员工签署解除通知后，公司是否仍需举证证明解除合法

上海中联律师事务所 夏利群律师 钱雅茹律师

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，不同于大部分民事案件的谁主张，谁举证原则，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的规定明确了劳动争议案件中的特殊举证规则，即除法律另行规定的，例如：加班等以外，因用人单位作出的决定引起的劳动争议，应当由用人单位承担举证责任。

在此情况下，若员工签署、认可了公司出具的解除劳动合同通知，用人单位是否还需要提供其他相应证据用以证明解除劳动合同行为的合法性？

一、员工签署解除通知是否构成“自认”？

依据目前实践经验，公司单方解除员工时，向员工出具的解除通知中，签收回执往往包含“本人在此确认已收到解除通知，且本人愿意接受并无异议”等表述。因此，结合现行民事诉讼法规定，笔者认为，员工签署“本人接受上述《劳动合同解除通知》内容”的表述，已从形式上构成对自身违纪行为的自认，具体分析如下。

（一） 自认的适用对象

2019年12月25日公布的《最高人民法院关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》（以下简称“《修改决定》”）是2001年《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称“《民事证据规定》”）公布施行18年以来首次、全面修改，为法院正确认定案件事实，公正、及时审理民事案件提供了最新的指引。然而，无论是《修改决定》还是此前的《民事证据规定》，我国并未对案件事实做出进一步的区分，但若以在法律适用过程中发挥的作用为标注，案件事实可以分为：直接事实、间接事实和辅助事实。

其中，“直接事实即要件事实，系案件的核心事实，对于法律适用而言举足轻重，可以引起法律关系的发生、变更和消灭，所以又被称为法律事实，也是案件的基本事实。” 直接事实应当属于自认的适用对象，而在我国的司法实践中，间接事实、辅助事实作为借助经验规则、逻辑法则推认的前提事实等，非自认的适用对象。一方当事人承认间接事实、辅助事实并不直接构成自认。

根据上述分类，笔者认为，在劳动合同解除合法性审查中，员工是否存在违纪事实应当属于直接事实。因此，员工签收解除通知并确认违纪行为也将构成对本案基本事实的确认，应当构成自认。

（二） 完全自认与限制自认

如上所述，2019年出台了《修改决定》，根据修改后的规定，其中一个亮点是增加了限制自认或附条件自认的规定。

以往的自认是指典型的、规范意义上的完全自认，即法院以此简化审判流程，从而提高诉讼效率。“而限制自认是指，一方对于对方当事人所主张的于己不利事实承认其中一部分而否认其它部分，或者在自认时附加独立的攻击或防御方法。” 鉴于存在前述两种自认性质，在公司向员工出具解除通知书后，员工的签署行为，应当构成完全自认还是限制自认，存在以下两种观点：

i. 员工行为构成违纪事项的完全自认

员工作为完全民事行为能力主体，在《解除劳动合同通知书》上签收并表示接受，不存在对该签字行为的错误认识，故不构成重大误解，而应当视为员工对公司解除行为的合法性予以认可。

ii. 员工行为属于限制自认

员工的签字仅代表签收解除通知，并非对解除通知书内容或对其自身存在违纪事实的承认，故该等自认应属于限制自认，而非完全自认。

二、用人单位是否免除举证责任？

（一）劳动纠纷下用人单位举证责任的承担

劳动合同纠纷的举证责任分配规则已经通过《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条予以明确，用人单位与劳动者间纠纷的举证责任分配具有法定性，实体法律规范本身包含了法律对举证责任分配的内容，原则上举证责任由法律分配而非法官分配。只有在极为特殊的情况下，按照分配举证责任将导致明显不公平的结果时，才允许法官根据诚实信用原则、公平原则等因素分配举证责任。

（二）法院对自认的内容与事实是否相符有查明义务

《民事证据规定》第八条中，当事人在如下两种情形下可以撤销自认：其一，经对方当事人同意；其二，有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或重大误解情况下做出且与事实不符。

《修改决定》第七条载明“一方当事人对于另一方当事人主张的于己不利的事实有所限制或者附加条件予以承认的，由人民法院综合案件情况决定是否构成自认”，在原先的基础之上，不再要求做出自认的当事人证明自认内容与事实不符，只要自认是在受胁迫或者重大误解下做出的，即可以撤销自认，实质上放宽了撤销自认的条件。

因此，根据上述规定，对于员工签署解除通知的行为，若被认定为系限制自认的，则应当由人民法院综合案件情况决定是否构成可直接适用的自认。而在此情况下，用人单位显然无法完全免除违纪行为的举证责任。

三、结论

解除通知作为用人单位向劳动者出具的解除劳动关系的重要法律文件，用人单位除就解除理由应当准确表述外，还应对解除通知的签收与确认事项的陈述仔细阐明。同时，在员工签字栏，需清楚写明，员工的签字代表其接受、认可公司的解除行为，而非仅是表述为收到此份通知。

此外，考虑到有观点认为员工签署解除通知的行为属于限制自认，法院需综合案件情况决定是否完全采纳该等自认，因此，公司还是应当做好相应的取证以及证据保全等工作，从而最大程度降低自身法律风险。