一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

2022年4月，上海在新冠疫情的影响下按下了“暂停键”，这给企业的经营、员工的日常工作都带来的极大的影响。随着疫情管控的发展与完善，部分企业已经开始着手进行复工、复产。那么在这样的背景下：企业复工、复产情况如何？人力资源在其中又应该如何进行管理？……为了更好地解决以上问题，上海外服联手智享会，共同开展了《同心守“沪”，HR在行动——2022年企业抗疫复工人力资源管理实践调研》。本次调研我们主要从以下几个方面展开，从而对上海本次疫情期间的企业经营及人力资源管理情况进行一个全面的诊断与了解。

伴随着后疫情时代与企业数字化转型的浪潮，企业亟需提高市场竞争力，增进人才管理和运营效率。而企业的人力资源系统作为科学和高效管理的工具，越来越成为企业管理者们的关注焦点。高效的人力资源管理系统对辅助企业制定人力资源战略，提升人才竞争力有着不可或缺的作用。 当前，企业人力资源系统的现状究竟如何？不同企业的系统是否有一些共性和方法论可供大家学习？我们了解到，由于企业人力资源管理水平和企业发展阶段的不同，人力资源系统的成熟度也可以分为三个阶段。半数企业处于“实现基础功能，初步实现线上化”的阶段，另有四成企业已经完成了该阶段，将发展重心聚焦在系统的集成与优化，提升管理效率和有效性。也有极少数企业走在市场前沿，已经向智能化赋能人力资源与业务的阶段，但由于样本量的稀少，我们目前尚未形成明确的企业画像。 同时，我们发现，很多企业在人力资源系统建设过程中出现了“走一步看一步”的情况，后期出现系统的返工和重建，造成大量资源和人力的浪费。通过对比企业人力资源系统在不同阶段的现状与目标，我们希望可以为企业总结归纳出人力资源系统在不同阶段的挑战与应对方法。结合最佳实践，帮助企业梳理系统规划思路，从而让企业在人力资源数字化建设或转型的过程中“少走弯路”

员工福利在企业中的重要性毋庸置疑：一方面，员工福利是保障员工身心健康、生活便利性的重要补充；另一方面，员工福利还能增强企业雇主品牌吸引力，甚至激励员工、提升员工工作效率。而高管在企业活动中扮演着极其重要的角色，其身心健康、工作状态与企业发展状况紧密相连。然而，随着疫情对业务的持续影响和市场竞争的加剧，高管也面临着更大的工作和生活压力，我们如何在有限的预算范围内帮助高管维护好身体状况，并且减少生活上的“后顾之忧”？同时，不同高管的身心状况、福利偏好都存在差异，我们又该如何“投其所好”，通过更为专业的沟通方式，精准了解高管需求，给出更为贴心、合理、个性化的福利方案？……这些都是亟待人力资源从业者解决的问题。 基于以上背景，本次调研我们将： ♦ 数据部分：从健康保障和家庭生活两方面展开，深入分析如体检项目、医疗保险、家庭关怀与软性服务、高管用车、个人财富管理与退休保障等等具体福利，剖析这些福利项目的企业设置现状。 ♦ 实践部分：我们会从高管福利的基本现状着手，从高管画像、福利交付模式、高管福利沟通等角度进行分析，并且尝试剖析当前企业对于高管福利的定位；以及我们将会再谈谈针对高管群体，我们应当采用怎样具有持续性的服务策略。 总体来看，虽然企业在疫情的影响之下福利预算整体有所收窄，但是仍旧尝试在有限的预算范围内进行不断的探索和尝试，如：让福利项目和方案的设置更为精准，“花钱花在刀刃上”；提升福利项目的体验感，“微小处体现温度”；减少强制性，给予高管更大的灵活选择权。可以说，未来高管福利在企业中仍大有可为。

对于培训从业者来说，如何凸显培训价值一直是永恒的话题。随着培训管理理论的发展，诸如“柯氏四层评估法”似乎已经能够为培训效果的衡量提供一定的思路。但是，在实际的工作场景中，绩效层、ROI 层评估，对于培训从业者来说，一直是“老大难”，而这似平也导致培训工作在业务部门面前难以用较为显性化的方式来阐述其价值和转化。与此同时，〝数字化转型”当前在各行各业都己经是一个会高频出现的热点词汇。无论是行业中的标杆企业，还是我国大量的中小型企业，都或主动、或被动地进入了这一潮流之中。而人力资源在这样的数宇化转型浪潮中，势必也要紧跟其发展的步伐，才能真正地实现 “与业务共舞”。那作为人力资源管理的关键一环--培训与发展，又应当如何 “数字化”起来？对于培训价值的衡量与凸显，又能起到怎样的助推作用？数字化浪潮中，在培训领域，我们又如何用数据说话？ 基于上述背景，本次智享会联合 HULT EF 教育，将共同围绕以下问题进行探讨： 利用数据提升学习效果，企业需要具备哪些前提条件？ 企业若要在培训领域用数据说话，具体应该如何做？