外资企业中西融合领导力

大凡外资企业中的很多员工，自大学毕业离开校园，起步在技术和专业领域打拼，被提拔为主管经理，以智治国邀功，以技术、服务、销售刀戈逞勇武。经历不同的职业生涯味况，以西化的锐意进取、勇毅煊赫的气焰博取外企拜将封侯的功名之路, 很多人在升为资深领导后，有一种困惑，我拿什么来领导，中国人帝王将相的那一套，对老外不行，全面西化的套路，对内地深受中国文化影响的员工行不通。

中国几千年的文明史，留下了浩瀚的著作和精神财富，却没有对领导力有过专门的、系统的、科学的论述、传承和成体系的总结，只是在无数著名的文献中，儒、墨、道、法、兵、纵横都有一些章节专门讲述帝王将相、为君之道、帅才、将才。

中国改革开放以后，大量的西方外资引入，大量的西方公司，特别是财富500强公司进入中国运作，从而带来了西方的管理学和领导力学，作为由西方人体系培养起来的本土职业经理人，熟悉了西方人的领导力体系后发现，在中国的外资企业，是一个远比外资本土复杂的环境，员工的大多数在中国乃至亚洲文化熏陶下成长，以纯西方环境下发展起来的领导力学去领导他们，会发现有普适性，也有很大的水土不服之处。

中国经济的持续高速发展，无论是外资在中国的运作，还是中国公司意欲国际化发展，都带来了对复杂多元文化环境下对领导人的需求和挑战，而能理解和学贯中西领导力的人才相对于目前经济发展的需求还是紧缺的，在这方面的对比、理解和融合的努力还只是出于两极化的阶段，即要么比较中化，要么比较西化。

我所工作过14年的德资500强集团公司，在中国最早运作的一家分公司，十年后以关闭收场，其早期发展迅猛，来源于国际先进概念的引入，德籍领导人又潜心研究中国国情和文化，研究和了解的深度，胜于一般中国人。其后期阶段，公司的营业模式被竞争者仿制、改进，公司没有及时调适，灵活适应性远不及后起模仿的竞争对手，公司的领导人换了法国人、美国人，但每一个都试图以法国式、美国式领导力领导团队，拯救下滑的业务和应对日渐激烈的竞争，作为近身旁观者，我的结论是其所实施的领导力缺乏对中国文化的内发的尊重、深度的理解和有效融合的变通。

在此领域，在华工作学习的西方人已有探索，并多有管理著作问世。但西方人对中国文化哲学的理解部分往往是一知半解，或以偏盖全。中国的学术界对中西文化的融合或差异研究，从洋务运动、五四运动以来就层出不穷，但在管理界却鲜见探索，特别是在领导力领域的。

西方领导力理论和研究有其历史发展的阶段性偏重，并在企业的日常运作中普遍使用，形形色色的领导力学说的著作汗牛充栋，对此做一系统性的梳理是有意义的。

中国文化的传承并没有领导力这一单一学科，但自古以来的儒、墨、道、法、兵、纵横留下了大量的有关领导力的哲学借鉴和文字性的描述。行使个人领导力，主要的作用面为两个方面，一面为领导人面，除了领导人本身所需要持续建设的个人领导力，知道面对不同的情况，如何去使用激励手段，为这一面的主要关键点。另一面为被领导人，也就是领导力的受众，理解了不同受众的心理、文化、动机、思维方式的共性和差异点，也就能更好地去采用不同的领导力。

在公司特别是外资企业内部，每一个员工的教育背景、人生经历、文化环境、心理动机、职业锚、阶段性人生需求、思维偏好、个性、情商有群体共性，也有很大的个体差异，作为如此受众的领导人，必须理解不同的人，在不同的阶段，找到合适的领导方式来有效地行使领导力。外资企业个人融合领导力框架，如下表所示：
                                           

大凡外资企业中的很多员工，自大学毕业离开校园，起步在技术和专业领域打拼，被提拔为主管经理，以智治国邀功，以技术、服务、销售刀戈逞勇武。经历不同的职业生涯味况，以西化的锐意进取、勇毅煊赫的气焰博取外企拜将封侯的功名之路, 很多人在升为资深领导后，有一种困惑，我拿什么来领导，中国人帝王将相的那一套，对老外不行，全面西化的套路，对内地深受中国文化影响的员工行不通。

中国几千年的文明史，留下了浩瀚的著作和精神财富，却没有对领导力有过专门的、系统的、科学的论述、传承和成体系的总结，只是在无数著名的文献中，儒、墨、道、法、兵、纵横都有一些章节专门讲述帝王将相、为君之道、帅才、将才。

中国改革开放以后，大量的西方外资引入，大量的西方公司，特别是财富500强公司进入中国运作，从而带来了西方的管理学和领导力学，作为由西方人体系培养起来的本土职业经理人，熟悉了西方人的领导力体系后发现，在中国的外资企业，是一个远比外资本土复杂的环境，员工的大多数在中国乃至亚洲文化熏陶下成长，以纯西方环境下发展起来的领导力学去领导他们，会发现有普适性，也有很大的水土不服之处。

中国经济的持续高速发展，无论是外资在中国的运作，还是中国公司意欲国际化发展，都带来了对复杂多元文化环境下对领导人的需求和挑战，而能理解和学贯中西领导力的人才相对于目前经济发展的需求还是紧缺的，在这方面的对比、理解和融合的努力还只是出于两极化的阶段，即要么比较中化，要么比较西化。

我所工作过14年的德资500强集团公司，在中国最早运作的一家分公司，十年后以关闭收场，其早期发展迅猛，来源于国际先进概念的引入，德籍领导人又潜心研究中国国情和文化，研究和了解的深度，胜于一般中国人。其后期阶段，公司的营业模式被竞争者仿制、改进，公司没有及时调适，灵活适应性远不及后起模仿的竞争对手，公司的领导人换了法国人、美国人，但每一个都试图以法国式、美国式领导力领导团队，拯救下滑的业务和应对日渐激烈的竞争，作为近身旁观者，我的结论是其所实施的领导力缺乏对中国文化的内发的尊重、深度的理解和有效融合的变通。

在此领域，在华工作学习的西方人已有探索，并多有管理著作问世。但西方人对中国文化哲学的理解部分往往是一知半解，或以偏盖全。中国的学术界对中西文化的融合或差异研究，从洋务运动、五四运动以来就层出不穷，但在管理界却鲜见探索，特别是在领导力领域的。西方领导力理论和研究有其历史发展的阶段性偏重，并在企业的日常运作中普遍使用，形形色色的领导力学说的著作汗牛充栋，对此做一系统性的梳理是有意义的。

中国文化的传承并没有领导力这一单一学科，但自古以来的儒、墨、道、法、兵、纵横留下了大量的有关领导力的哲学借鉴和文字性的描述。

行使个人领导力，主要的作用面为两个方面，一面为领导人面，除了领导人本身所需要持续建设的个人领导力，知道面对不同的情况，如何去使用激励手段，为这一面的主要关键点。另一面为被领导人，也就是领导力的受众，理解了不同受众的心理、文化、动机、思维方式的共性和差异点，也就能更好地去采用不同的领导力。

在公司特别是外资企业内部，每一个员工的教育背景、人生经历、文化环境、心理动机、职业锚、阶段性人生需求、思维偏好、个性、情商有群体共性，也有很大的个体差异，作为如此受众的领导人，必须理解不同的人，在不同的阶段，找到合适的领导方式来有效地行使领导力。