人才培养与发展离不开人的能力这一因素，而“胜任力”这个概念最是早由戴维• 麦克利兰（David McClelland）于1973 年正式提出，胜任力模型也曾经风靡一时。但在如今经济环境、业务环境快速变化的VUCA 时代，传统的胜任力模型暴露出了诸多问题：生涩、理论化的描述语言难以被业务、高层理解；冗长的建模流程难以适应快速变化的环境；前期成本投入高，价值难以澄清；落地实操困难，评测主观性强……包括怎样确定真正需要的能力项，也成为了老大难的问题。
与此同时，企业也不得部面对衡量人才、识别人才的重要问题，拥有有效的能力依据才能够选出人才、培养人才，为业务输送血液，也能让员工有发展进步的图谱索引。由于上述需求，胜任力模型等能力依据势必进行升级优化。那么，您所在的公司是否仍使用胜任力模型？或对其做出了不同程度的改良乃至改革？怎样才能实现敏捷建模，让能力模型有效支撑公司业务发展？
本届报告，将聚焦于目前企业在能力模型应用上的现状，梳理应用过程中所出现的问题，探究问题出现的原因，并通过案例尝试给不同体量、不同发展阶段的企业可参考的重塑方式。在研究当中，我们发现能力模型等能力依据在不同类型、行业的企业中发生了不同程度与方向的变化，但多指向精简、敏捷、业务导向的变体。
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