同程旅行: 校招人才加速项目

内容来源：刘媛媛|HRBP|同程旅行

企业背景

同程旅行为同程艺龙对外的服务品牌。同程艺龙是中国在线旅行行业的创新者和领先者，由同程集团旗下同程网络与艺龙旅行网于2018年3月合并而成。同程艺龙致力于打造在线旅行一站式平台，业务涵盖交通票务预订（机票、火车票、汽车票、船票等）、在线住宿预订、景点门票预订及多个出行场景的增值服务，用户规模超过2亿，是中国两大出行平台之一。

为了保障内部的人才梯队建设更加健康合理化，同程每年持续引进和培养应届校招生，通过加速他们的成长，为内部人才梯队持续输送优质人才。

应届生招聘：兼顾“企业想要”及“校招生想要”

 优化校招人才画像：选对的人（以测试岗为例）

同程的校招生加速项目面对的是通过校招入职后的全部应届生，在2019年对校招生留存率进行分析后，同程发现企业内存在流失率高的问题。因此，同程从测试岗着手去探究这一问题。校招项目负责人与测试团队的总监、项目团队负责人、HRBP针对这一问题进行了多方访谈，同时，也访谈并提取了保留在企业的校招生身上的特质，结合多方观点，提取了三大能力必备项，对测试岗的人才画像进行重新梳理。

专业知识技能要求高。经过几轮的沟通，同程发现测试团队对专业知识技能的要求高，在基础的知识能力上存在几大考察点，例如数据库知识、代码能力等。因此，为了避免面试官面试过程中的“个性发挥”导致在面试结果反馈上存在较大差异，HR针对相关能力项设置了有代表性的问题形成了问题库，为面试官面试提供参考。

技术探索欲与总结性思维。同程表示，部分校招生往往只“做事”，而没有对于岗位知识与技术的探索欲或者没有思考后得到的总结性内容，这会导致校招生在未来面临困难和挑战时难以应对，因此，企业增加了这一标准，为了找出能够在未来工作中走得更远的校招生。

软性技能。企业发现，当前留存在企业的校招生都具有较强的沟通与表达能力、良好的逻辑思维能力（包括思考能力与逻辑性）、积极主动能力与学习能力，因此，在技术岗位中，企业也增加了软性技能的考核。

结果反馈：在整体的面试过程中，通过优化后的人才画像及面试维度的表格，面试官在前期面试的时候需要从问题库中提取相应的问题进行面试，初试到复试的面试通过率由原先的30%上升到70%-80%。

知己知彼：站在校招生的角度“招人”

在互联网公司中，校招生是重要的主力军，为了更好地吸引“95后”新生代，同程在招聘环节充分考虑“95后”的特质，从“他们想要什么”出发，在面试环节中做足准备。

 选择与校招生年龄差小的面试官。同程表示，年龄相近的面试官很大程度上能够向校招生发送一个讯号，即校招生在3-5年的时间内通过努力能够成长为面试官当前的阶段与状态。因此，在面试官的筛选上，企业更倾向于选择与校招生年龄差较小的“90后”面试官。

 引导面试官角色转变。尽管面试是一个双向选择的过程，面试官仍容易停留于传统意义“我选你”的单选状态。为了让候选人在面试中感觉到被重视与被尊重，加强企业的吸引力，同程用了两年时间，对面试官与校招生间的沟通进行培训，帮助面试官进行由原先的“我选择你”到“我觉得你很优秀，我希望你能和我一起并肩作战”的角色与定位转变。企业相信，只有面试官对自身的角色进行转变，与校招生进行诚恳且开诚布公的谈话，才能够在一系列发文和回答中，让校招生感觉到诚意。

加深面试官对团队情况的反思与梳理，进而让候选人了解团队的核心吸引点。在对面试官尤其是新人面试官的培训中，企业强调让面试官了解：1）从市场的竞争力上看，企业处于怎样的品牌地位。2）本团队的业务是否核心，相较于其他事业部处于怎样的角色。 基于这两点，HR会和面试官共同进行梳理：本团队的核心吸引点在什么方面？相较于其他团队，在哪些方面能够给到候选人更好的内容？另一方面，基于面试官对企业与团队的了解，企业能够借助面试官向勾选人传达当前团队的整体情况，候选人加入后能为团队带来什么，自己的哪些特质和能力是该团队所需要的。在这样“诚意为先”的情况下，尽管一些团队的品牌定位或业务并不够核心，足够的诚意也能增加对候选人的吸引力。

让候选人了解培养方式与计划。在企业内部的成长是校招生选择一家企业的重要因素。在同程，每个面试官都可能承担校招生的带教导师的角色，因此，在面试的过程中，面试官会和校招生阐述当他们进入企业后，企业能够给到的培养计划是怎样的，具体的方式如何以及带教导师能够给到校招生的内容，让校招生充分了解自己未来在企业能够获得的成长。

让候选人了解能够获得的突破性成长。“95后”是有独立想法的群体，这部分群体更渴望在企业中获得突破性的成长。考虑到这一特质，面试官会向校招生阐释，当他们在企业中有一些想法和需求时，企业能够协调相应的资源为他们提供空间与机会，并通过过往成功的实际案例为校招生举例说明。

分阶段式培养，关注新生代特点

 培养阶段与内容

对校招生的统一培养上，企业设置了为期六个月的分阶段式培养计划。

第一阶段：在第一个月时，企业主要侧重让校招生了解和熟悉企业的文化、制度规则，同时对他们进行一些业务与技术相关的在工作岗位上必备技能的多方位培训。

所属部门定制化带教培训：企业为每个校招生匹配专门的带教导师，在校招生入职前，带教导师会为校招生规划一个季度的工作内容，主要为带教培训与带教实操。因此，在校招生入职后，他们所在的部门及所在项目会为校招生做定制化的培训。

联动其它部门培训：每个岗位在实际工作中，都需要与相关部门进行联动与配合。只有在对相关配合部门足够了解时，才能减少未来工作往来中的摩擦及磨合的时间。因此，在培训中，企业会为该岗位校招生联动产品、运营等其它部门，通常分批以5-10人的小班形式，分享相关的基础性业务知识及逻辑性内容。同时，企业也会鼓励校招生参加集团与各BG关于技术、职业经验等内容的分享，鼓励大家学习跨部门知识。

HR培训分享：在业务知识培训后，HR会为校招生分享关于文化、价值观、制度及系统使用方面的培训。在系统使用方面，HR会为校招生分发自学任务，例如，一周内需要了解哪些系统操作，需要输出相应的思考与反馈有哪些，如：哪些是有价值的？哪些是需要优化的？哪些存在问题需要得到进一步解决的？

组织层面集体培训：在进行一系列的培训后，企业会为校招生安排集体培训，让组织内各个中心的负责人去介绍自己部门的情况，帮助校招生从企业层面上了解：内部各个架构与团队在做什么事？自己所在团队做的事在整个企业上处于什么定位？去帮助校招生培养对于公司业务层面的整体意识。

第二阶段： 在第2-3个月间，带教导师会带领校招生进行专业技能的学习及参与跨团队的实操性工作，帮助校招生进行岗位实战的积累。在三个月的时间节点，HR会与校招生、带教导师进行访谈，针对在培养过程中信息沟通反馈情况、导师带教工作情况、校招生的岗位适配性等问题进行沟通与访谈，并及时对其中存在的问题进行调整。

第三阶段：在第4-6个月间，带教导师开始“放手”，让校招生独立承担工作内容，帮助他们逐渐开始将所学独立运用于工作中。

 个性化选择：给予校招生空间

校招生入职后岗位是定向的，因此一开始就有明确的发展方向。尽管如此，考虑到校招生在培养中的不同意愿，内部也提供了一定的空间去帮助他们做调整。例如，某一校招生当前是研发岗，但当与产品或测试岗位进行一段时间的配合后，发现自己更喜欢产品方向，若产品岗位有相关的空缺，内部会给予校招生一周时间去做准备：整理个人的技能点，对于产品岗位未来的规划等内容。HR及产品相关负责人对此进行评估，若该校招生符合考核，既可进入新的岗位。

 减少新生代代沟

企业发现，相比“85后”群体，“95后”群体更加敢说、敢表达、敢于及时反馈需要上级帮助的问题，一些新晋管理者或与校招生年龄差较大的总监级别的管理者会存在不适应的问题，因此，企业从以下两个方面入手，帮助这部分管理者更好与校招生进行沟通。

一方面，HR与这部分管理者进行了沟通，让他们了解新生代的沟通与表达是对团队认可，且希望团队更进一步的表现，去帮助他们做思想的转变。

另一方面，除了在面试时选拔“90后”面试官，企业还会让总监参与到面试过程进行旁听，让总监级别管理者感受面对新生代群体有和不同，同时HR会给予相应的培训，让总监们了解到如何与新生代进行沟通。

项目评估与考核

 季度汇报会

每个季度，企业会组织汇报会，让校招生进行关于学习与项目的分享，校招生能够在汇报会中学习他人的长处。

 述职会议

在六个月的集中培养结束后，企业会开展项目分享与述职沟通会议。

内容与形式：让校招生对六个月内成长的心路历程，包括所做的项目、得到的收获、提出的建议等内容，公开进行讨论分享。

目的：一方面，企业能够对校招生六个月学习期内的工作产出与工作状态进行评估，判断校招生是否符合入职时企业对他们的定位与期望。更重要的是，企业希望让校招生的培养总监通过对比其他部门的培养情况，对自己当前的培养方式存在的问题进行优化和改善。

总监角色与参与度转变：然而，公开分享与讨论的形式最初并未得到总监的配合，总监们认为业务存在差异，并不支持自己部门的校招生与其他部门进行对比。为了让总监意识到其中的好处，HR让总监们参加其他部门的季度分享会及非正式述职会议等，通过侧面影响的方式让总监们意识到培养中存在的差距及问题，HR再配合进行方案的制定和项目的优化等内容。

校招生保留与项目展望

 当前的追踪与激励。针对校招生的发展追踪，HR会在年底的时候与校招生的培养总监及上级进行沟通，了解校招生一年内的KPI考核情况、成长晋升情况、个人状态等方面。同时，在校招生的后续的发展上，企业会给予优秀校招生相关的激励，例如，给予校招生在晋升与薪酬上相关的激励、当内部有加速成长的项目优先考虑优秀的校招生等。

 未来展望。除了六个月培养期内的评估及年终复盘时与总监进行的沟通，企业当前正着手解决如何让校招生项目在每一个时间节点能够有更加直观的结果和反馈，从而验证多少校招生在2-3年的时间内成长为团队的中坚力量。