本案例荣获 “2023智享会招聘与任用价值大奖”最佳业务战略伙伴奖
业务背景
作为一家拥有一百四十多年历史的电气与自动化国际公司，ABB集团的业务遍布全球100多个国家和地区，在电气、过程自动化、运动控制、机器人及离散自动化等领域通过不断突破技术边界，倡导可持续发展，凭借共同的价值观、强大的品牌和治理框架，充分发挥全球十万余名员工的能力与潜力，将市场和运营业绩提升到更高水平，从而成为一家更加专注、成功和创造价值的公司。
中国是ABB集团全球第二大市场，ABB在华超过90%的销售收入来源于本土制造的产品、系统和服务。作为数字化领域的技术领导企业，ABB集团聚焦中国，持续在数字化、工业互联网、智能制造、智能交通与智慧能源等重点领域进行战略布局，携手中国用户与合作伙伴，为行业数字化转型升级持续注入动力。经过多年的快速发展，ABB集团在中国已拥有研发、制造、销售和工程服务等全方位的业务活动，27家本地企业，共计1.5万名员工遍布于近130个城市，线上和线下渠道覆盖全国约700个城市。
战略驱动的招聘实践
ABB中国人才招聘部门负责公司各事业部的白领岗位招聘，以及雇主品牌建设和青年人才发展项目。通过以下五点，ABB中国从公司业务战略和人力资源战略出发，持续推动在中国的招聘运营能力和绩效表现。
01
组织发展与能力模型
组织发展是有计划地进行领导变革，从而增加部门的整体绩效和促进员工的能力成长。组织发展是一个动态调整和完善的过程。伴随着公司战略调整和业务发展需求的变化，近年来，全球的招聘部门将原先区域主导的组织结构逐步转化为业务主导的组织结构。从五年前三支柱模式下的区域管理主导的模式，过渡到区域管理和事业部大客户管理的矩阵式管理，最终再逐步转化成事业部主导的招聘全球垂直管理，从而更加高效地支持处于不同的市场环境、行业周期、竞争环境和区域分布的不同业务单元。
在中国，ABB人才招聘团队的十多位同事主要分布在北京（华北）、上海（华东）和厦门（华南）。2020年前的约20年时间里，ABB一直是在这三个城市各配置一位区域招聘经理，带领各自的团队，支持各事业部在华北、华东和华南的招聘运营工作。2020年后，参照Global的组织结构调整，中国招聘团队用了一年多时间，将区域管理的组织结构做了调整，按业务的四大事业部设置了四位招聘客户经理，并将原先各事业部share的招聘伙伴按照招聘预测的数量和业务区域的分布整合到以事业部为主导的招聘团队里。原先在Share Service模式下容易发生的一些问题，比如区域之间工作量不够均衡、同一事业部跨区域的招聘项目沟通复杂、工作进度汇报碎片化、招聘伙伴缺少对业务知识的深度了解和对组织的归属感等问题都逐步得到了改善。
能力模型是实现整体战略目标和良好工作表现所需要具备的一系列行为、技能和知识的集合。在ABB招聘伙伴能力模型中，定义了招聘与雇主品牌核心能力和战略能力，以及每项能力的知识、技能、态度和行为（如图1）。
Partner with Business：
熟悉业务战略和业务发展对人才的需求，将业务战略落地在招聘日常运营当中，在招募领域成为业务部门的人才顾问。
Leading with Data Driven Approach：
收集并分析数据、将市场趋势、竞争对手动态、外部人才市场等整理成市场洞察报告, 帮助业务部门了解外部人才市场并做出正确决定。
Leverage Social Recruitment：
不断拓展招聘渠道，通过社交媒体搜寻候选人，发起社交媒体的宣传活动，建立外部人才的人才池。
Influencing & Advertising：
展现专业的知识、经验和态度，成为可信赖的人才顾问，专业并积极正面地对候选人和用人经理给予反馈，提升ABB对外的雇主品牌和影响力。
图1 招聘伙伴能力模型
在建立能力模型的基础上，公司设计了能力训练路径和学习与发展计划，招聘伙伴们可以在内部网站上系统学习关于招聘政策、流程、工具、知识和经验的分享。ABB的在线学习平台还引入了哈佛管理导师课程。大家可以找到有用的工具、生动的视频和有趣的学习内容，不仅仅在招聘模块方面提升了团队成员的能力，更可以学习到许多关于领导力和变革管理的课程和知识。
图2 在线学习平台截图
02
数字化工具与报告
近几年来，ABB集团每年在全球招聘的白领员工达到15,000人左右，在中国，每年招聘的白领人数在1,300人左右。为提升效率，ABB在招聘流程中配置了很多数字化工具。
招聘需求批准后,基于SAP的内部ATS系统会链接到Phenom的CRM系统，该CRM系统将职位在公司内网、外网以及全球几百个招聘网站上刊登招聘信息，同时，基于人工智能的评分系统会根据职位描述与候选人的简历信息自动评分，招聘伙伴可以在系统里对候选人的面试状态和反馈进行记录。筛选出简历后，可以使用HireVue或Phenom的视频面试工具，在获得候选人许可的前提下，将预先设置好的问题发送给筛选出的候选人，然后根据视频面试的情况，进一步筛选出最终面试的名单。面试也从招聘伙伴通过电话和邮件通知，逐步改成用人经理通过系统面试安排工具自行安排。大量重复性的人工工作可以被数字化工具代替，从而使招聘伙伴们能够将更多时间和精力用在更有价值的工作上，如主动搜索和建立外部人才库以及雇主品牌建设等方面。
在数字化工具和报告的设计与实施过程中，中国招聘团队也积极参与和领导了一些项目。例如在运动控制事业部的全球招聘运营报表项目中，该事业部在全球六个业务单元的Global HRBP与各自业务经理们回顾招聘相关的数据时，原先需要从SAP系统导出数据，通过透视表来分析数据，尤其是当遇到需要细化到国家或职能的数据时，或者需要跨年度分析和比较时，数据的处理占用了HRBP们大量的时间。在了解到需求后，人才招聘团队、数据分析团队、该事业部的HR运营团队及Global HRBP们一起成立了项目小组，分析了各个业务单元共同的需求，使用Power BI，建立了可视化的、即时化的全球招聘运营报表。该报表结构化地呈现了各个事业部在全球各个国家、地区的招聘动态数据、KPI的完成情况、招聘多元化的数据、内部人才流动趋势、待审批招聘需求数据以及用人经理与候选人满意度指标等。有了这些即时的数据支持，HRBP、业务经理和各个地区的招聘负责人可以随时掌握所在事业部和业务单元的招聘运营情况与挑战，共同制定行动方案。
03
内部人才市场和外部市场信息
内部人才流动机制在ABB已存在多年，公司认为与其让优秀人才因企业内部缺乏发展空间而外流，不如创造机会让优秀人才在企业内流动起来。2020年，集团发布了全新的“Open Job Market”政策，以提高内部招聘的透明度，并赋能每位员工去创造更加多样性的职业发展机会。为了更好地让中国员工了解这一政策，除了全员的通知邮件和微信公众号的宣传推文，还邀请了中国区的高层领导，采用在线直播的形式，邀请员工在线参与，直观详尽地介绍了如何充分利用公司学习发展的资源，以及如何主导和探索自己的职业发展边界。
“Open Job Market”打破了更多的壁垒，让人才实现了更加自由的流动，主要体现在几个方面：第一，公司开放的所有职位（包括高层管理岗位）、所有岗位会第一时间显示在全球内部招聘网站中。第二，取消了原先对于申请条件的限制（之前要求员工必须在岗位工作满24个月，且申请前需要告知目前的汇报经理），员工内部申请时不受服务期限制，也不需要告知目前的经理。第三，内部职位空缺将显示职级，以帮助员工判断是否合适其职业发展。内部申请如果成功，现汇报经理不得阻碍员工内部转岗，国内转职交接期一般不超过30天，跨国转职交接期一般不超过60天。
图3 Open Job Market
随着公司对内部人才流动的加强，特别是“Open Job Market”政策执行以后，在最近两年里，内部招聘的比例提升到了20%以上，这些岗位成功实现内部招聘，降低了招聘成本，避免了人才流失，还非常有效地提升了员工敬业度和员工职业发展的进程。
外部人才市场洞察是为业务创造附加价值的重要途经。在最近几年里，ABB中国的人才招聘团队对市场竞争激烈，招聘难度较大的几个职能和业务单元，梳理了外部人才市场的概况，了解目标公司的运营概况和招聘信息，逐步勾勒出目标公司的组织结构，对这些职能和行业，初步建立了外部人才池。当有招聘需求时，招聘伙伴可以主动与人才池中的候选人进行联系，安排有求职意向的候选人进行进一步的面试。
04
雇主品牌、人才大使和青年人才
ABB积极履行企业社会责任，近年来，累计为46所高校的近5000名大学生提供助学项目。ABB与中国自动化学会合作，连续17年举办自动化论文大赛和大学生创新大赛。
2022年，ABB在中国推出ABB Talent Ambassador（ABB 人才大使）项目，一年内认证了39位员工担任公司的人才大使。同事们自主报名，通过筛选和培训后，作为公司的人才大使，参加各种雇主品牌活动，比如对外的展会、讲座和各类校园关系活动。人才大使在公司内外部的人际关系网络和行业内的影响力为吸引和招聘行业优秀人才打造了良好平台。
ABB对青年人才的招聘也一直非常重视，从培养业务部门未来人才梯队的需求出发，自2002年起，集团就推出了ABB Global Early Talent Program (ABB 全球青年人才项目)，20余年来在全球招聘了300多位优秀的年轻人才，并在候选人入职后提供系统的专业培训和跨国的轮岗实践，帮助他们在各自的专业领域里快速成长。
图4 项目示例
05
关键职能人才招聘与保留
随着人才市场竞争的日益加剧，人才招聘和人才保留逐渐变得不可分割。虽然这两件工作分别是招聘伙伴和人力资源伙伴负责的，但从公司业务战略的角度来看，企业需要的是整体的人力资源解决方案，特别是研发、销售等人才市场竞争激烈的职能。如果员工的主动离职率居高不下，不论招聘的周期有多快，业务发展还是会遇到人力资源不足的挑战。
例如，在2022年，传动系统的全球研发负责人发起了该单元的研发人才招聘与人才保留项目。项目成员包括多个国家的研发负责人、HRBP和招聘伙伴，项目聚焦在人才招聘与人才保留模块，在三个月的时间内，分析了各个国家研发岗位的能力需求、招聘流程、外部人才市场的供给现状、招聘资源和渠道等。同时根据现有员工的敬业度调查和离职员工的离职面谈，在研发部门员工的职业发展路径、职级调整、薪酬设计、弹性工作、团队文化、培训发展等领域做出了详细的调整计划。
各个国家的研发经理、HRBP和招聘伙伴共同讨论和协同工作，通过该项目产生了更多的互相信任和认可。ABB分享和借鉴了不同国家的成功案例，对招聘资源明显不足的国家给予了更多资源,与多所大学加强了校企合作，从而在接下来的几个月里显著的提升了招聘速度和降低了研发部门员工离职率。
图5 人才招聘与保留项目概览
总之，将人才招聘与人才保留作为一个整体项目，对招聘部门而言，离职率的下降会减少招聘压力，同时，这样的项目更是一个学习业务知识、获得更多理解和支持、提升专业度和影响力的机会。
实践总结
作为一家电力与自动化领域的百年跨国公司，ABB有着多元和包容的企业文化，有着勇气、关爱、探索和合作的核心价值观。在中国，ABB始终将创新视为保持竞争力的关键，通过不断提高本土创新实力以满足客户需求，依托广阔的业务覆盖、领先的创新技术以及丰富的项目经验，为客户与合作伙伴创造价值。同样，招聘部门会将多元、包容、创新和客户导向作为制定招聘战略和管理日常运营的核心。
2021和2022年，在招聘伙伴们的勤奋工作和公司各部门经理们的支持下，ABB中国招聘团队完成了2500多个白领职位的招聘，连续24个月的Time to Fill优于KPI，用人经理满意度达到了95%，候选人满意度达到了93%。
2023年，招聘部门会更加深入了解公司的业务需求，保持与用人部门良好的沟通，简化优化内部流程，探索外部人才市场，学习行业优秀实践，继续成为业务发展可信赖的人才招聘伙伴！
图6 ABB核心价值观
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