喜利得：定向管培生项目
发布时间：2019-10-06 信息来源：智享会 浏览次数：
李倩影 | 人才招募及项目经理 | 喜利得（中国）商贸有限公司
项目背景
喜利得公司为确保能够实现冠军2020的战略，需要不断吸收优质人才，发展人才，确保健康的人才梯队。近几年的人才盘点结果显示，从现有组织发展到2020年，公司在管理人才的梯队中出现缺口。而喜利得是一家以发展和培养人才著称的公司，每年80%的内部提拔率的背后就是孜孜不倦地培养人才的努力。因此在具体分析后，公司根据实际情况采取了两条腿走路的方法，一方面从市场上招聘有经验的管理人才来补足急需的缺口；另一方面，坚持内部培养。管培生项目便从2014年应运而生，这些管培生将经过公司的悉心培养，走向管理的岗位，确保健康的管理层梯队。作为一个对人才培养非常重视的公司，喜利得成功地在管培生这个项目中见证了从无到有的过程，并且在近几年的实践中取得了较为满意的成果。
管培生的招聘
招聘岗位类型：以招收销售、市场类的定向管培生为主，但是在2年的轮岗和培训过程中，员工也可以根据自己的意愿和能力选择其他的业务模块作为自己最后的工作岗位。
招聘对象：土木工程、商科、市场等专业背景的本科及以上学历的学生。
工作地点：以上海为主，同时喜利得也允许员工自主选择到全国各地的分公司工作。
未来发展：2年的轮岗结束后，经过一系列的测评，符合要求的管培生将成为基层管理人员
目标院校定位：土木工程专业排名靠前的顶尖院校，目前主要是同济和清华两所学校。全国各地的分公司会根据当地的具体情况决定其他的目标院校。
需求的产生：HR部门每年会提前与业务部门进行沟通，将各部门的业务发展需求和组织发展需求相结合，并结合地区发展的需要，来确定各业务部门的人才储备量，并由此确定每一年需要招聘的管培生的数量。
HR部门和业务部门的分工：HR部门根据业务部门的需求在人数的分配上进行统筹，决定管培生所进入的部门。而各个部门的管理层会介入到招聘的每个环节，对整个招聘流程进行把关与监督。
招聘流程
前期准备与宣传
喜利得在招聘管理培训生的前期与目标院校会开展一系列的校企合作项目，其中效果较为明显的一项活动是学分和课程的嵌入。喜利得在同济大学面向大三学生设置了专属于自己的选修学分课程，每次一共招收60名学生。该课程所花费的时间不会过长，考核难度也较为合理，因此学生选课的积极性很高。
在课程内容方面，除了讲授与公司业务相关的专业知识外，还会在授课的过程中结合实际的案例与部分实际操作的环节作为课程的补充。土木工程的学生在大三时会有学校安排的工地实习。通过这个课程，他们提前了解到了喜利得的产品，那么他们在工地上接触到公司的产品时会更有熟悉感，这在无形之中增强了公司品牌的影响力与吸引力。
校招季的招聘工作
通过宣讲会等渠道在目标院校收取简历。收到简历初步筛选后进行在线测试，测试主要分为两块：职业性格测试和能力测试，包括数理、语言、逻辑测试。收到检测结果后把当前的学生进行筛选，选出排名靠前的学生。
接着会对候选人进行电话面试，以询问结构化的问题为主。
进一步筛选后评估中心共有约6-8个候选人，然后进行小组讨论、角色扮演、案例分析等环节。
在上述内容结束后，依然有一个面试环节，此处会根据公司的需要遴选。公司会安排技术人员给有技术专业背景的候选人进行面试，HR则主要负责面试商科专业背景的候选人，各部门管理层也会对自己认为较为合适的人选直接面试。
评估中心的测评结束后，所有的管理层给候选人进行综合打分，确定最终人选。
后期提升入职率的手段
为了保证精心挑选的管培生能够在未来入职喜利得，在他们入职之前公司会组织一次工地现场体验。当天会有一名销售人员全程陪同管培生，带领他们共同感受公司与行业的实际氛围。HR部门在稍后会对该名销售人员进行跟踪回访，要求其告知管培生在工地上的反馈和表现，从而对该管培生的工作热情和积极性作出一定的预判。
管培生的培养与发展
入职向导
为了让入职后的管培生能更好地融入公司的文化，喜利得也采取了一些措施，为管培生提供了一系列的帮助与规划。
Development folder 每位管培生在刚入职时都会得到一份development folder，里面有对管培生项目的简单介绍，包括轮岗的周期与规划、职业生涯规划、培训内容。同时，这份电子表格形式的小册子也是一份记录管培生成长的档案，他们可以通过里面的反馈与评估表格，了解自己的成长与发展轨迹。
Workshop & MA Forum 在workshop中喜利得会组织一系列的团队建设活动，帮助管培生更快熟悉彼此。并且，喜利得每年会组织大中华区管培生论坛，邀请包括香港台湾地区和工厂的管培生，一起进行为期3.5天的培训及团队拓展，让他们有更多的机会与来自不同BU的管理层接触，听取他们职业方面的经验和建议，为自己在喜利得的发展有一个更加明确的方向。
公司文化之旅 刚入职时公司会组织管培生进行为期一天半的喜利得文化之旅，帮助他们了解公司的目标和企业核心价值观，以及喜利得的企业家精神。
轮岗
轮岗是喜利得管培生培养项目中的重要环节，虽然在招聘时管培生未来发展的方向主要还是市场和销售，但是喜利得还是会兼顾员工的意愿，并不会完全强制规定每个人未来的发展轨迹，以求形成一种双赢、双向选择的格局。
轮岗周期：2年
轮岗部门：喜利得的管培生在两年中有两到三个部门的轮岗。
一般第一个轮岗为期半年，轮岗的部门是根据管培生前期面试时的反馈或其自身的专业背景所决定的。由于行业的特殊性，拥有管理类、经济类等商科专业背景的管培生通常不会在一开始就被安排至专业性过强的岗位或者部门，而是会被安排到人力资源、运营、财务等支持类部门；但是拥有土木工程相关专业背景的管培生则会直接到销售和市场部门进行第一次轮岗。
第二个轮岗为期一年，所有管培生会在销售部门工作。
最后一个轮岗为期半年，管培生工作的部门包括市场、运营、财务等方向。
在轮岗之前，有部分管培生已经明确了自己的发展方向或者在轮岗过程中改变了自己的意愿，公司也会根据他们的意愿和能力以及公司各部门的需求把轮岗的过程进行调整，以保证这是一个双向选择的过程。
关键角色及其职责
在整个轮岗的过程中，首先会由HR部门为管培生制定培训计划并且进行后期跟进与评估。另外，喜利得为每位管培生配备了四个承担不同角色与职责的导师，他们分别是mentor、assignment manager、 program manager和HRBP。
Mentor：一般mentor会是管培生第一个轮岗部门的最高管理层人员。Mentor在轮岗的两年期间一直伴随管培生的成长，管培生每个季度都要和mentor进行沟通反馈。Mentor的主要职责是在管培生初入职场时给予他们一些基本概念，并且对他们的职业生涯规划给出一定的建议。
Assignment manager：一般由每次轮岗部门的主管担任，职级通常在经理或以上级别。Assignment manager不会全程跟踪管培生的成长，他们与管培生的沟通频率规定至少一个月一次。Assignment manager的职责主要就是在工作上给予管培生指导跟帮助。
Program manager：一般由HR部门的工作人员担任，主要负责管培生的沟通协调，包括前期的定岗和中间的轮岗安排，帮助管培生落实他们之后轮岗要去的部门。
HRBP：主要负责管培生的行政事务，如：工作地点变更、住宿安排等。
转岗反馈
管培生每次在转岗前喜利得会进行反馈讨论，参与的管理层成员包括他当下部门的直接主管、新部门的主管、mentor等。形式是该名管培生进行报告演讲，分享其学习和成就，从而检验他是否熟悉公司的业务，是否了解他职责之外的相关内容。当管培生的报告结束后，管理层成员会请他暂时回避并针对他的演讲进行盘点。接着会以公开或私下的形式告知他的优点和待改进之处。
提升管培生参与感的手段
喜利得经常会定期或不定期地开展一系列的活动，让管培生参与这些活动的规划与筹办近年来成为公司的一种新模式。举例来说，公司的“喜利得咖啡角”会不定期举办各种活动，喜利得倡导让管培生来领导这样的活动，他们既是活动的领导者又是活动的参与者。另外公司的年会近年来也是由管培生组织的，他们包揽了寻找活动场地、设计节目、主持等一系列的工作， 而HRBP只需要做最后的把关即可。这样的安排能大大增强管培生的参与感，他们可以很快速地熟悉公司中的同事，也会越来越深地投入到公司的各种项目中去。
项目评估
现在喜利得的管培生项目主要通过阶段性的评估来进行盘点，项目结束后在HR及公司管理层内开展会议，总结自身的优势与不足之处，为未来能做得更好打下基础。
项目成果
在管培生项目实行的这几年中，喜利得实现了将近百分之百的入职率。
公司各部门业务人员与高层管理者极大程度地参与到管培生招聘与培训的各个环节，积极配合HR部门的工作。
管培生在轮岗期间获得了业务部门的大量好评，成为了极其抢手的后备力量。
未来发展
方向喜利得的文化是人文关怀和绩效导向，在人文关怀这块公司已经做了大量工作，但是在绩效导向这一方面依然存在不足，所以现在喜利得正在倡导高绩效团队。高绩效团队这一项目公司也有邀请部分管培生加入，让他们协助采访总经理及高绩效的员工作为公司典型形象。未来将会有越来越多的公司项目与活动让管培生参与到其中去。
启示与建议
喜利得认为，管培生项目的成功执行离不开高层管理者的支持。喜利得的管理层非常乐意参与到管培生项目的实施中去并且给予大量的关注，这是项目成功的关键所在。另外开放、活泼的企业文化让管培生能大量地接触公司各种各样的活动，这大大地激发了他们的能力与参与感，有利于他们成为高质量的人才。
