内容来源/张屠仁|中国招聘市场负责人|英特尔（中国）有限公司
人才库搭建背景
英特尔是半导体行业和计算创新领域的全球领先厂商 ，创始于1968年。如今，英特尔正转型为一家以数据为中心的公司 。英特尔与合作伙伴一起，推动人工智能、5G、智能边缘等转折性技术的创新和应用突破 ，驱动智能互联世界。
作为一家科技公司，英特尔搭建人才库系统的时间较早，然而大量的简历沉寂在人才库中未进行利用。过去几年中，英特尔重新审视了人才库的价值，将其作为客户关系管理系统进行维护。从人才库的数据信息来看，除了储存申请者的简历，也会储存相关目标人群的联系方式等所有有效信息。同时，企业以市场运营的方式，对人才库中潜在候选人进行维护与激活，在业务出现需求时，能够及时了解储备候选人的组成和动向，提高招聘流程和效率。
人才库的引流与扩充
作为一家科技公司，英特尔所需的具备稀缺技能和符合招聘要求的人才在市场上相对较少且较难招到，因此，为了扩充企业所需人才的基数，企业通过一系列的活动“主动出击”，通过多个渠道实现引流。
利用招聘门户投放广告
除了在招聘门户上发布职位，被动地接收申请者的简历投递信息。英特尔也尝试更精准的广告投放去覆盖到对应的人群，提升对目标人群的吸引。企业通过与门户网站的合作，利用平台提供的服务与产品，通过地点定位、职位关键词等标签筛选的方式，锁定关联性更高的目标候选人进行定点投送，增加这部分候选人投递简历的概率和机会。
利用社交媒体输出招聘及雇主品牌信息
企业也通过一些社交媒体如微信招聘公众号发布与招聘及雇主品牌相关的信息。微信招聘公众号作为企业经营潜在候选人的关键渠道，英特尔在公众号的经营上也非常注重形式和内容。因此，为了增加候选人的点击率与关注，在形式上，企业会结合时下流行的如动态交互的表达形式；在内容上，企业会借助当下的热门话题及社会流行元素吸引候选人阅读。
同时，在公众号后台，企业也搭建了菜单供候选人快捷地浏览岗位、上传与更新简历、实现投递，这部分由公众号转化的简历也会直接同步到人才库系统中。
内部推荐
内部推荐是英特尔非常重视且占比较高的招聘形式。企业也通过奖励与活动的形式，鼓励内部员工推荐。
系统奖励机制：当内部员工完成推荐后，企业会根据其所推荐职位的级别高低、是否属于热招职位以及针对女性候选人，在成功入职后给予不同额度的内推奖金激励。
开展活动提高员工内推意识：公司内部也会开展各种活动，针对一段时间内热招的岗位，组织不同类型的活动，根据业务部门的用人需求，设置多样的活动机制和额外的奖励，鼓励内部员工参与互动，积极内推。
移动端的运用：充分考虑用户友好角度
在开展一些直播、宣讲会时，企业也从用户友好的角度考虑，充分迎合了候选人更倾向于利用移动端获取信息的喜好，因此，在这些活动的开展中，都非常注重移动端的实现，让更多候选人更容易也更愿意获取企业信息，从而能够辐射到更多的候选人进入到企业人才库中。
人才库的运营与转化
小库管理：根据各Pipeline搭建“小库”
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内部会根据不用的业务，搭建不同的Pipeline小库，将候选人进行分类，并放到不同的小库中进行管理。
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不同Pipeline小库由对应sourcing团队负责，进行各自Pipeline小库的业务需求诊断和定义制定，并进行日常的维护管理，一对一的候选人激活等。
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除了各Pipeline针对对应关键候选人的一对一激活，人才招募团队会结合内部市场活动，根据不同情景为候选人发送相应的邮件进行保温盘活
标签分类：简历进入Pipeline的依照标准
候选人自填意向岗位方向
企业在激活邮件或市场活动中开放二维码和表单入口，候选人可以注册成为系统用户，在注册用户时能够填写自己喜欢的职位方向，系统会根据其所填写的职位方向将为归入不同大类类别中。
标签二级分类
在具体标签分类上，企业主要分为两级:
（1）第一级是岗位大类，如职能类、软件类、硬件类、AI类、生产制造类等11个常年热招的职位类别。
（2） 第二级为HR根据岗位人才画像所做的定义，对岗位大类进行细分。 HR同事会对其进行标签归类，将合适的人群放在合适的Pipeline中。
企业会有专门的团队依据以上的分类标准，将不同的候选人归入到不同的Pipeline中进行分类管理。
与业务确认及定义岗位标签
在定义标签分类时，为了保证所贴标签符合业务的需求，不同Sourcing团队同事会对接不同业务部门的高级经理，Sourcing团队与业务部门进行大量的沟通，了解部门需求、招聘的画像、以及需求岗位所要求的必备技能。Sourcing团队根据岗位要求要求定义标签。
此外，Sourcing团队也会根据市场的情况与业务需求的变化进行动态调整，例如，当出现新的且不在原有Pipeline的业务方向时，该团队会决定是否需要为此新建名词或Pipeline。同时，企业在一段时间内也会对原有定义进行重新审视，根据变化进行调整。
候选人简历维护与激活
根据长期业务需求做定向积累与维护
方向侧重：企业将各个Pipeline小库视为长期建设，为未来半年到一年甚至更长远的业务进行简历积累。在储备人才的方向上，Sourcing团队会结合市场现状，业务部门的预估进行倾斜，例如：若企业未来一年内业务增长会放在“软件”上而非硬件，pipeline小库的建设重点就会聚焦在软件人才的积累与维护。
管理维护：Souricng团队日常会对Pipeline小库进行简历清理，当各个活动所收集的简历归类到各个小库中，Sourcing团队的同事会对未被查阅到的简历进行审核，审核通过后会对简历进行不同状态的标注：如，可以推荐到职位、暂不推荐但可做长期维护、与职位不相关等，从而进行简历的针对性清理与增减。
根据短期业务需求进行简历更新与候选人激活
当业务有岗位需求时，Sourcing团队会在根据自己所管理的Pipeline，在小库中通过标签、简历关键词、硬性指标等筛选出关键的合适候选人，进行一对一的电话沟通，了解候选人近期的工作变化及简历信息的更新情况、有无意愿等，与候选人进行一对一的关系维护。
除了Sourcing团队对关键人才的一对一沟通，此外，对于Sourcing团队未联系且简历与岗位类型相关的候选人，集团层面会发送一系列关于公司背景、业务发展、职位推荐等相关邮件，激活候选人对企业的关注。
人才库的转化评估
储备目标值参考：企业会根据招聘需求，结合人才库的转化率，评估每个Pipeline中需要多少候选人才能满足招聘的需求，根据招聘量和岗位类型设置一些目标值。 例如，企业要招100人，人才库的转化率为10%，企业会评估Pipeline中是否有1000候选人能够支撑，如果人数不够，再结合市场调研看市面上的候选人有多少“存量”，再通过更多的活动去引流这批人。从而为业务的需求储备对应人才。
渠道和活动有效性分析：企业会根据各个活动成功转化入职的候选人人数，分析每个活动对于招聘的贡献是多少以及该渠道投资是否有意义。并对每个活动进行追踪反馈，通过技术手段实现“漏斗式转化”的效果追踪：如曝光度（多少人看到）、点击人数、点击后打开申请按钮人数、提交简历人数、获得面试人数、入职人数。通过判断不同活动不同渠道的优劣势，以及转化率的差异，从而判断未来投放的聚焦点。
来源：智享会&图谱《外部人才库的精细化运营管理》
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