逃离大公司：精英新常态？

作者：马旭飞 香港中文大学商学院管理系副教授 杨慧 香港中文大学商学院博士

逃离大公司似乎已成当下高管离职的新常态。创业论坛“i 黑马” 统计了近4年的高管创业100 强（不含已上市者）后认为，公司高管已经成为创业大潮里最重要的一股力量。这些企业涉足游戏、社区、电商、硬件、培训、信息服务等多个领域，其中有将近一半的企业已经成功获得融资。业界人士将来自大企业中高层管理者的创业，分为了腾讯创业系、网易创业系、百度创业系和阿里创业系，以描述高管创业与老东家之间千丝万缕的联系。在已经上市的高新科技企业中，绝大部分CEO 都有着在国际大企业的就职经验。相关采访和统计显示，创业高管大多都是有5 年以上工作经验、在一定专业岗位有专长的业务部门负责人或技术人才。

到职业曲线的前端去

逃离顶级公司不仅没有浪费人才资源，还是中国企业人才合理流动的表现。

逃离大公司，其实并不是一个最近特有的现象：20 世纪90 年代的国企“下海”潮、21 世纪初的“空降”潮，无不是逃离活动在不同时代下的映照。只不过，互联网的兴起，为高管离职创业画上了浓重的时代印记。信息共享的高度发达，加上高管所在行业的话题性，让此波“逃离大公司”运动显得轰轰烈烈。然而，从基本的战略管理角度分析，这次“运动”无非仍是外部环境因素和企业内部因素在高管个人职业的动态发展上多层次、交互作用的结果。

外部环境因素

这一轮的逃离大公司，与新技术、新商业模式有着千丝万缕的联系，互联网更是一个重要的外部因素。互联网催生了新兴行业、新的商业模式、新的价值链结构，让市场中的试错成本、转换成本、信息搜索成本更低，让创业初期的壁垒下降。加上政府从对创业的“温支持”转为“强支持”，使得高管跳槽到创业企业或者离职创业的风险和不确定性更小。

另一方面，市场需求在改变。互联网催生了精准化细分市场（流行的说法是“更垂直”）。市场需要精准碎片式的产品，大公司却希望能做出涵盖一切的平台，这容易让企业高管与公司发展战略相左。中国人口基数大，细分需求容易形成规模市场，这是大国经济带来的创业优势，让新生事物一旦诞生便有了飞速发展的土壤。

第三，中国进入了一个逐渐享受市场转型优势的阶段，让创业者有更多的利基市场得以立足。再者，互联网让线上线下的世界更加融合，催生了跨界人才的需求，这一大空缺使得大部分高管选择跳槽或创业。“大而优”的神话，在如今人才评判雇主时已不复存在。高管摆脱“大企业”情结，逃离顶级公司，不仅没有浪费人才资源，还是中国企业人才合理流动的表现。

内部环境因素

经营表现、套现需要、发展瓶颈、工作压力和环境、企业战略调整……这些都是高管离职的原因，在不同的商业环境、企业发展的不同阶段，各有偏重。如今这一波高管逃离大公司，与企业内部的结构改变相关。现有企业的扁平化、项目化管理，更赋予高管参与创业事业的充足基础——有相对独立的项目，有针对项目的客户，有执行项目的员工……自成有机体系，这使得高管们参与创业企业成功的几率会大大增加。

而管理层奉行的年轻化也在推波助澜：多数年轻高管“入行”已超过五年，工作逐步稳定。大公司的稳定结构和流程，让年轻高管受到常年的专业训练，在与各类人才共事共处的同时，也得到上司更多的指点；同时，同一类型的工作问题与相对稳定的考勤，保证了年轻高管的工作安全感和事业家庭之间的平衡。但这种稳定也成为了束缚他们创造更多价值的阻碍。这些高管已经错过了现有公司的创业阶段，激情难以释放；同时，也失去了成为公司元老“既得利益集团”或是说“圈内人”的机会。如此，不如重新进入市场以博取更高价值。

图 1 高管职业生涯发展生命周期曲线

通过“逃离大公司”，高管们可以“到生命周期曲线前端去”（图1），以求更快的成长和资本积累速度。初创企业能够给他们更加灵活弹性的工作时间、创造性的工作环境，以及掌控项目资源的权力。但相对的，这些放弃了高职位、高收入的高管们在刚刚进入初创企业时，可能拿不到高薪收入，并承担文化冲突、连夜工作、企业变动快速等风险。然而，他们的目标不只是打工，而是成为事业合伙人。初创企业虽然缺乏足够的资源，却有着灵活的结构和频繁的内部沟通，这些都是创新和创造力的土壤；大公司的工作重点是执行已有的商业模式，保证其运作得更有效率，让客户满意；而初创企业的工作重点则是找到一个可行的商业模式，与客户的需求相适配，从中赚取利润。这是一个无法用工作时间长短来度量效果的新战场，需要极大程度地仰仗这些高管的概念化能力和专业化知识。

当“逃离”已成事实

跟随哪个团队，跟随哪个趋势，是未来创造多少价值的关键。

既然“逃离”已成事实，那么，是该随波逐流，还是逆流而上？答案就像看《哈姆雷特》的剧，每人心中各有判断。

对于创业公司来说…… 若要凤凰栖，必有梧桐枝。企业如何让这些年轻高管安心创业，创造更高的价值，尤其是在待遇有限、人才难觅的阶段？这就需要好好地祭出企业文化与创业情怀这张牌。核心团队的组建、核心商业模式的打造，是吸引人才的重要因素。离职高管之于初创企业，更像是合伙人的关系。在人事、法务、治理、监管、内审、财务、合规等各方面都需要规范化的初创企业，非常需要颇具管理经验的高管帮助其建立管理架构和系统。所以，一个思虑周全的薪资系统（往往包括了很大程度上的期权）对于逃离者来说是重中之重。

对于大公司来说…… 它们不缺优秀的人才，缺的是培养和留住顶级人才的管理体制。增强组织灵活性，加强内部竞争机制，对于重视创新和创业行为的年轻高管来说，是一个留住他们的好办法。他们不会为了“镀金溢价”和稳定收入而留下，而是要搏一个更大的舞台。

另一方面，做好离职管理的价值更加凸显。年轻高管离开大公司进入初创企业，也会做出类似“相关多元化”的战略决策。他们不会扔掉既有的知识、经验、资源、人脉的积累，所以其核心竞争力的轴心未变，不太可能有超远距离的跨界。所以，他们在加盟新企业之后，会以竞争者、供应商、客户等身份与老东家共处，也会以另外的方式为老东家创造价值，例如成为战略合作伙伴等。因此，对于这类高管的有效离职管理，也许能够弥补自身短板、化干戈为玉帛。

值得注意的是，与大洋彼岸的硅谷一样，国内互联网核心企业纷纷推出了支持员工创业、发展创客的平台。例如，腾讯的VC 平台腾讯共赢产业基金就在2011 年正式运作，阿里巴巴也成立了专门的PE 公司阿里资本，两者均主要为产业链战略并购扩张服务。根据腾讯系创业组织——单飞企鹅俱乐部提供的数据，目前离开腾讯的管理人员和职员中，有1 200 多人创业或参与创业公司的组建，500 多家创业公司，完成并公布融资的200多家，其中已上市1 家，估值过亿美元的公司10 家左右，估值千万美元市值的公司有20家左右。而海尔的“自主经营体”以及华为的“班长的战争”，也都是对这种大企业员工创业潮的回应。

对于高管来说…… 需要警惕，创业并不适合每个人，有激情不代表要冲动。一旦走上这条路，就不容回头，知道“不做什么”很重要；还要吃得苦中苦、与初创团队一起艰难长征。如果打算继续留在大公司，那么如何适应越来越快的市场变革以及越来越大的竞争压力，也需要他们运用创意和澎湃的激情去突破。特别是对于内部分工管理非常精细的大企业管理人员来说，他们已经是体系机器内的一个“高级部件”，相反，由于各方面能力逐渐被制度化，成为多面手的难度较高，因此更应注重个人的长远全面发展。

如果打算创业或加盟初创企业，则需要天时、地利、人和，三者缺一不可。天时是对创业时机的选择。如果所在企业有了以下迹象，也许就是抽身逃离之时：常年为政治斗争所累、价值在企业中得不到认可、已经走入夕阳行业行列、无法进行快速转型甚至发生异常的超高额收入（说明存在巨大泡沫和风险，是短期投机行为）。

地利，即选择环境非常重要。创意、针对创意的市场、情怀（创业激情）、实际的目标、现在的工作是否使你满足，这五者缺一不可。创意决定了能够进入的利基市场，也决定了企业今后在何种环境下生存和发展。

人和，即跟对人，做对事。创业团队结构不稳定，人员流动性高。跟随哪个团队，跟随哪个趋势，是未来创造多少价值的关键。对于多数年轻高管来说，此次“逃离”，可能是关乎人生最重要的一段事业的决策，毕竟随着年纪越来越大，能够像“褚橙”这样再次创造神话的故事是万中无一的。

[ 本文部分内容出自作者新著《互联网时代新战略全景》（2015年经济管理出版社出版）。]