一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

在过去的几年中，各行各业都在接受着来自多方的冲击，经济的下滑、科学技术与数字化的革新、日益激烈的商业竞争环境、动荡不安的社会环境，这些无不在冲击着各行各业，也在提醒着我们变化比想象中来的更快，过往的成功经验或许已经难以被复制反而将会成为挣脱的枷锁。在此过程中，企业越发意识到人的重要性。员工，或者说各层级的员工都是企业战略上行下达有效传递的重要基石，一环落下则可能环环脱节。 为在这样的环境中生存，企业致力于求新求变，通过组织转型等模式谋求新的生存之道。而新的业务形态、新的组织战略与决策与企业人才战略的落地息息相关。我们需要寻求更为敏捷的发展手段来培养更适应新时代人员需求的人才。其中的重中之重便是，让员工实现自我驱动与自我觉察，于工作的点滴之处重塑或创新工作流程乃至商业版图。 而教练技术或许就是激发员工自主意识，并缓解时代焦虑的方法之一。作为人才发展的手段之一，其通过聆听与有力的提问，激发员工自身潜能，让员工自主探求属于自己的问题解决方案能力，从而提升问题解决能力，改变心智模式。 企业也已经意识到教练技术在其中的作用，并致力于在多人群，多层级的管理者与部门中推广普及教练技术与培训课程，帮助各层级员工自我内观，自我觉察，对齐企业目标与愿景，实现同轨增长。 但教练技术已经传入国内多年，所以早些年间的外企与现在的民企与国企对于教练技术都并不陌生。在过去，商业环境与经济环境较为稳定，企业也有精力引入外部资源或通过内部孵化教练，针对高管以及关键人才开展一对一教练对话。但因为环境的变化，企业与业务部门的重心都在如何帮助企业生存，解决业务问题上。这也意味着以前高投入、长周期、体系化的人才发展项目越来越不受到企业的青睐，因此未来的人才发展需要更为灵动地改变来呼应业务的需求。而与教练技术相结合的项目也需要更切实地切中企业业务痛点，更轻便敏捷直接地帮助企业解决问题。 所以本届报告将目光聚焦于教练技术在人才发展中的应用，结合对标数据与企业实践聊聊教练项目正在发生的变化。

所谓人力资源战略规划，一方面需要根据当前组织战略和需求提供人才资源，另外一方面也需要对未来的人员需求、供给情况作出预测，并提前做好人才储备。与过去的人力资源规划不同，人力资源战略规划更需要与业务战略紧密结合，而非仅对“人”做出规划。因此，本次调研所讨论的“人力资源战略规划”是在与业务相结合的前提之下，既要对当下人力资源需求进行满足，同时也要考虑组织未来的需求。 然而放眼当前的外部环境，我们面对“百年未有之大变局”，国际体系正在发生深刻调整，后疫情时代下国内大量企业也面临着较大的经营压力与挑战。在这样的环境之下，我们的业务势必需要发生一定的变化。那么，作为业务与人力资源关键“链接”的人力资源战略规划是否还能按照“老方法”、“老套路”继续下去？还是说，我们需要作出一定的调整？又应当如何调整？ 本次调研过程中，智享会携手云学堂，从人力资源战略规划的现状、变化及面临的挑战着手，了解现在企业在开展战略规划时所出现的问题；相应地，针对这些问题我们也将在调研中进行深入解析，并提供解决方案。

在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展，对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展之路，人才是必不可少的重要资源。 放眼企业招聘，也正走向“无边界”化。招聘科技的应用正有效地推进用人经理与HR的招聘协同。也正是科技应用的革新，让企业开始审视：在招聘体系日渐完善、数字化投入升级的当下，企业的招聘效率，是否得到了真正有效的提升？能否让招聘工作更轻松，各环节的转化更显著，业务的用人需求能更快更好地得到满足？企业也正在用数字化的实现工具和生成数据尝试分析招聘过程中的挑战问题，从中更为客观、科学的分析和诊断原因，提出改善方案，真正做到利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量，让招聘工作迈向新的效率高度。 因此，人力资源智享会携手Bello倍罗于2022年开展了“数据分析提升招聘效率”研究，并从以下维度了解企业内真实的招聘管理现状，对标、诊断其正面临的挑战痛点，从专业客观角度给予相应的对标数据和解决方案，希望能更好地助力招聘人员的管理，使其开拓思路并借鉴。

在全球数字经济的大浪潮下，开展数字化转型，已成为企业适应数字经济，谋求生存发展的必然选择。 经济转向高质量发展阶段，企业转型势在必行。经历四十年改革开放和连续高速增长，中国经济增长已经由高速增长，转入低速增长和高质量驱动的阶段。面对产业结构调整、资源环境挑战、数字技术与创新带来的行业颠覆与机遇，中国企业逆水行舟，不进则退。应对新环境和新时代的挑战，企业转型势在必行。 数字经济成为主要经济形态，转型事关生存发展。当今世界，数字经济已经成为全球经济的主要形态。中国数字经济总量占GDP 超过30%，已成为全球第二大数字经济体。当前，新旧经济呈现冰火两重天的局面：一方面，互联网企业规模不断扩大，凭借数字技术跨界延伸到诸多传统行业，初创型数字化企业令人咂舌的增速，使传统企业相形见绌； 另一方面，传统企业营收增长减速，盈利水平承压，企业发展越来越困难，转型已成为企业能否在数字经济时代生存发展的问题。 数字化转型已成大多数企业的共识。全球知名调研机构IDC 此前曾对2000 位跨国企业CEO 做过一项调查，结果显示，全球1000 强企业中的67%、中国1000 强企业中的76% 都将把数字化转型作为企业的战略核心。对于传统企业尤其是传统的中小企业而言，数字化转型已经不再是一道选择题，而是一道生存题。在数字化转型的背景中，人才培养先行，企业纷纷开始关注数字化人才，尤其关注其数据分析能力、数字化产品管理能力、数字化应用能力和专业技术能力等。部分企业已建立体系化的培养机制、部分企业正在碎片化的针对关键人才培养、部分企业尚在探索什么是数字化人才。