百度：雇主品牌建设由内而外

雇主品牌的建设分为“对外”和“对内”两个方向，百度恰恰选择了后者。百度很少会在外部社交平台上发布有关企业的一些信息， 以宣传雇主品牌，这并不意味着百度不重视雇主品牌的建设，只是其更重视企业内部员工的雇主体验。

企业→内部员工→外部人才

百度认为：当我们公司具有一定规模之后，对外的宣传不是非常必要，更重要的是我们员工自己的体验――对公司有什么样的感受， 他们在为什么样的雇主服务。总而言之，百度之所以花费更多精力在内部雇主品牌体验与建设上，主要具有两个原因：

外部人才对百度基本都具有一定的认知度，不需要企业花费过多 的精力进行宣传。百度旗下有众多的知名互联网产品都是大学生们最常用的产品，比如百度搜索、百度地图、百度百科、百度知道、百度贴吧、百度文库等，在产品方面的高覆盖度和优秀的体验，也使得百度品牌在外部人才心目中早已生根发芽。

互联网行业的人才圈联系紧密，“圈”内交流较多。在员工形成相对统一的雇主体验之后，员工在自己圈内的交流和传播――无论是员工帮助企业推荐人才，还是其在与其他企业同事交流过程中，都将无形之中帮助企业宣传雇主品牌，而且与企业自己宣传相比，更容易被信任、效果更明显。

百度校招的口号是“做自己”，关于这个口号，百度首先希望内部员工表示认同。作为一家互联网企业，社交媒体在企业的运用和低位不可忽视，这也体现在企业树立内部雇主品牌形象的过程中。为了加强内部员工对企业全方位无死角的认知，百度主要会利用的社交平台主要包括问答平台、产品社区、红黑榜，以及百度Hi。
 
1. 问答平台

问答平台的功能比较接近于知乎，所有人可以在问答平台上问任何问题，并可以通过@ 某位人或某个岗位的方式邀请别人进行解答。后台会将同种话题形成合集，以方便大家进行互动，但其主要还是以一问一答的形式实现互动。

2. 产品社区

这个平台上主要是针对百度旗下各种产品，其讨论的更多是以公司内部产品来分化。同时，在这个平台上会有各类标签帮助员工对其言论进行区分，如“吐槽”、“提问”、“交流”，员工会根据自己发声的目的为自己的言论贴上标签，同时可以@ 某个产品，后台将有相应的机制要求产品相关负责人进行处理。其他同事也可以参与其中。

3. 红黑榜

红黑榜是百度站在雇主的角度上，专门为了完善雇主形象而建立的文化交流平台。员工如果对公司现有的制度、服务或经历某件事情表示认同和鼓励，可以就其发布红榜；相反，如果员工表示反对和批评，可以发布黑榜。在发布红黑榜的过程中，同样可以@ 相关人或部门， 即使不@，后台管理人员也会根据内容提醒相关人进行互动或处理。

4. 百度Hi

在未开发“百度嗨”之前，以上三个平台是“各司其职”。但企业发现部分平台的使用率很低，互动性也有所欠缺。在这种情况之下， 企业利用百度Hi 将其他社交平台进行了整合。虽然不仅是企业内部产品，也是外部产品，但企业内部的运用和外部会有所区别。

对外，百度Hi 是将百度所有产品进行整合，将百度的用户连接在一起。

对内，百度Hi 将上述的社交平台――问答平台、产品社区以及红黑榜等进行整合，是一个相对完整的移动端和PC 端平台，相当于企业内部的“微信”；员工在百度Hi 上能够接收到其他平台的消息提醒，是企业内部员工使用的即时通信平台；同时，百度Hi 也承载了企业内部的基本服务工作，如公车、生活学习、内部搜索等。

5.  如何持续保证平台的活性？

了解百度所使用的内部社交平台，我们会发现其非常多样，但多样不是企业的目的，员工是否使用，以及使用后为员工为企业带来价值才是关键。因此，企业从平台的设计到平台的运营，都以“保证平台的活性”为导向。
 
易操作性：用户是否持续使用某个平台，平台的友好性起关键作 用。正如上文所述，企业建立了各个社交平台之后，最后利用百度Hi 把所有平台进行了整合，主要目的即是保证员工便捷使用，时时能关注到各个平台的动态，不需要特意打开某个平台浏览。另外，企业通过“标签”及“红黑“的形式将员工的言论进行划分，使员工容易理解， 明确其发声的目的，不必思考过多，员工在查看、参与相关言论的讨论， 或处理相关言论时，能够根据标签直接选择。

即时性：仅仅保证平台简单易操作不能完全保证员工持续使用， 企业还需要将平台与员工的日常相关联――百度Hi 作为即时通信软件，对百度员工而言，其相当于微信，是员工日常工作生活所需。

“制度”保证：但需要注意的是，百度Hi能保证其他平台的打开率， 但却不能保证其使用率，员工是否使用最终还取决于平台是否能为其带来价值，即员工在平台上的反馈是否能得到关注。为了保证平台的互动性，各平台的管理部分会关注各平台反馈的答复情况，并要求被@ 的相关部门和负责人必须回复。总而言之，持续的互动是促使员工持续使用的重要因素。

6.  效果作用

保证雇主形象的稳定性

正是由于百度这种由内而外的雇主品牌建立，使得百度的雇主品牌相对稳定。在2014 年企业开始着手内部雇主品牌的建立时，百度的舆论风向和雇主形象都很好，但2015 年到2016 年，百度开始转型之后，百度舆论遭受中重大打击。面对这种情况，企业会认为其将面临人才流失和人才招聘的挑战。

但事实并非如此，一方面，企业内部的人才流失未出现反常情况； 另一方面，人才招聘未出现困难――高端人才的引进率也未受负面言论的影响；即使面对易受言论冲击的学生群体，校园招聘工作也如同往常。因此，在百度看来，无论对于高端人才，还是学生，真正决定要加入百度的人才都会谨慎，尽可能向百度的员工或曾经是百度的员工了解真正的百度。

促进内部人才流动

企业以建立内部雇主形象为目的，为员工开发了各种社交平台， 但无形之中也为员工营造了交流的氛围，促进了不同产品部门和员工之间的交流，促进了内部人才的良性流动和产品的发展。

7. 案例启示：技术不够，机制弥补

面对百度为员工提供的琳琅满目的“产品”，或许多数企业都无法为员工提供全方位的互动平台，毕竟百度具有技术基础。但透过案例， 我们不难发现：技术和平台只是是百度能为员工营造平等交流氛围的原因之一，除了平台和技术，企业也很大程度上利用了制度和机制来保证员工的互动。

而且，百度认为：社交媒体是一个交互的平台，其解决的是交互的问题，不是根本性的问题，实现交互的平台和方式有很多。在这个社交媒体上我们交互什么事情和内容才是企业需要考虑和控制的。