一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

当下，出海正成为中资企业寻找第二增长曲线的重要突破口。2023年，A股公司海外业务的营收近10万亿。其中，电子、石油石化两个行业的年营收值均超过1万亿元，家用电器、汽车、机械设备等行业的海外业务营收占比均超20%。相比于10年前，汽车、家用电器、商贸零售等行业海外营收占比大幅度提升。 在共建“一带一路”高质量发展的倡议下，不仅是A股企业的海外业务在强势发力，民营企业的出海脚步也在不断加快，在全球市场中扮演的角色也更加重要。 海外业务的发展离不开人才的支持。当海外业务规模不断扩张时，海外用工需求也随之增加。为了进一步开拓海外市场，企业的用工重点从派遣中国人才转向了雇佣海外当地人才。海外人才对于当地的文化、市场、法律等更为熟悉，是企业发展本地化业务的重要支撑。当海外员工的数目与比例均有所增加后，HR需要进一步考虑如何对本地人才进行因地制宜地管理，以支持业务在当地的深耕发展。我们发现在海外用工管理的过程中，企业常会面临如下的挑战： 1.海外的管理体系不健全，管理流程不够规范 2.总部对国外法律的不了解、海外HR专业度不足，容易触碰到当地的法律红线 3.不合规的用工管理会引发劳动纠纷，或为企业带来法律风险，影响企业在海外的正常经营

当今社会，心理健康问题已逐渐成为公众关注的焦点，它不仅影响着个人的幸福感和生活质量，更对社会稳定和企业发展产生深远影响。为此，国家层面不断地提出倡议，旨在号召全社会共同参与心理健康体系的建设。在《十四五国民健康规划》中，国家明确指出工作任务——需完善心理健康和精神卫生服务，健全社会心理健康服务体系。 在国家的号召下，员工心理健康议题在企业中也越发受到关注。 不同于以往：将心理健康的定义停留在“不发生极端事件、不出现心理疾病”，企业目前更希望员工以积极、乐观、主动的心态面对工作挑战，并关注到倦怠和情绪管理等一系列心理健康问题，试图通过预防性干预措施进行解决，从而使其能持续性地为企业创造价值。这种转变促使企业重新审视心理健康的定义与定位，并在资源配置上进行相应的优化。 为更好地了解和洞察这些企业管理实践的现状与变化，智享会携手安赞咨询启动了《2024 企业心理健康研究报告——聚焦情绪与倦怠：提升员工心理韧性与幸福感》的研究工作，从“企业心理健康定位与现状”“三类心理健康问题”“EAP 项目”三方面展开，旨在为读者提供相应市场对标信息，以及优化实践的具体参考。

当今世界，全球化和数字化的双重力量正在重塑着经济与社会的面貌，市场边界日益模糊，行业壁垒逐渐消解，竞争愈发激烈。前所未有的不确定性成为这个时代的主基调。 在这样动荡的环境下，企业面临着前所未有的挑战。这些瞬息万变的外部环境，倒逼企业调整战略，优化组织结构，不断提高敏捷性。 在这样的背景下，管理者的能力也面临着新的要求。传统的管理方式正在经受着巨大的挑战，因此管理者需要不断地学习和成长，以获取新的知识和观点。这不仅仅是知识层面的学习，更包括观念和思维方式的转变，以主动适应和应对这些变化。

全球经济下行，市场竞争日益加剧，企业正面临着越来越多的不确定与挑战。而各类人才是企业保持自身竞争优势，应对各类变化的关键所在。如何快速赋能、持续保留，并实现与企业的同频成长，更是诸多企业在当下需要思考并实现的议题。 为实现这些目标，企业需要一种更为贴合实际、全面有效的人才培养模式和手段。它既需要贴近业务，满足岗位与企业发展需求，缩短人才成长周期，还需要关注员工个人所需，予以适当的个性化调整。与此同时，在当前紧张的业务压力下，企业又需要其更为短平快，直击业务痛点，在快速提升员工的技能和知识水平的同时，帮助解决实际工作场景中的问题与挑战，赋能业务发展。 而导师制恰好满足了上述诉求。在组织层面，导师制作为人才发展的重要手段之一，可以帮助各类人才发展场景下的员工获得成长，从而助力业务赋能，解决业务实际需求。从员工个人发展来看，通过导师的言传身教，员工不仅可以掌握专业技能，改善工作行为，提升个人绩效，还有助于员工更好地融入企业，理解企业文化，从而增强个人归属感与重视度，以更加积极的状态投入工作，为企业创造价值。也正是因为企业导师制具备了上述特性，企业一直以来对其都十分关注，希望实现导师制在企业内更为完善的落地与应用。 在上述因素的推动下，企业的校招定位与需求也产生了相应的变化，在校招中获取高潜人才的必要性显著提高。本届报告，相较往届而言也将更聚焦于高潜校招的开展与运营，探索在2024届校园招聘中的新趋势、新对策。