58 集团：培训新玩法 | 面向新生代的培训项目设计与运营

“新生代”作为一个群体代名词越来越频繁地被提及，他们正进入职场，成为其中的主体力量。谈到新生代的时候 ，我们的脑海中会弹出一些标签，例如追求个性、崇尚个人价值、自我意识觉醒、更有创新精神等等，事实上，即使我们不去标签化“新生代”，时代与外部环境的变化也对我们企业内部的培训管理者提出了新的要求和挑战。

内容来源/ 刘琳 | 学习发展副总监 |58 集团

企业内培训项目的设计是一个很大的话题，一个成功的培训项目设计需要考虑到多方因素，包括厘清公司的业务需求、了解学员本身的能力现状和leader 的期望等，同时，还要匹配最佳的学习渠道和形式，并在此基础上进行持续运营与跟进评估。本次分享并不能穷尽以上内容，我们希望通过58 集团人力资源部神奇学院的一些实践案例，仅从“激活学员”的角度，为大家分享我们在“面向新生代”的培训项目设计中的探索与心得。

“新生代”作为一个群体代名词越来越频繁地被提及，他们正进入职场，成为其中的主体力量。谈到新生代的时候 ，我们的脑海中会弹出一些标签，例如追求踪个性、崇尚个人价值、自我意识觉醒、更有创新精神等等，事实上，即使我们不去标签化“新生代”，时代与外部环境的变化也对我们企业内部的培训管理者提出了新的要求和挑战。面对新生代员工，如何才能激活他们的内部动机，促进他们更积极的参与我们的培训项目，并提升培训效果？

员工画像

58 集团不仅有为众人熟知的58 同城这个神奇的网站，还有多个重要品牌，其中为人熟知的6 个品牌分别为赶集、安居客、58到家、转转、中华英才以及58 影业。58 集团构建了以招聘、生活服务、房产、汽车为主的4 条产业链，并逐步形成了4+N 的战略布局，成为中国最大的生活服务类的互联网平台。58 集团在每条产业链上都有不同的品牌布局，如谈到中华英才，会让人想到这是一个针对校园以及白领的招聘平台；提及58同城、赶集网，我们会知道这是主要针对蓝领的招聘品牌。

目前，58 集团共有员工25000 人，其中80、90 后所占的比例分别为31.2% 和67.7%，其他人群占1.1%，可以说年轻一代占据了公司的大半江山。最新的数据显示，员工的平均年龄仅为26 岁。学习与发展团队的主要服务对象为集团内的“程序猿”、“产品汪”、“运营喵”、“设计狮”，这群员工聪明、年轻、爱新鲜、爱刺激，一些传统的学习方式较难吸引到他们。而且，新一代的年轻人对学习内容更为挑剔，往往也抱有更强的目的性，一旦培训不合其口味便会弃之不用。因此，在58 集团内部，学员对一场培训的评分往往是评价课程或项目质量的重要风向标。

我们的挑战

如今的培训行业也面临着诸多挑战。首先，从组织的角度来看，面对VUCA 时代的到来，越来越多的组织正在从传统的科层式组织向平台化组织转型，从而能够更灵活更具创新能力。其次，这也是一个知识过剩、信息快速更新的时代，培训课程的迭代周期不断缩短，以往一套精品课程重复使用几年的现象不复存在，特别是对于技术人员的培训来说，对课程更新速度的要求更甚。最后，公司外部市场化的学习平台越来越丰富，诸如混沌大学、橙子学院、得到、喜马拉雅等优质知识学习平台，这使得员工能够以零成本或较低的成本接触到各类精品学习资源。

诸多因素合力产生作用，对如今的企业培训产生了较大的影响，聚焦到新生代员工的培训，我们能看到三点变化：第一，培训人员很难用行政化命令或政策把一群年轻人聚集到课堂中进行集中学习；第二，员工从外部获取资源的渠道越来越多，这使得他们对培训内容越来越挑剔，一旦公司提供的培训方式或内容达不到他们的预期，就很有可能被这群学员抛弃；第三，学员学习的目的性越来越强，培训项目设计前期要精准定位学员需求。围绕这三点变化，58 集团中的培训者也在思考与探索，力图给让培训项目“更有趣、有料、带感”。

培训新玩法

企业内部的培训管理与运营人员可以在外部市场化的学习组织或平台提供的学习项目中获得很多启示与灵感。我们可以从几个有代表性的案例中去总结一下，这些项目是靠什么吸引了用户的付费行为和积极参与。

新世相运营案例

新世相作为一家新媒体在2016 年6 月份发起了名为“新世相的图书馆”的活动。

活动规则为：新世相的粉丝需支付129 元加入该活动，之后开始给付费读者寄书，读者每读完一本将此书寄回，则继续寄下一本，最多给每位读者寄4 本书（来回邮费由新世相承担）。若读者在一个月内读完4 本书，则会收到来自该公众号的89 元现金红包奖励。值得注意的是，读者事先并不知道自己会收到哪一本书，但新世相承诺这些书是“被200 万读者肯定过的阅读品味且被检验过阅读价值，但很可能被忽视的书”。此外，该活动为读者提供一项增值服务，即认识同读一本书的陌生人。

不妨想一想，你会为这四本书买单吗？如果会，是为什么呢？

三节课“3.3”学习计划案例

三节课成立于2014 年9 月，是一家面向互联网产品人和运营人的在线大学。其中一项名为“3.3”计划的学习计划被视为其“含金量最高的旗舰课程”。该计划发起于2016年3 月3 日，目标在于“用3 年时间，每年为互联网行业培养300 名最优秀的产品和运营人才”。三节课在学员提交申请时便提醒：

3.3 计划是收费的、有门槛的特训项目，这要求学员投入较高的时间成本，且对学员的要求也很严苛。由于每期限额招募学员，所以提交申请的学员需要经过面试，只有学员的条件达到其标准才有可能被录取。

一个付费的项目，竟然可以做到像高校提供的学历教育一样，自己交钱还得通过面试才能入学，那他们又是靠什么来吸引学员呢？

除了以上两个有代表性的营销活动，我们在朋友圈中随处可见的微课或者打卡背单词、读英文等活动也越来越火热。

案例启示

以上谈到的案例有一个共同点，即这些培训都没有借助任何外部行政力量来吸引学员，这是值得企业培训管理者学习和借鉴的地方。如何才能让企业内部的员工从“要我学”转变为“我要学”呢？

我们认为，这其中的关键点在于，学习项目的设计者必须去洞悉人性、尊重人性，了解学员的心理规律与行为规律。

人性是什么呢？想要学习成长，需要在学习中满足自己的成就感，实现价值，这些是人性。懒，想学习又不想付出时间，没人督促就无法完成学习计划，这也是人性。从人性出发，我们认为一个学习项目的机制设计应该做到以下两点：

1 PULL，拉

即通过拉力来激发学员的内在动机。我们认为要为学员创造这样的感受：

· 这是一件很酷的、有趣的事情――提升参与感和成就感

· 我对这个项目很有归属感――打造身份标签

· 我们的学习计划很灵活――满足个性需求再回过头去看新世相的例子，我们会发现，这个设计中最吸引人的点就在于让参与者觉得他们在做一件很酷很有趣的事情；而三节课的案例，则让学员觉得这件事不仅很酷，还意味着可以和一群同样优秀或者有共同追求的小伙伴一起学习，这种归属感与身份标签也极大地激发了他们的参与动机。

2 PUSH，推

即通过机制设计推动学员，帮助他们去对抗惰性，完成学习。这些机制包括

· 强化承诺（ 要求学员主动报名、发布报名任务等）

· 即时反馈（如学习进度条的设计等）

· 社群运营

· 打卡+一点物质惩罚

58 实践

在以上思考的基础上，58 集团内部的培训项目中都或多或少加入了上述元素，我们以“信天翁培养计划”、“启航- 初阶领导力培养计划”以及“产品经理研修营项目”为例做一个简单说明。

信天翁项目

“信天翁”项目针对产品技术类的校招生的培训项目，整个培养周期为一年，分为五个不同的阶段。

· 提升成就感

在集训中引入创意hackathon 竞赛。在这个竞赛活动中，学员首先以小组为单位进行选题，项目组会邀请公司内的产品大咖通过结构化引导的方式帮助各小组进行选题和开题研讨。选定题目后，各小组会利用集训过程中每天晚上的时间形成具体的产品计划和技术实现方案，有些小组还会做出产品原型。在成果汇报阶段，我们会在公司一楼的大厅进行作品展示，以“快闪评审”的方式由路过大厅的老板或同事进行投票。这种灵活的投票方式增添了评审的趣味性，此外，如果某位新员工的项目被老板认可便有机会将项目落实，这也在很大程度上激发了他们的参与热情。

· 强化归属感

为了打造新员工在“信天翁”项目中的身份标签，增加其归属感，项目组特地定制了项目学员独有的衣服、帽子、徽章和工牌。

当两届学员在公司楼道里相遇时，只需相视一笑便可从对方佩戴的徽章、工牌中识别出其共同拥有的身份，即“信天翁”的学员。这种学员共有的归属感也在一定程度上扩大了该项目在公司内的影响力。

启航- 初阶领导力培养计划

58 集团内部的领导力项目分为3个级别，分别为：初阶领导力-“启航”、中阶领导力-加速、高阶领导力-“卓越”。在每级领导力项目中，58 集团都为学员制定了足够灵活的学习计划，满足其个性化需求。以“启航”项目为例，课程内容设计从初阶管理者的胜任力出发，按照管理自我、管理团队、管理业务、管理结果进行模块与课程设计。

· 我们提供灵活的学习计划

为了满足学员的个性化需求，项目组对课程进行了特殊的设置，即设置必修课与选修课。必修课主要针对全体学员共有的短板，选修课则需要学员根据其各自的短板与需求进行选择。学员每学完一门课程即获得一定的学分，积满学分即可获得结业资格。此外，项目组会邀请学员的领导帮助他们选课，如此不仅保证了学员上课的积极性，也使得其领导在项目中有一定的参与度。项目组不仅为学员设置了课程学习，而且同时安排了与课程相匹配的workshop，即邀请公司内部管理经验丰富的领导分析实际案例，并针对学员的问题进行解答。

通过这些项目设计，项目组有效地调动了学员的学习热情，让学员在学习中找到好玩有趣的元素。

产品经理研修营项目――强化承诺该项目面向公司内的产品经理，为其提供以线上课程为主，线下workshop 为辅的培养方式。课程共分为4 个模块，学员需根据自己的时间安排在8 周内学完。此外，项目组在8 周的时间里安排两次线下workshop，组织学员聚集到一起，请老师为其进行实际案例分析、作业分析讲解等。

作为一个以线上课程为主的培训项目，最大的挑战就是帮助学员对抗“懒癌”，保证学员能够自觉按时完成课程学习内容。为此，项目组进行了以下实践：

1 强化承诺

如今，虽然外部市场中免费微课数量剧增，但报名的同学又有多少人能真正学完呢？反观那些需要付较低的费用，如9.9 元的课程，学习完成率就相对较高。是因为我们心疼这9.9 元钱吗？并不见得，这其实是因为付费这一行为是认真思考之后做出的决定，人们的付费过程其实就是强化对自己的承诺的过程。基于此，项目组设计了一系列强化学员承诺的机制。

· 签承诺书

在开课时要求学员签一份承诺书，并且设置了一个朗朗上口的学习口号：“网上打卡不迟到，全程学习不溜号。”这个充满新生代特色的口号巧妙地推动了学员做下学习承诺。

· 缴费锁票

在线下自由报名的课程中，在开课前设置“锁票”环节，即请想要报名的员工预缴5.8元的课程费，留住座位。学员报名成功且在开课当天到场的话即将课程费返还，若报名失败则通过邮件通知其“手慢无”，并邀请其报名下期课程。通过这种方式既提高了学员在“抢课”环节的趣味性，也强化了学员对该课程的学习承诺。

· 设置报名任务

在产品经理训练营二期开展时，项目组又加入了报名任务环节，要求学员必须提交一份自己的项目履历，并找到三个公司内部的产品大咖为其背书，才能正式成为项目学员。

2 及时反馈

项目组在产品经理研修营中设置通关卡以及时鼓励员工的学习行为。每当学员学完一周的课程，便会收到系统发来的通关卡，通关卡会点亮进度条，学员一关关攻克学习难题，最后收到全部被点亮的通关卡即可结业。

3 利用社群运营，打造积极的氛围，为学员提供积极完成学习的社交支持

项目组在学习社群的运营中还会及时发布互联网行业的最新消息，鼓励学员坚持每天打卡、分享读书笔记等。当以游戏化的方式运营学习社群时，学员更容易收获学习的成就感和前进的动力。

写在最后

培训者只有真正站在用户的角度去考虑问题，才最有可能了解其需求与痛点，也才能找到正确的方式吸引学员参与。而在此探索过程中，我们也在不断发现问题并持续改善、迭代，将经验沉淀下来，再加入新的创意。在创新、试错、迭代的过程中，我们期望找到最优运营思维以及设计路径。