内容来源/王开|Senior Manager of Talent Acquisition|丹纳赫（上海）企业管理有限公司
背景
丹纳赫从2018年开始推行从丹纳赫全球下沉至丹纳赫中国的内部人才市场政策，并将这一政策称为Danaher Go，当时丹纳赫发现缺少职业发展机会是员工离职的首要原因，而员工想要通过内部竞争发掘更多的职业发展机会比较困难，所以便希望能实现内部人才流动，尽可能从内部招聘人才，让员工在企业内部实现职业发展。另外也发现很多员工已经持续在一个岗位上工作了5年甚至10年，但囿于公司组织结构扁平，很难有新的发展机会，所以如果能实现跨运营公司转岗，既可以拓展员工的业务，提升其职业发展力，也能降低企业招聘难度。
Danaher Go
1、整体设计
人才和职位的衔接度：在丹纳赫，只要员工在自己的内部职业档案中选择了职业兴趣，那么一旦相关职位开放，对应的员工就可以提前收到邮件提醒，内容包括职位、职级、职能、工作地等。同时公司还开展了内部人才盘点，衡量内部员工的潜在评级、商业评级等，帮助匹配员工及其工作能力。
文化角度：Danaher Go政策面向所有员工开放，为了加强员工对这一政策的了解，HR会定期在邮件中分享通过Danaher Go成功转岗的员工的故事，内容包括员工个人的心声、对Danaher Go政策的感悟等。这一举措也是为更好地建立一个文化土壤，让员工能做出比较清晰的选择，当其有兴趣去涉猎新事物的时候，内部的机会可以成为他们的优先选择。
制度和机制：Danaher Go是一个非常包容的政策，员工只需要在岗时长满足公司要求即可申请转岗，并且申请时不需要得到上期老板或HR的批复，申请后直接与TA团队做接洽，在去另一个运营公司的业务部门面试之前，再以邮件的形式通知现任老板和HR即可。除了员工主动申请转岗外，丹纳赫的TA团队还会在内部主动发掘员工，即综合衡量所有员工过往的绩效考评情况、工作潜力等，评估所有在岗时长满足申请要求的员工各方面的资质，看其是否适合空缺岗位，TA团队也会根据内部的流程体系通知对应员工的岗位经理，然后选择员工。同时，HR每月会在内部平台召开供给和需求的会议，从TA层面召集整个平台下面的HR领导一起盘点开放职位，评估有潜力转岗的员工，只要员工有转岗意向，就会在他正式提出申请之前主动向其提出，并帮他考量公司内部的情况。
2、运营规则
3、丹纳赫中国职业探索日
为Danaher Go政策在中国更好地落地，在完善相关流程机制后，HR开展了一系列活动，其中以“丹纳赫中国职业探索日”为代表，通过开展不同主题的活动，帮助其激活内部人才市场，满足业务用人需求。丹纳赫从2020年开始做 “丹纳赫中国职业探索日”，主要包括线下摆摊和线上直播两方面，目的是从整个中国的层面，帮助员工更好地了解各家运营公司的业务及组织特点，以及已经通过Danaher Go实现跨运营公司转岗的员工的职业现状。截止2021年，丹纳赫已经开展了两届“丹纳赫中国职业探索日”活动，主题分别为“下一站走起！”和“职场大富翁”，下面以“职场大富翁”为例介绍一下“丹纳赫中国职业探索日”活动主要包含的内容。
“职场大富翁”围绕“积累”和“机遇”两个关键词展开，丹纳赫希望员工在抓住机遇的前提下能够有较好的积累，而非盲目选择内部的机会，即优先做好当前岗位的工作，在抓住转岗机会之前提前积累和了解其它运营公司的讯息。“职场大富翁”主要分为分四个模块：人才经纪人见面会、四大平台Roadshow、职来职往和职点迷津。
人才经纪人见面会：丹纳赫从2021年年初开始赋能TA团队，推出内部人才经纪人的角色。把在2020年通过Danaher Go转到其它运营公司并成功实现职业发展的员工案例整理出来，然后重点邀请总监级别以上的相关员工到现场进行分享，以此激励其他员工。同时，还会重点向员工介绍丹纳赫TA团队作为人才经纪人的职能。员工可以在见面会上根据自己的偏好，自由选择对应平台的人才经纪人，并安排进一步的职业对话。人才经纪人见面会不仅满足员工对现有内部岗位的了解兴趣，也帮助员工做好中长期的职业规划，以满足其未来转岗的需求。
四大平台Roadshow：在活动现场，每一位员工都可以到不同运营公司的展台去了解该公司的故事并参与互动，包括知识问答、产品问答等考核，考核题目都很简单，主要目的是让员工更清楚地了解现状和基本情况。参与互动的员工会获得一个用以累积的筹码，该筹码可以用来兑换一个与Danaher Go文化主题相关的周边礼品或精美奖品，也可以积累起来在活动当天的拍卖环节进行拍卖，拍卖场上获得的东西除了物品也可能是机会——比如与丹纳赫执行经纪人的对话。同时也会通过丹纳赫内部4个平台的管理层，让不同的员工更好地了解平台的现状和包括文化、业务等在内的更多信息。
职来职往：有转岗意愿的员工可以提前报名，报名成功后便能在活动当天站到现场的舞台上推销自己，同时台下会有评委和观众举牌亮灯做出选择。
职点迷津：在该环节，员工可以戴着面具在舞台上匿名说出他在职业发展上的一些痛点和困难，同时HR会从业务、TA、TM等不同维度邀请不同嘉宾在现场做分享，当然，嘉宾分享只是一部分，现场还会有30~40位观众当场为员工提出的痛点和困难给出自己的解决建议。
挑战及未来规划
在推行Danaher Go的政策时，丹纳赫也遇到了一些挑战。第一，内招的岗位信息容易被忽略，因为丹纳赫作为一家全球性企业，规模较大，企业内信息纷杂，很多时候发布了内招的信息却很少有人关注到，从而阻碍内招顺畅进行。因此，后续其采用邮件通知的形式去触达到每一位员工。第二，在加速内部人才流动的基础上，还需要思考员工转岗的适配性和转岗后的适应性问题。为此，丹纳赫通过一些主题活动帮助员工提前了解目标公司和岗位的信息，避免其盲目转岗。第三，丹纳赫有超过20家运营公司，各个运营公司的业务发展状态难免有所不同，因此在员工进行转岗选择时就会更倾向于发展成熟的公司，就会出现不同运营公司之间人员比例失衡的问题，从而给业务部门和员工自身造成压力。于是其特别设置了满足一定工龄才能申请转岗的条件，并且会根据不同公司的运营情况，选择性地将员工的转岗申请推迟6个月处理。第四，政策推出后有较多员工想要申请转岗，但并不是每一位员工都能胜任新岗位的工作。所以丹纳赫提供了员工与TA团队提前商讨的机会，同时也会配合员工职业发展的计划，帮其补齐业务上的短板。
针对未来内部人才市场的发展，丹纳赫也做了一些新的规划。在后续Danaher Go的推行中，会把很多环节前置化，让有意愿转岗的员工提前与目标公司接洽，与对应上级进行沟通，除了在“丹纳赫中国职业探索日”设置的咨询环节，还会定期组织午餐会，让员工能与业务部门的领导提前交流沟通。这些活动的最终目的都是让员工在提出转岗申请之前能更加清楚地了解目标公司和岗位的具体情况，以免盲目选择，也促使其在转岗后更快地适应。
政策推行的关键点和影响因素
如果要推行内部人才市场，首先，要把政策梳理清楚，所制定的政策一定要有可执行性，这非常重要。其次，将制定完成的政策渗透到员工层面让员工知晓和了解也非常有必要，如果转岗失败，一方面，员工能清楚地知道失败的原因，另一方面，老板也能更清楚员工的需求，进而根据需求制定相应的培养计划。总之，要不断地建立良性机制。同时，除了等待员工主动申请外，也要主动挖掘合适的员工。丹纳赫把TA团队赋能和激活成了内部的人才团队，其实就是将TA赋能上部分TM的角色所形成的一个团队，这个团队有主动观察内部员工潜力甚至主动挖掘和触达内部人才的权限。因为员工在日常工作中更多注重自己的本职工作，而很难在做好工作的同时还清晰地规划自己未来的职业发展，所以TA其实是增加了一个窗口，帮助员工在完成本职工作并和HR有良性的沟通以外，同时还可以在TA团队的带领下看到其它运营公司的发展机会。因此，除了政策的支持、文化的建立等，也需要从外部再去施加一些力量，做一定的干预，帮助员工主动进行选择。
内部人才市场的政策推行受很多因素影响。从内部来看，文化是很重要的影响因素，丹纳赫从Danaher Go推行开始，就格外重视文化的影响，投入很大，让跨运营公司转岗的流程更加顺畅，让业务部门不论作为输出方还是输入方都能更加开放地去看待这件事，让员工可以把内部的招聘机会作为首选。另外，机制本身也非常重要，因为内部人才市场的机制如果有缺漏，不但不能促进内部人才的流动，反而可能产生副作用，举个简单的例子，如果一个员工想要转岗并且提交了申请，但是因为没有良好的机制作为保障，所以导致员工转岗失败，那这反而可能促使员工离职。这也是丹纳赫一直在思考并且希望能做得更好的部分。从外部来看，在内部建立的机制也可以让企业在外部市场有更好的品牌效应，能够让外部求职者看到内部的人才发展通道是通畅的，如此也能吸引外部的人才。
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