用青春激发创新—中兴通讯CGO学生会的创新实践

本案例荣获2016“中国学习与发展价值大奖”最佳创新奖

导语：中兴通讯CGO学生会的实践给人一种耳目一新的感觉，用组织学生会的方式将公司内的优秀“90后”员工聚集起来，不仅能够满足公司内部年轻一代员工关于创造、关于想象的需要，而且切中了时代发展的脉搏，在公司转型调整的关键时期提供了新思路，因为年轻的“90后”带来的不仅是青春、活力，更重要的是，他们带来了最能跟得上这个时代脚步的思维方式。这对于处于传统通讯行业且正在寻求转型的中兴通讯来说无疑是一场春之甘霖。

背景

中兴通讯目前共有员工6万名，全球共107个分支机构，16个培训中心，为160+国家/地区客户提供产品和服务，国内客户主要是移动、电信、联通等运营商。其致力于为合作伙伴构筑安全、开放、共享的平台，为用户带来更酷、更绿色、更开放的ICT产品和服务。中兴通讯属于较传统的设备制造商，而众所周知的是，传统行业旧有的发展模式在互联网时代已不足以支持行业内的企业继续快速地成长，加之新兴行业跨界竞争，新的商业模式不断涌现，产业格局日益复杂，企业面对的是“内忧外患”的局面。在探索进入到移动互联网时代如何实现业务转型以及怎样提升企业可持续发展的核心竞争力这些问题时，中兴通讯意识到万物互联的重要性，因此在2014年提出M-ICT战略。其中，M除了其本意Mobile（移动）外，还另有3重含义：首先指人机互联，即Man to Machine；其次，指人与人之间的连接，即Man to Man；最后指物与物之间的连接，即万物互联，Machine to Machine。

中兴通讯CGO学生会在此战略背景下初现雏形。CGO指Cool、Green、Open，代表了中兴通讯更酷炫、注重人文、节能环保的不设限、无约束的文化氛围。而此时中兴通讯面临的情况是，员工平均年龄偏大，无论是创新思想还是对新事物的反应速度都与时代有些脱节。若要实现文化的Cool、Green and Open，企业首先要吸收年轻的、有活力的员工，在年轻员工的行动中激发老员工的内驱力，并不断向老员工输送新事物、新思想。由于“90后”是最熟悉互联网且最接近这个时代的人群，因此，在2014年11月至12月期间，由“90后”担任高管逆向导师的想法开始具体化并成型。中兴通讯并没有在一开始就将这个想法以组织CGO学生会的方式展现出来，随着公司中的“90后”员工的增加，把这些学生组织起来成立CGO学生会的想法在外部环境以及公司战略转型的共同驱动下应运而生。如今，CGO学生会已经成为中兴通讯新的风向标，在践行跨界整合实践，激发员工对未来的思考，推进创新文化与新型思维方式等方面发挥着它的影响力。

项目设计

CGO学生会的初始目的是给公司高管（主要是一、二层领导、决策层）提供逆向导师，让高管们了解新生代的消费观、打破思维桎梏，使其在管理经营方面有更多创新。但在运行过程中，CGO学生会的活动范围不断扩大，因此中兴通讯将其及时调整为面向全体员工的项目，项目实施区域也从深圳总部扩大至上海、北京、南京、西安和海外等分公司，形成了重点区域的辐射效应。该项目周期暂定为2年，并将根据实际情况延长。项目设计为4个阶段：

第一阶段为2015年1月至3月，即CGO学生会初创阶段。这一阶段的目标为在公司高管、运营管理部、组织文化部、人力资源部、学院、终端事业部等部门的共同参与下完成《2015年CGO学生会策划案》，并召开项目启动会，举办CGO学生会成立典礼。

图1. CGO学生会成立典礼中央财经频道报道           

第二阶段为2015年4月至7月，即CGO学生会试运行阶段。这一阶段的工作内容为：1.选拔并认证高管的逆向导师；2.与高管逆向导师沟通并提供培训；3.完成高管任务包。此阶段的主要目标为建立并完善高管逆向导师机制。

第三阶段为2015年8月至10月，即CGO学生会调整与重构阶段。这一阶段的工作内容为：1.完善CGO学生会管理与运行机制，健全考核制度；2.重新梳理成员结构，提升团队执行力。主要目标为下发正式红头文件并对任务进行细化，将任务落实到个人，实施考核积分制。

第四阶段为2015年11月至今，即CGO学生会运行日趋规范阶段。这一阶段的工作内容为：1.定期举办逆向课程讲座；2.定期举办文化活动。此阶段的目标为：1.完成3期“90 Online”逆向课程讲座；2.完成感恩节、平安夜、年会等文化活动；3.增加团队活力并提升执行力，优化团队架构、细化分工。为了使项目能够充分发挥作用，在项目设计阶段，中兴通讯计划分别通过教练技术、行动学习以及社交式学习为加入学生会的“90后”员工提供学习辅导。其中，教练技术支持学员自主解决问题，同时给予其适当激励，可以赋予个人强烈的动机，提高发现并解决问题的意识，充分发挥“90后”员工的潜力；行动学习区别于单调、枯燥的传统学习方式，在实践中学习能够提高“90后”员工学习的积极性，成员在小组中为了共同的目标合理分工、互相支持，群策群力，在这个过程中分享经验，取长补短以完成项目，可以取得事半功倍的学习效果；社交式学习比体验式学习更为深入，在社交学习中学员既是亲密的朋友又是学习的伙伴，而且这种学习方式能将培训的现场感有效延续，打造良性循环的学习生态圈。
 

图2. 社交式学习

项目实施

招募会员、评选主席

在制定完成项目计划后，中兴通讯着手招募CGO学生会会员。其会员有以下准入门槛：

1.会玩，有范，有丰富的想象力和创造力；

2.有强烈的责任感，高执行力；

3.在校期间有学生会或社团经历，最好担任过社团负责人或学生会主席；

4.精通各类新媒体，会做视频者尤佳；

5.有特别的才艺，如音乐、运动、动漫设计、写作、演讲、主持、辩论、话剧中擅长其中任一项；

6.颜值高。

从这6个招募条件中可以看出，CGO学生会是一个充满活力的90后社团组织，不仅如此，其招募形式也比较灵活，其中最为普遍的招募方法是将招募宣传散发至各培训班级，由“90后”员工自主报名。报名的员工将会进行一场CGO学生会的入会面试，面试通过则正式成为学生会成员。除了这种较为常见的招募方法，企业也在新员工培训过程中主动寻觅候选人，在充分尊重其个人意愿的基础上，与其简单沟通，招募到合适人选。

招募完成后即可进行主席团评选，一般主席团有一个正主席、3个副主席，3个副主席分别负责艺术、创新和逆向导师的管理。4个主席均通过直选选出，即会员自由报名参选，之后演讲竞选，在竞选现场，相关领导作为评审对竞选者进行打分，同时学生会的成员进行投票。领导的打分以及CGO学生会成员投票结果在竞选者的最终评分中分别占30%和70%。最后按综合得分排名，依次选出1名正主席和3名副主席。CGO学生会的管理及成员的考核工作由其下辖的秘书处负责，对学生会成员的管理实行积分制，基础积分为0分，在0分的基础上根据每位成员的社团活动参与度、贡献大小等加分或减分（如参加一场会议予以加分，缺席一场会议则减分），并每季度进行一次积分考核，得分高者给予一定奖励，如与高管共进午餐、赠书、节日小礼品等。而得负分者，由主席团商议之后决定是否对其进行劝退，但一般而言，被劝退者非常少。

逆向导师团队

逆向导师团队是整个项目中颇具特色的一部分，也可以说整个项目是从逆向导师这个想法出发并逐步发展完善的。逆向导师，故名思议，与普通导师制的辅导方式相反，即由年轻的“90后”员工做高管的导师。这不仅指年龄上的逆向，同时也指年轻的“90后”带来的思维上的逆向。逆向导师制能让中兴通讯的高管能够及时接触到最新的思想，紧跟时代的脚步，从而做出符合时代发展趋势的决策或变革。

为了让逆向导师充分发挥作用并提供其不同的角度，中兴通讯会在学生会为每个高管选择一男一女两个员工同时担任高管的逆向导师。这些员工在学生会中表现比较突出，并在学生会中担任某一职务，且形象、口才较好，如此，逆向导师跟高管交流起来不怯场，能在讨论和交流中产生更多火花。如果在逆向导师与高管交流的过程中，因性格不合产生交流困难，负责该项目的HR会建议给高管换一个与之个性相投的“90后”员工担任其逆向导师，同时鼓励“90后”员工卸下心理包袱，与高管大胆交流。

开发逆向课程90 Online

逆向课程由CGO学生会的成员自主开发并授讲，课程一般围绕员工及领导关心的话题进行分析和探讨，中兴通讯的HR或者管理干部在这个过程中偶尔对课程进行点评和指导。课程从策划到筹备，再到形成课件均由学生会成员利用业余时间独立完成。据新员工项目总监刘ivy女士介绍，该课程最大的创新点在于“让思维显性化，让idea产品化”。

逆向课程在一开始只面向高管，后期为了提高课程利用率，中兴通讯将其同时开放给普通管理干部和广大员工。课程以讲座的形式每2个月在公司内部举办一次，共分为品牌、营销、科技及管理四大类，授课现场将有高管或管理干部对课程进行点评。目前，该讲座的形式已举办了5期，在中兴通讯内部收获了良好的口碑。现场录制的课程会放到公司的网络学习平台上Online。“90 Online”已经逐渐成为中兴通讯内部的线上讲座品牌，员工可在线上观看学习并提出自己的想法或建议。逆向课程的开发及“90 Online”的推广不仅引领着年轻态的企业文化，也提升了90后对公司的认同感和归属感。
 

图3. 90 Online

创客中心

创客中心作为CGO学生会的产品之一，目前还在筹备中。其初始目的是为学生会成员提供创新思维平台，为员工内部创业提供可能。由于做创客需要花费大量的时间与精力，鉴于CGO学生会成员的兼职状况，CGO学生会将创客中心调整为与公司内部“创新之旅”团队以合作的形式开展，由“创新之旅”内部的专职人员带队主创，CGO学生会中的员工一起参与讨论。

项目创新

新员工培训项目总监ivy女士认为，该项目最大的创新在于将散落在公司各个部门的“90后”聚集起来，为“90后”员工打造一个社交、工作、学习的平台，使其可以大胆想象、自由分享，充分发挥其创新潜能。除此之外，中兴通讯意识到在移动互联时代传统的通信设备制造商面临着的巨大改变，所以在设计CGO学生会这一项目时分别从行业、文化、人性三方面出发，思考新战略、寻求新突破、探索业务新空间。结合行业形势与公司战略，中兴通讯HR在与公司高管、各级管理干部以及老员工沟通之后，了解到寻求创新、打破思维桎梏的重要性，并充分认识到在公司转型调整的关键时期，需要用一些关键措施来激发创新、促进新老观念融合。因此，在项目运行的过程中，人力资源部、手机事业部等业务部门分别围绕公司内部人员及用户探索并思考其需求，使管理和产品更能够满足用户需求，激发公司内部的创新能量。

在了解需求的基础上，CGO学生会在项目设计时分别有以下创新之举：

1.提出关键动作，寻求思维新突破：推进CGO思维与创新文化得到了中兴通讯高层的认可，该项目致力于为“90后”打造“三圈”，即社交与学习相契合的社交圈、提升素质与能力的生态圈、职业与事业共生的创新圈，帮助新员工成长为创新型人才。

2.针对公司战略，寻求新的市场商机：以公司战略为着眼点，关注公司价值链中的关键性、突破性成长，寻求新的市场商机。CGO学生会的创客中心旨在从一个新的维度去推动公司潜在的力量，试图将其打造为创新型人才的发源地、创新产品或服务的孵化器。

3.探索跨界创新，寻求新的管理模式：中兴通讯对创新型企业涉及的一些要素进行深度融合，不断进取，如新的思维模式、新的商业模式和新的客户价值，寻求新的管理思路与模式，帮助“90后”由表及里理解管理经营、自下而上学习管理经营并从浅入深参与管理经营。

项目效果

文化管理类项目的效果暂时无法用经济效益来评估，因此，CGO学生会这一项目主要以项目干系人的评价、意见与建议作为评估项目的重要参考项。项目干系人涉及到公司高管、相关部门领导、老员工等。评估以打分为主，分为定性和定量，每半年进行一次。其中定性打分项较多，如CGO学生会的活跃度、积极性、团队合作等；定量打分项主要是开展活动的数量等硬性指标，如每年不少于6场“90 Online”讲座、大型文化活动不少于3次、课程开发不少于4门等。

另外，此项目产生的效益也体现在对创新思想、文化等的无形影响上。这种创新文化通过轻松、幽默的方式传递至公司各个角落，在实现“90后”员工个人成长的同时，也对老员工形成激励作用。具体来说，CGO学生会在以下3个方面发挥着它的作用：

1.引领公司创新思维模式。将创新思维、创新文化通过有趣的方式，如游戏、讲座、演讲、派对等，生动地传递给公司员工。CGO学生会还因此获得公司企业文化建设“最佳拍档奖”、“荣誉集体”等殊荣。至今为止，CGO学生会已经开展了5次创新文化活动，包括“感恩节‘追忆黄金时代’老照片征集”、“平安夜大白送温暖”、“hold住未来”等主题活动。此外，学生会文艺骨干自编自演的MV《ZTER修炼手册》在公司内广泛传播，相关内容的微信阅读量逾45,000人次，受到了中兴通讯高管以及员工的广泛好评。

图4. “最佳拍档”奖   

图5. ZTER修炼手册微信传播

2.搭建创新学习模式与学习成果展示平台。CGO学生会将学习变得更加具有互动性与挑战性，寓学于悟。由“90后”担纲策划、组织与实施的逆向课程严谨有序、活泼新颖，其在线讲座产品“90 Online”已经是一个面向全公司的由“90后”主导的创新型学习平台。目前为止，CGO学生会已经开发了营销、品牌、新科技与管理四门逆向课程，并举办了3场主题分别为品牌、工作环境和海外展会感悟的逆向课程讲座，树立了品牌，产生了较强的影响力。

3.打造创新型师生关系。由优秀的“90后”员工担任公司高管的逆向导师，参与公司管理，引领创新与发展，促成改变。“90后”员工与高管定期互动，参加高研会并进行演讲。这种颠覆传统的新型师生关系不仅能够及时向高管输送新思想、新事物，而且其在以独特的视角完成高管派发的任务包，如校园招聘创新、手机营销策划创新、入职流程优化创新、办公环境优化创新的过程中也能得到快速成长。
    
项目挑战

中兴通讯在实施该项目的过程中较注重风险控制，具有较强的前瞻性，能够提前对风险进行识别规划并具备应急处理能力，并对该项目在运行过程中遇到的来自三方面的挑战分别制定了应对策略：

1.CGO学生会成员的时间与精力不能保证。由于此项工作除了项目负责人，即新员工培训项目总监，能投入30%的精力在CGO学生会项目，其余均为兼职成员。这意味着CGO学生会成员除了承担本职工作外还要利用业余时间参与CGO学生会的工作，所以其经常处于超负荷运行状态。

为了应对这一问题，中兴通讯HR首先在招募成员的阶段便着重强调他们需要做事效率高、头脑灵活、善于进行时间管理及能够平衡工作与生活并能处理突发事件的人，如此，在项目一开始就降低上述风险；其次，在实践过程中，注重对学生会成员软、硬技能的提升，如对学生会成员进行心理疏导，使其保持诚实的态度、坦率的个性、良好的心态，同时教授给他们项目管理工具的使用方法等，以此提升其能力素质；再次，鼓励学生会成员通过“众筹”的方式处理部分专业性较强的问题和应急事件，避免由于技能不够专业或人员投入时间不够造成项目延误；最后，向公司为项目成员争取更多的资源提高其参与热情，如提供一定的培训机会、加强团队建设、增加领导关怀、增加物质与精神的激励等。除此之外，中兴通讯不仅着力将CGO学生会打造成公司中的一个有影响力的社团组织，同时也通过一系列社团活动将CGO学生会建设成一个“90后”员工相互认识、了解的社交平台，“90后”员工在CGO学生会中相互合作共同完成工作任务，有助于加强互相之间的情感连接，而这种连接能进一步增加平台对“90后”的黏性。

2.招聘的员工的数量及整体性格影响CGO学生会的活跃度。相对来说，2015年和2016年的毕业生较多，每年大概有3000名新员工进入中兴通讯，所以CGO学生会的选择范围较大，且2015年招聘的岗位中销售占多数，这部分人性格活泼，能够积极参与社团活动，带动社团氛围。而未来一年招聘的岗位多为研发，该岗位工作量大，业余时间较少，且做研发的员工相对内向，不能保证社团的活跃度。对此，新员工培训项目总监ivyivy女士表示，未来将用“2条腿走路”，一方面尽量通过一些激励措施留住较优秀的学员，另一方面多做推广，如制作H5广告、宣传册等方式尽可能多地招募人才参与到CGO学生会中。

3.公司内部高层换届带来管理风格的改变。公司高层换届使得内部管理风格发生变化——由去年的较开放的管理方式向更为务实的方向转变。中兴通讯今年的企业文化方向更侧重于拼搏创新与求真务实，相较于CGO学生会所致力于打造的轻松、活泼、创新的文化氛围有一定的差异。对此，ivyivy女士表示，将对CGO学生会做相应调整以符合公司整体的发展战略，使CGO学生会在与公司高管保持正常交往的同时继续发挥其在公司的影响力，并尽可能多地为公司创造价值。

未来构想

经过几年的运营和努力，CGO学生会对企业带来的诸多价值已经显而易见。虽然目前学生会面临一些挑战，但也成为这个年轻的组织未来前进的动力。新员工培训项目总监ivy女士表示，未来会从以下两方面不断完善该项目：首先，精简学生会人员结构的同时细化具体的工作内容。“虽然目前CGO学生会想做的事情较多，但总体来说还不够专业，未来的目标是把CGO学生会的产品做成精品并与外部寻求合作，让CGO学生会走出去，对外进行相应宣传，或者开一些讲座让更多人受益。”，ivy女士解释；其次，更加注重提升CGO学生会成员的能力，让他们在会期间能够更快成长，发掘并突破自我，使其未来成为企业管理梯队的核心后备力量。