方太—员工敬业度提升的两个关键五大环节
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
冯小梅 | 文化经理 | 宁波方太厨具有限公司
项目背景
方太是一家使命、愿景和价值观驱动的独特企业。口碑好、不想走、方太是一家使命、愿景和价值观驱动的独特企业。口碑好、不想走、努力干的“员工之家”，一直是方太努力的目标。08 年，方太公司引入员工敬业度调研，为人力资源建设和业务决策提供支持。
同时，方太也是一家积极践行并探索实行现代儒家管理模式的企业。自2008
年开始导入儒家文化， 2014 年初步形成了“两要五法”
文化落实践模型。文化始终贯穿在员工敬业度调研项目前期规划到后续提升计划落地整个过程，“
两要”为“以顾客为中心，以员工为根本”。“五法”为“教育熏化”、“关爱感化”、“礼制固化”、“专业强化”、“领导垂范”。
方太的员工敬业度调研由人资和文化系统主导。从2014 年开始， 公司设立专职人员，负责员工敬业度提升推动工作。
高层管理者与直线经理 在提升敬业度过程中的责任
关键一 | 高层管理者对敬业度高度重视
方太公司高层始终从公司使命、愿景出发为敬业度提升落地指明方向。副总裁对其分管单元的敬业度负责，并落实到“五法”中的“领导垂范”之中。
同时，公司副总裁通过业务通报会、主业务流程公开课等向广大员工传达公司战略目标及精神，帮助员工明晰工作目标以及如何有助于公司整体发展，提升参与感。
关键二 | 持续提升直线经理对团队敬业度的承担
员工敬业度的设计初衷是为了配合企业的业务战略。敬业度本质上客观反映了管理者的管理能力，所以管理者在提升敬业度项目上扮演的重要角色，是不容忽视的。各级管理干部对敬业度的认识、认同和承担，也必然经历一个由少到多，从浅至深的过程。
在此期间，HR 要做好持续宣贯的准备，更需要扮演好推动者和协助者的角色，成为公司内部的敬业度大使，积极帮助管理者做提升， 让业务部门真切感受到团队敬业度提升对业务成功的重要性，从而自主自发、千方百计去提升团队敬业度。
2013 年，某部门的员工敬业度得分在全集团居于末位，部门负责人有强烈的提升愿望却不知所措。HR 洞察后，主动采取进驻部门协助策略。经过为期一年的协助，该部门敬业度于2014 年上升至高分位，2015 年持续稳定。
系列举措：帮助部门负责人了解敬业度的基本知识并解答疑惑— 与部门负责人及管理骨干商讨基本策略—HR 组织员工访谈—HR 协助部门长，结合员工心声制定提升方案—部门全员参与计划落实—部门定期总结—HR 做适时参与、组织定期反馈。
该部门员工反馈，有了定期的工作沟通与指导机制，参与了部门文化项目活动后，上下级与同事之间的关系更亲密了，协作也更加高效了，对部门有了更强的归属感。
方太敬业度提升五大关键环节
环节一 | 项目规划
方太敬业度调研为定制化项目，问卷根据市场环境、公司战略和文化建设等进行有必要的完善。如2015 年，公司在敬业度问卷中新增了2 个驱动因素。其中，“行动力指数”旨在帮助考察敬业度提升流程是否形成完整的闭环。
部门与我们沟通了去年的调研结果
在去年调研结果的基础上，部门制定并实施了相应的改善行动计划，以贯彻“以员工为根本”的文化导向
我相信部门会在今年调研结果的基础上继续制定与实施改善行动计划
环节二 | 积极沟通
召开调研启动说明会，以确保部门及相关方，在调研项目的筹备和实施过程中有充分的参与和协作。
此后，运用多样化的宣传方式，如总裁致调研邀请函，视频拍摄， 主题画报展示，微信图文推送，与员工搭建起开放的沟通空间，潜移默化增进广大员工对敬业度的认知和参与。
“最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事”，“做公司美好未来的有力参与者”，引起了员工深深的共鸣。
纸质调研的组织，调研协调员严格参照统一规范的流程（布置场地，组织人员，解答疑问，确保无直接上下级关系等），营造好自愿参与、严肃参与的调研氛围，让员工有足够的安全感去表达心声。
环节三 | 调研结果反馈
方太的敬业度调研结果呈三级反馈体系，并针对性地分享敬业度调研结果。
第一级，咨询公司与人资和文化将结果向公司高层反馈。其内容侧重于公司与行业对标结果，未来思考等。
第二级，咨询公司与人资和文化将结果向各部门负责人进行反馈。其内容侧重于部门的特征以及未来重点提升领域。
第三级，人资和文化推动并协助各部门向员工进行反馈。其反馈侧重于取得的进步，并呼吁员工参与敬业度后续行动计划。
层层解读，有助于各尽其职，将敬业度结果转化为行动，取得进一步提升。
环节四 | 行动计划制定
方太的行动计划实行分级制定：公司—系统/ 事业部—部门。制定行动计划，不是管理干部关起门来简单地闭门造车，而是需要识别出对员工和团队经营业绩影响最大最紧迫的问题，针对性采取行动。和员工一起群策群力制定出的行动计划，执行性更高，效果更好。
对于许多优秀雇主都关注的90 后的敬业状态，方太也有自己的特色：
阳光计划（通过校园招聘录用的应届毕业大学生），通过富有特色的文训读经一百，武训学习太极，以及系统培训，快速提升其归属感与职业技能。
成立10 余个生活协会，如合唱团，视频制作社，丰富其业务生活。
环节五 | 行动计划追踪和效果呈现
月/ 季度会，部门分享会，员工访谈等，都是追踪行动计划落实进展的重要方式，此外，下一次的调研结果，人员流失率等，也是重要检测指标。
对于敬业度调研分数，方太始终保持着谨慎而合理的关注。在公司绩效考核中，敬业度分数作为部门负责人零权重的关注指标。该举措如晴雨表一般，时刻提醒管理干部肩负员工敬业度的责任。
同时，通过邀请优秀部门分享实践，开辟敬业度专栏展示最佳实践，设立敬业乐业团队奖项等，为优秀的实践成果提供展示平台，对促进各部门向优秀部门学习，进一步推进敬业度提升落地大有益处。
项目成果
方太敬业度调研参与率，从08 年的80% 上升到了现阶段90% 以上。敬业度调研分数，从08 年的52 分上升到现阶段的81。更重要的是，重视管理改善，关注员工心声，持之以恒推进员工敬业度提升的良性氛围日渐浓厚。
在敬业度提升的领域中，方太始终不断摸索，持续提升。
项目启示
“罗马非一日建成”，持续贯彻敬业度概念，持续进行检测
对于敬业度，方太始终从使命、愿景的高度，强调它成就员工和企业的双重意义。因此，方太用了足够的耐心和时间，通过持续性的、多样化的宣贯，逐渐转变各级管理干部对敬业度的认识和承担，形成持续改善、将结果转化为行动的的良性氛围。
联合赋能，创造协同效应
敬业度是HR 在转型为业务合作伙伴时, 非常好的和业务管理者沟通的一个工具。要用好这个工具，HR 要扮演好赋能者的角色，成为内部专家。同时，敬业度的提升涉及人力资源方方面面的政策和资源，各职能通力协作，创造协同效应，是取得突破的关键。
方太的员工敬业度提升，与独一无二的企业文化建设相辅相成， 在组织中的生命力和活力更为强大。
