某医药公司 | 背景调查的调查重点与作用

背景调查情况

背景调查的主要目的为规避用工风险，也加深对人才的全方位了解。目前，调查对象是敏感、重要岗位候选人（不区分级别）和高级别岗位候选人，并且绝大多数情况是企业人力资源自行进行背景调查。我们会在候选人签回录用通知书后，给候选人通过邮件发出《背景调查授权书》，候选人提供调查人信息、合适进行背景调查的时间，并亲笔签字确认，招聘伙伴才会启动正式的背景调查。

在风险管理方面，用背景调查能够有效查出以下几个问题：

? 捏造工作经历
? 特殊离职原因
? 重大工作失误
? 团队合作能力差

能够进入到发聘用书的阶段的候选人，在面试过程一般都展现出了与职位要求相符的胜任力，但上述问题还是有隐藏风险，通过背景调查可以有效验证，规避风险。如果背景调查结果与面试结果差距很大，我们内部需要进行复核，非常谨慎地去处理，本身处在制药行业，公司对合规要求非常高。

调查证明人与调查重点

为了全方位地了解候选人，我们的背景调查会收集三方的反馈，分别是1、直线上级、2、人力资源、3、直线下级。提前通过360 度全面了解，帮助直线经理了解候选人，未来可制定合适的辅导方案。基于加深对人才的了解这一目的，我们背景调查制定了三份参考模板，除一些基本问题之外，针对不同的被咨询者，调查侧重点和问题也有些不同。并且，最后招聘伙伴会把对候选人的情况和直线经理去做一对一地交接。因为招聘伙伴对业务部门、岗位要求的理解都非常深，所以由其负责背调，可确保调查深度。

HRBP

1. 候选人最主要工作职责是什么
2. 任职期间是否有职位变化
3. 关于候选人的领导力有什么建议

直线上级

1. 候选人最主要工作职责是什么
2. 任职期间是否有职位变化
3. 候选人与上下级和同事、跨部门的合作关系如何
4. 您认为候选人有哪些突出优势
5. 建议候选人在哪些方面需要继续提高
6. 有机会再次共事是否愿意

直线下级

1. 您在哪一段时间向候选人汇报
2. 候选人当时的职位是什么
3. 团队架构是什么样子
4. 你在候选人团队中担任什么角色
5. 请描述候选人的管理风格
6. 共事过程，候选人给你留下最深刻印象的管理事件是什么
7. 周围的人，包括团队同事、跨部门同事、客户是如何评价候选人的
8. 在您的个人发展中候选人做出过哪些努力
9. 有机会再次共事是否愿意加入候选人的团队

HRBP 核实基本信息，与我们岗位要求胜任力的吻合度，但如果不是BP，即主要查基本信息。通过直线上级侧重于了解候选人的绩效表现，同事、跨部门合作情况。访谈直线下级去判断了解候选人的领导力，对下属的辅导情况。

第三方背景调查供应商 vs. 企业人力资源

如果全部用第三方背调公司进行背调，对公司而言会突然增加大笔预算，所以一旦启用第三方，我们会思考必要性和覆盖范围。不过，招聘伙伴的时间也是一项很实际的成本。

目前用第三方背景调查供应商的主要情况是1、重要岗位的候选人，尽可能谨慎调查；2、面试过程中发现有潜在问题。后者，每次第三方调查结果通常都有“惊喜”。

而对于职位职责、绩效表现的调查，其结果受背调人员能力和对业务了解程度的影响。如果背调人员能力不高，很难问到有价值的答案。基本信息（学历、工作履历、犯罪记录、竞业禁止等）由第三方查相对更为客观有效，软性问题由招聘伙伴进行访谈收效会更好。

经验总结

背景调查的主要作用

查简历造假，客观信息的虚假问题

对候选人进行360度了解，有助于直线经理未来辅导和管理除了这两个作用，背景调查对于其他方面（挖掘绩效表现等）的有效性实在有限。

背景调查用第三方需要注意的问题

背景调查授权起交由第三方负责，而当候选人提供的证明人联系不上时，供应商又需要控制出具报告的速度，他们会通过积累的数据（HR 联系信息）进行背调，但这些“积累”的有效性可能存在问题。“HR”岗位已变，甚至任职公司已变，有些供应商的服务并不令人满意。