工作应由共享服务中心负责实现。但是在梳理了工作流程后，森马发现该工作需要SSC与COE 中的薪酬福利部门互相配合、共创的环节较多，刻意地切分反而不利于双方之间的良性互动，合作也会低效。因此森马将SSC 与COE 中的薪酬福利部门进行了整合，即由具有共享服务运营经验的C&B 的总负责人兼任SSC 的运营，确保两个团队人员的共同发力和高效的资源调配。

⇨⇨不仅要带动“头部力量”，更要拉动腰部力量

一方面，人力资源一把手与各个人力资源总监会将三支柱的发展方向进行整合，并就各自的能力发展重点达成共识，这相当于是拉动了“头部力量”。另一方面，森马也开始尝试在各个事业部门、二级单位中，带动HRBP、COE 等角色，形成更大的团队，每个季度开展“BP & COE 协同工作坊”，从而拉动“腰部力量”，该工作坊可以就存在的问题“畅所欲言”:有什么问题与挑战？业务哪些需求COE 没有很好地满足？COE 与HRBP 如何配合来解决问题？借助这一会议，HRBP 与COE 之间便实现了充分的沟通。

●●赋能人力资源三支柱，让人力资资源“做更好的自己”

森马认为，人力资源从业者水平的稳步提升离不开体系化的、持续的赋能。因此在企业内部，森马也建立起了相应的制度与体系，帮助人力资源更好地成长。

⇨⇨针对HR 建立核心胜任力模型，并且根据每个HR 能力侧重的不同，设置专门的IDP 发展计划；

⇨⇨鼓励轮岗，轮岗范围不限于在三支柱之间，还包括在各个事业部、区域之间；

⇨⇨成立HR 训练营，该训练营面向全体人力资源同事。由内部专家、人力资源一把手、各个总监负责课程的制作和讲授。同时，若HR 同事参加外部论坛与培训，则可以将外部最佳实践在企业内进行分享。

通过内外部资源的有效整合，高管身体力行参与到HR 的能力建设中来，以及完善的轮岗制度，人力资源从业者的能力水平得到了明显的改善。

●●经验与建议

⇨⇨人力资源的发展水平应与业务发展速度与需求适配，不断学习外部最佳实践来满足业务发展的需要，与时俱进，太落后或者太超前均是不可取的。

⇨⇨要实现人力资源三支柱的良好运行，需要夯实人力资源的专业基础，完善好人力资源专业体系与能力。人力资源专业力的不断完善也是森马近年来重点投入的方向。